1. Die Kündigung im Kleinbetrieb für Arbeitnehmer

Als Arbeitnehmer im Kleinbetrieb haben Sie ganz klar weniger vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Denn das Kündigungsschutzgesetz mit seinem umfassenden Kündigungsschutz wirkt nicht in Ihrem Arbeitsverhältnis.

Das bedeutet aber nicht, dass man in Sachen Kündigung schutzlos dem Arbeitgeber ausgeliefert ist. Denn es verbleibt der sogenannte Allgemeine Kündigungsschutz, der für jeden Arbeitnehmer gilt, auch im Kleinstbetrieb, auch in der Probezeit.

Dieser allgemeine Kündigungsschutz greift z.B. bei willkürlichen Kündigungen, bei Maßregelnden Kündigungen oder Diskriminierenden Kündigungen ein.

Das kommt häufiger vor, als man denkt.

Und dann kommen die Fälle vor, in denen ein kleiner Betrieb evtl. doch noch in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt.

Gerade wenn es sehr knapp mit der Zahl der Mitarbeiter ist, lohnt es sich genauer hinzusehen. Wir hatten mehr als einmal Fälle, in denen die private Putzfrau in der Firma angestellt ist und dadurch plötzlich die Grenze von 10 Mitarbeitern überschritten wird.

Es ist praktisch immer eine Überprüfung wert.

2. Die Kündigung im Kleinbetrieb für Arbeitgeber

Als Arbeitgeber im Kleinbetrieb führen sie in der Regel ein eher familiäres Verhältnis zu Ihren Mitarbeitern. Das sollte und darf aber nicht verhindern, dass es gut gemachte Arbeitsverträge gibt, die die wichtigen Punkte klar und transparent regeln.

Dabei gilt, dass kein schriftlicher Arbeitsvertrag in der Regel besser ist, als ein schlecht gemachter Vertrag.

Wir raten aus Erfahrung immer zu individuellen, auf das Unternehmen abgestimmten Arbeitsverträgen. Diese müssen aber auch auf das Arbeitsverhältnis passen. Ein Helfer hat andere Rahmenbedingungen als ein angestellter Meister oder bauleitender Geselle, um ein Beispiel zu nennen.

Und bei aller „Freundschaft“ im Kleinbetrieb, muss man als Arbeitgeber auch mal sagen können, dass es nicht mehr geht. Hier gibt Ihnen das Kündigungsrecht einen recht weiten Spielraum. Ohne Grund geht es nicht. Aber der Wegfall des Vertrauensverhältnisses, wiederholte Schlechtarbeit oder häufige Krankheit können, richtig begründet, eine Kündigung tragen, die im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht halten würde.

Eine willkürliche, maßregelnde oder diskriminierende Kündigung ist aber auch im Kleinbetrieb unzulässig und Sie sollten dringend jeden derartigen Anschein vermeiden. Der kann schon entstehen, wenn die Kündigung in zeitlich engem Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit oder möglicherweise diskriminierenden Meinungsverschiedenheit erfolgt.

Hier spart eine mit dem Fachanwalt vorbereitete Kündigung, die nicht viel kostet, schnell ein oder zwei Monatsgehälter und sichert das ganze ab.

3. Was ist ein Kleinbetrieb? Wo ist der Kleinbetrieb gesetzlich geregelt?

Ausdrücklich erwähnt wird der Kleinbetrieb im Gesetz nicht. Allerdings regelt § 23 KSchG, wann das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist.

Kurz und knapp – Dieses Gesetz in einfacher Sprache übersetzt

1. Es gibt im Deutschen Arbeitsrecht einen Schutz gegen Kündigungen durch den Arbeitgeber.
2. Dieser Kündigungsschutz regelt, dass der Arbeitgeber für die Kündigung gute Gründe braucht, die er am Ende möglicherweise auch beweisen muss. Eine Kündigung kann wegen häufiger oder dauerhafter Erkrankung oder aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt sein. Den Beweis muss der Arbeitgeber leisten.
3. Dieser Kündigungsschutz greift aber nur, wenn der Betrieb mehr als 10 Angestellte hat. Bei der Zahlung zähen alle bis 20 Stunden/Woche 0,5, über 20 bis 30 Stunden/Woche 0,75 und alle über 30 Stunden/Woche 1,0.

Die erste Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und damit die Definition des Kleinbetriebs ist, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer (Schwellenwert) in Vollzeit beschäftigt (allgemeine Geltungsvoraussetzung). Tut er dies nicht, so spricht man von einem Kleinbetrieb.

Wenn kein Kleinbetrieb vorliegt, ist die zweite Voraussetzung für die Anwendung des KSchG, dass das Arbeitsverhältniszum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate bestanden haben muss (persönliche Geltungsvoraussetzung). Wer also zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate beschäftigt war, genießt keinen Kündigungsschutz, und zwar unabhängig von der Betriebsgröße.

4. Wann genau liegt ein Kleinbetrieb vor, wie werden Teilzeitbeschäftigte berücksichtigt?

Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich auf Vollzeitkräfte abstellt, müssen Teilzeitbeschäftigte bei der konkreten Ermittlung des Schwellenwertes anteilig Berücksichtigung finden. Das Gesetz gibt dabei die folgenden Parameter vor:

• Arbeitszeit bis 20 Stunden wöchentlich: 0,5
• Arbeitszeit bis 30 Stunden wöchentlich: 0,75
• Arbeitszeit über 30 Stunden wöchentlich: 1,0

Man muss im Zweifel gut rechnen!

In der Praxis müssen daher alle Arbeitsverhältnisse geprüft und mit der jeweiligen Wochenarbeitszeit bewertet werden. Dabei kommt es übrigens darauf an, wie viel der jeweilige Arbeitnehmer tatsächlich durchschnittlich arbeitet, und nicht darauf, welche Arbeitszeit in seinem Arbeitsvertrag festgeschrieben ist. Arbeitet also ein Angestellter beispielsweise regelmäßig 32 Stunden pro Woche, obwohl er laut Arbeitsvertrag mit 25 Stunden zu beschäftigen werde, ist er mit 1,0 anstatt mit 0,75 zu berücksichtigen. Auszubildende und Inhaber sowie Organe des Betriebes (z.B. Geschäftsführer) werden nicht mitgezählt.

Beispiel 1 – Berechnung einer Firma mit 12 Angestellten:

Nehmen wir eine Firma, bei der 12 Menschen beschäftigt sind. Auf den ersten Blick mehr als 10, aber es kommt auf die wöchentliche Arbeitszeit an. Die Belegschaft setzt sich beispielsweise wie folgt zusammen:

2 in Vollzeit – 40 Stunden/Woche	2 x 1,0	2
2 in Teilzeit – 32 Stunden/Woche	2 x 1,0	2,0
2 in Teilzeit – 25 Stunden/Woche	2 x 0,75	1,5
6 in Teilzeit – 20 Stunden/Woche	6 x 0,5	3,0
6 in Teilzeit – 10 Stunden/Woche (Mini-Job)	6 x 0,5	3,0
16 Personen aber Summe nach KSchG	Ergebnis: Kleinbetrieb	9,5

Im Ergebnis gibt es keine Anwendung des KSchG (Kündigungsschutzgesetz).

Beispiel 2 – Rechenbeispiel 11 Mitarbeiter

Weiteres Rechenbeispiel mit insgesamt 11 im Betrieb beschäftigten Personen:

2 in Vollzeit – 40 Stunden/Woche	2 x 1,0	2
6 in Teilzeit – 35 Stunden/Woche	6 x 1,0	6
2 in Teilzeit – 32 Stunden/Woche	2 x 1,0	2
1 in Teilzeit – 10 Stunden/Woche (Mini-Job)	1 x 0,5	0,5
12 Personen aber Summe nach KSchG	Ergebnis: Kleinbetrieb	10,5

Das Kündigungsschutzgesetz wäre demnach anwendbar, ein Kleinbetrieb liegt nicht vor.

5. Bekommt man eine Abfindung im Kleinbetrieb?

Abfindung bei Kündigung im Kleinbetrieb ist selten aber nicht ausgeschlossen. Lange Betriebszugehörigkeit: hat der betroffene Arbeitnehmer eine sehr lange Betriebszugehörigkeit, dann gebietet der verfassungsrechtliche Schutz des Arbeitsplatzes in Verbindung mit dem Sozialstaatsprinzip nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme. In diesen Fällen darf insbesondere ein durch langjährige Mitarbeit verdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben. Problematisch sind in der Praxis häufig Fälle, bei denen der Nachfolger bereits eingestellt und eingearbeitet wird, bevor der langjährig Beschäftigte gekündigt wird.

Maßregelungsverbot:

Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liegt vor, wenn die Kündigung als Strafe für ein bestimmtes aber rechtmäßiges Verhalten des Arbeitnehmers einzustufen ist. Weist der Arbeitnehmer beispielsweise das Verlangen des Arbeitgeberszurück, dieser möge einer Vertragsänderung zu seinen Nachteil zustimmen, so kann eine daraufhin ausgesprochene Beendigungskündigung einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot darstellen.

6. Sind Arbeitnehmer im Kleinbetrieb völlig schutzlos?

Nein. Allerdings hat der Arbeitnehmer deutlich schlechtere Karten, als wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden würde. Denn im Kleinbetrieb benötigt der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund. Der Arbeitnehmer kann sich deshalb nur dann gegen die Kündigung wehren, wenn ausnahmsweise besonders krasse Umstände vorliegen. Im Einzelfall darf sich die Kündigung in der Gesamtschau nicht als sittenwidrig erweisen. Beispielhaft handelt es sich um die folgenden Fallkonstellationen:

Kündigungsumstände: Die Sittenwidrigkeit der Kündigung kann aus den näheren Umständen der Kündigungsübergabe folgen. Denkbar sind hier Fälle, bei denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer beispielsweise vor versammelter Mannschaft „herunterputzt“, diskriminierend beleidigt und ihm dann die Kündigung aushändigt.

7. Kündigung bei unter 10 Mitarbeitern – Ist trotzdem eine Abfindung möglich?

Im Übrigen können natürlich auch die Kündigungen im Kleinbetrieb aufgrund von Formfehlern unwirksam sein. Bei Kündigungen ist daher beispielsweise immer zu prüfen, ob diese dem Schriftformerfordernis entsprechen (Originalunterschrift) und ob auf Seiten des Arbeitgebers eine zeichnungsberechtigte Person unterschrieben hat. Bei außerordentlich fristlosen Kündigungen muss der Arbeitgeber die Zwei-Wochen-Frist des § 622 BGB eingehalten haben.

Gibt es bei dem Arbeitgeber einen Betriebsrat, so ist dieser vor Ausspruch jeder Kündigung zu beteiligen. Tut der Arbeitgeber dies nicht, oder unzureichend, dann führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung, worauf man sich allerdings im Rahmen einer Kündigungsschutzklage berufen muss. Es gibt also Fälle, bei denen das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, der vorhandene Betriebsrat aber trotzdem beteiligt werden muss.

Schließlich gelten im Kleinbetrieb natürlich auch alle einschlägigen Sonderkündigungsschutztatbestände, etwa bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder Betriebsratstätigkeit.