Rechtsanwalt bei Kündigung in Hamburg

Grundsätzlich kann man zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterscheiden. Eine ordentliche Kündigung ergeht grundsätzlich innerhalb der vorgeschriebenen Kündigungsfristen. Diese können sich aus dem Arbeitsvertrag, aus Tarifverträgen oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Sind keine Kündigungsfristen festgeschrieben, so gelten die gesetzlichen Fristen nach §  622 BGB.

Genießt der Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz, so kann der Arbeitgeber nur aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen kündigen.

Bei schwerwiegenden Verstößen besteht auch die Möglichkeit fristlos zu kündigen, die Kündigungsfristen müssen dann nicht eingehalten werden.

Da der Arbeitsvertrag nur im Ganzen gekündigt werden kann, ist als Sonderform zudem die Änderungskündigung anerkannt. Dabei werden Teile des Arbeitsvertrages geändert. Das ursprüngliche Arbeitsverhältnis wird somit gekündigt und zu neuen Konditionen fortgesetzt.

Arbeitnehmer sind Kündigungen generell nicht schutzlos ausgesetzt. Vielmehr können sie mit Hilfe einer Kündigungsschutzklage die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen lassen.

Entscheidend ist dafür, dass die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht eingelegt wird.

Lässt der Arbeitnehmer diese Frist verstreichen, so entfaltete die Kündigung automatisch ihre Wirksamkeit, auch wenn die Kündigung grobe Fehler enthält, die im Kündigungsschutzverfahren zu einer Unwirksamkeit der Kündigung geführt hätten.

Stellt das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, so wurde das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet. Der Arbeitnehmer hat somit weiter einen Beschäftigungsanspruch.

Ist es dem Arbeitnehmer jedoch nicht mehr zumutbar weiter für den Arbeitgeber tätig zu sein, so kann er vom Arbeitgeber die Zahlung einer Abfindung fordern.

Sieht das Arbeitsgericht die Kündigung als wirksam an, so wird die Kündigungsschutzklage abgewiesen.

Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht ein Abhängigkeitsverhältnis, welches zu einem Ungleichgewicht auf der Seite des Arbeitgebers führt. Um dieses Ungleichgewicht auszugleichen, wurde das Kündigungsschutzgesetz eingeführt.

Dieses soll den Arbeitnehmer vor ordentlichen Kündigungen schützen.

Wer länger als sechs Monate ununterbrochen im Unternehmen (mit mehr als zehn Mitarbeitern) tätig war, genießt den allgemeinen Kündigungsschutz.

Einem Mitarbeiter, der allgemeinen Kündigungsschutz genießt, darf der Arbeitgeber nur aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen kündigen. Eine ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen.

Einige Personengruppen genießen hingegen einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist sodann nur unter besonders engen Voraussetzungen zulässig. Zu diesen Personengruppen zählen unter anderem Schwerbehinderte, Auszubildenden, Schwangere und Mitglieder des Betriebsrates.

Eine Abfindung stellt grundsätzlich eine einmalige, außerordentliche Zahlung des Arbeitgebers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Ziel der Abfindung ist der finanzielle Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes.

In der Regel besteht für Arbeitnehmer jedoch kein Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Eine Abfindung kann jedoch individuell im Arbeitsvertrag oder aber auch in Sozialplänen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen festgelegt werden. Vertragliche Vereinbarungen über die Zahlung einer Abfindung können sich auch bei Abschluss eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages ergeben.

Arbeitnehmer, die eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, haben die Möglichkeit über §1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine Abfindung zu erhalten. Dafür muss in der Kündigung jedoch explizit von einer betriebsbedingten Kündigung gesprochen werden und zudem die Abfindung in Aussicht gestellt werden, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen keine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung einlegt.

Die Höhe der Abfindung richtet sich grundsätzlich nach der Faustregel: ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. In kleinere Unternehmen wird diese Regel jedoch häufig unterschritten, größere Unternehmen zahlen häufig ein volles Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Ist der Arbeitnehmer mit der Höhe des Abfindungsangebotes des Arbeitgebers unzufrieden, so kann er innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist immer noch eine Kündigungsschutzklage einlegen.

Die Abfindung unterliegt grundsätzlich keinen Sozialabgaben. Allerdings muss die Abfindung versteuert werden.

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Teilweise werden jedoch bereits im Arbeitsvertrag individualvertraglich Abfindungszahlungen im Falle einer Kündigung vereinbart.

Auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können Regelungen bezüglich der Zahlung einer Abfindung enthalten.

Einen Sonderfall stellt die betriebsbedingte Kündigung dar.

Kündigt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter aus betriebsbedingten Gründen und wird dies in der Kündigung auch explizit erwähnt, so hat der Mitarbeiter Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn er innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung keine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung einlegt.

Bei der Höhe der Abfindung gilt in der Regel ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Größere Unternehmen zahlen nicht selten ein volles Brutto-Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr.

Auch im Rahmen einer Kündigungsschutzklage kann ein Abfindungsanspruch entstehen. Hat das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt und ist es dem Arbeitnehmer nicht weiter zumutbar im Unternehmen zu arbeiten, so kann er vom Arbeitgeber die Zahlung einer Abfindung verlangen.

Eine Abfindung muss jedoch versteuert werden, unterliegt jedoch nicht den Sozialabgaben.