Kündigungsschutz im Kleinbetrieb – alle Infos für Arbeitnehmer

Wenn ein Arbeitnehmer gekündigt worden ist, fragt er regelmäßig nach seinen Rechten auf Weiterbeschäftigung oder Abfindung. Der entscheidende Punkt ist dabei zunächst immer die Frage nach der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, da sich hier die wesentliche Weiche stellt. Findet das Kündigungsschutzgesetz nämlich keine Anwendung, dann hat der betroffene Arbeitnehmer nur sehr eingeschränkte Möglichkeiten, sich gegen die ausgesprochene Kündigung zur Wehr zu setzen. Nicht zur Anwendung kommt das Kündigungsschutzgesetz vor allem dann, wenn es sich bei dem Arbeitgeber um einen Kleinbetrieb handelt.

Wo ist der Kleinbetrieb gesetzlich geregelt?

Ausdrücklich erwähnt wird der Kleinbetrieb im Gesetz nicht. Allerdings regelt § 23 KSchG, wann das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist. Die erste Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate bestanden haben muss (persönliche Geltungsvoraussetzung). Wer also zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate beschäftigt war, genießt keinen Kündigungsschutz, und zwar unabhängig von der Betriebsgröße.

Bespiel: Der Arbeitnehmer ist bei einem großen deutschen Unternehmen mit hunderten von Filialen und 50.000 Mitarbeitern beschäftigt und erhält fünf Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine betriebsbedingte Kündigung. Da er die sechsmonatige Karenzfrist nicht überschritten hat, findet das Kündigungsschutzgesetz auf sein Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Zu prüfen wäre hier allerdings, ob ein im Betrieb vorhandener Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt worden ist.

Die zweite Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer (Schwellenwert) in Vollzeit beschäftigt (allgemeine Geltungsvoraussetzung). Tut er dies nicht, so spricht man von einem Kleinbetrieb.

Wann genau liegt ein Kleinbetrieb vor, wie werden Teilzeitbeschäftigte berücksichtigt?

Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich auf Vollzeitkräfte abstellt, müssen Teilzeitbeschäftigte bei der konkreten Ermittlung des Schwellenwertes anteilig Berücksichtigung finden. Das Gesetz gibt dabei die folgenden Parameter vor:

Arbeitszeit bis 20 Stunden wöchentlich: 0,5

Arbeitszeit bis 30 Stunden wöchentlich: 0,75

Arbeitszeit über 30 Stunden wöchentlich: 1,0

In der Praxis müssen daher alle Arbeitsverhältnisse geprüft und mit der jeweiligen Wochenarbeitszeit bewertet werden. Dabei kommt es übrigens darauf an, wie viel der jeweilige Arbeitnehmer tatsächlich durchschnittlich arbeitet, und nicht darauf, welche Arbeitszeit in seinem Arbeitsvertrag festgeschrieben ist. Arbeitet also ein Angestellter beispielsweise regelmäßig 32 Stunden pro Woche, obwohl er laut Arbeitsvertrag mit 25 Stunden zu beschäftigen werde, ist er mit 1,0 anstatt mit 0,75 zu berücksichtigen. Auszubildende und Inhaber sowie Organe des Betriebes (z.B. Geschäftsführer) werden nicht mitgezählt.

Eine Gesamtberechnung kann daher wie folgt aussehen:

Bespiel: in einem Betrieb arbeiten 5 Arbeitnehmer mit 38 Stunden wöchentlich, 6 Mitarbeiter mit 25 Stunden wöchentlich, zudem gibt es zwei Minijobber, die nur 15 Stunden pro Woche tätig sind. Die 5 Arbeitnehmer sind jeweils mit 1,0 anzusetzen, die 6 Teilzeitkräfte mit 0,75. Die Minijobber zählen jeweils mit 0,5, so dass sich eine Gesamtzahl von 10,5 ergibt. Das Kündigungsschutzgesetz wäre demnach anwendbar, ein Kleinbetrieb liegt nicht vor.

Ist ein Arbeitnehmer im Kleinbetrieb völlig schutzlos?

Nein. Allerdings hat der Arbeitnehmer deutlich schlechtere Karten, als wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden würde. Denn im Kleinbetrieb benötigt der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund. Der Arbeitnehmer kann sich deshalb nur dann gegen die Kündigung wehren, wenn ausnahmsweise besonders krasse Umstände vorliegen. Im Einzelfall darf sich die Kündigung in der Gesamtschau nicht als sittenwidrig erweisen. Beispielhaft handelt es sich um die folgenden Fallkonstellationen:

Kündigungsumstände

Die Sittenwidrigkeit der Kündigung kann aus den näheren Umständen der Kündigungsübergabe folgen. Denkbar sind hier Fälle, bei denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer beispielsweise vor versammelter Mannschaft „herunterputzt“ und ihm dann die Kündigung aushändigt.

Lange Betriebszugehörigkeit

Hat der betroffene Arbeitnehmer eine sehr lange Betriebszugehörigkeit, dann gebietet der verfassungsrechtliche Schutz des Arbeitsplatzes in Verbindung mit dem Sozialstaatsprinzip nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme. In diesen Fällen darf insbesondere ein durch langjährige Mitarbeit verdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben. Problematisch sind in der Praxis häufig Fälle, bei denen der Nachfolger bereits eingestellt und eingearbeitet wird, bevor der langjährig Beschäftigte gekündigt wird.

Maßregelungsverbot

Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liegt vor, wenn die Kündigung als Strafe für ein bestimmtes aber rechtmäßiges Verhalten des Arbeitnehmers einzustufen ist. Weist der Arbeitnehmer beispielsweise das Verlangen des Arbeitgebers zurück, dieser möge einer Vertragsänderung zu seinen Nachteil zustimmen, so kann eine daraufhin ausgesprochene Beendigungskündigung einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot darstellen.

Im Übrigen können natürlich auch die Kündigungen im Kleinbetrieb aufgrund von Formfehlern unwirksam sein. Bei Kündigungen ist daher beispielsweise immer zu prüfen, ob diese dem Schriftformerfordernis entsprechen (Originalunterschrift) und ob auf Seiten des Arbeitgebers eine zeichnungsberechtigte Person unterschrieben hat. Bei außerordentlich fristlosen Kündigungen muss der Arbeitgeber die Zwei-Wochen-Frist des § 622 BGB eingehalten haben.

Gibt es bei dem Arbeitgeber einen Betriebsrat, so ist dieser vor Ausspruch jeder Kündigung zu beteiligen. Tut der Arbeitgeber dies nicht, oder unzureichend, dann führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung, worauf man sich allerdings im Rahmen einer Kündigungsschutzklage berufen muss. Es gibt also Fälle, bei denen das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, der vorhandene Betriebsrat aber trotzdem beteiligt werden muss.

Schließlich gelten im Kleinbetrieb natürlich auch alle einschlägigen Sonderkündigungsschutztatbestände, etwa bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder Betriebsratstätigkeit.

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