Abfindung: Anspruch, Höhe, Versteuern und mehr

Trennen sich in der Arbeitswelt die Wege, stellt sich die Frage, ob der Entlassene eine Abfindung erhält. Wir erklären, was Arbeitgeber, Arbeitnehmer, leitende Angestellte, Geschäftsführer und Vorstände zur Abfindung wissen müssen.

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Die Abfindung für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer

Wer entlassen wird, steht oft vor finanziellen Herausforderungen. Umso wichtiger ist den meisten Arbeitnehmern, dass sie eine attraktive Abfindung erhalten. Wir erklären, was Sie dazu wissen müssen.

Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Nein, in aller Regel steht Ihnen nicht automatisch mit der Kündigung eine Abfindung zu. Dieser Irrglaube ist verbreitet, aber leider unzutreffend. In den meisten Fällen müssen Sie mit dem Arbeitgeber darüber verhandeln, ob und in welcher Höhe Sie eine Abfindung erhalten. Dies gelingt am ehesten mit der Unterstützung eines Rechtsanwalts für Arbeitsrecht.

Nur in diesen Fällen haben Sie Anspruch auf eine Zahlung, ohne selbst verhandeln zu müssen:

  • Ihr Arbeitgeber bietet Ihnen bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung an, wenn Sie die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lassen. Sie nehmen damit zugleich die Kündigung hin.
  • Eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber spricht Ihnen eine Abfindung zu (sog. Sozialplan). In einigen Fällen lohnt es sich aber, in individuellen Verhandlungen einen höheren Betrag einzufordern.
  • Ihr Arbeits- oder Tarifvertrag sieht im Falle einer Entlassung bereits eine Abfindung vor.
  • Sonderfall: Das Arbeitsgericht erklärt Ihre Kündigung zwar für unwirksam, hält die weitere Zusammenarbeit aber für Sie oder den Arbeitgeber für unzumutbar. Sie müssen dann gegen eine vom Gericht bestimmte Abfindung den Betrieb verlassen.

Warum zahlen Arbeitgeber trotzdem oft eine Abfindung?

Die Praxis zeigt, dass Arbeitnehmer trotzdem nach vielen Kündigungen oder Aufhebungsverträgen eine Abfindung erhalten. Der Arbeitgeber stimmt dem nach Verhandlungen also freiwillig zu. Grund dafür sind wirtschaftliche Erwägungen des Unternehmens:

Klagen Sie nämlich gegen die Kündigung, wird ein langwieriger und teurer Prozess in Gang gesetzt. Sollten Sie schlussendlich gewinnen, führt dies zu immensen Kosten für den Arbeitgeber. Er hat Sie erneut in den Betrieb zu integrieren und muss Sie für die gesamte Prozessdauer nachbezahlen. Außerdem kann er monatelang Ihre Stelle nicht vernünftig planen.

Daher ist es für Arbeitgeber oft sinnvoller, Ihnen eine einmalige Zahlung anzubieten, wofür Sie im Gegenzug Ihre Entlassung hinnehmen.

Wie hoch ist meine Abfindung?

Berechnen Sie hier einfach Ihre mögliche Abfindungshöhe mit Hilfe unseres kostenlosen Abfindungsrechners. Die Berechnung erfolgt nach der Regelabfindung. Diese entspricht 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Beschäftigung.

Wie kann ich dem Arbeitgeber eine (höhere) Abfindung entlocken?

Wie gesagt, ist das „Ob“ und die Höhe der Abfindung meist reine Verhandlungssache. Je besser Sie dem Arbeitgeber verdeutlichen, dass ein Gericht Ihre Kündigung für unwirksam erklären wird, desto höhere Beträge wird er zu zahlen bereit sein.

Gemeinsam mit unserer Kanzlei sollten Sie daher Schwächen der (geplanten oder bereits ausgesprochenen) Entlassung ausmachen. Wegen des hohen Kündigungsschutzes in Deutschland befinden Sie sich meist in einer guten Ausgangslage! Schlechter stehen die Chancen hingegen für Arbeitnehmer in der Probezeit oder in Betrieben mit regelmäßig zehn oder weniger Mitarbeitern (sog. Kleinbetriebe, s. § 23 KSchG). Hier gilt kein allgemeiner Kündigungsschutz.

Sie können den Verhandlungen außerdem weiteren Schwung verleihen, indem Sie die Ernsthaftigkeit Ihrer Klageabsichten verdeutlichen. Dies gelingt z.B. mit einem anwaltlichen Schreiben oder dem tatsächlichen Erheben der Klage. Denn auch und gerade vor Gericht haben Sie die Möglichkeit, über eine Abfindung zu verhandeln. Diesen Schritt sollten Sie wegen der damit ggf. verbundenen Gerichtskosten allerdings genau mit unserer Kanzlei absprechen.

Wie viel Zeit habe ich, um die Abfindung auszuhandeln?

Wenig. Nach Zugang der Kündigung bleiben Ihnen nur drei Wochen, um gegen die Entlassung zu klagen. Verpassen Sie diese Frist, ist Ihr Stelle (nahezu) endgültig verloren. Der Arbeitgeber hat dann bereits sein Ziel erreicht; auf eine Abfindung wird er sich dann nicht mehr einlassen.

Daher ist es wichtig, dass Sie gleich nach Erhalt der Kündigung unsere Kanzlei aufsuchen. So können wir fristgerecht Klage für Sie erheben. Ist dies einmal erledigt, sind während des gesamten Gerichtsverfahrens Verhandlungen über eine Abfindung möglich. 

Muss ich meine Abfindung versteuern?

Die gute Nachricht vorweg: Auf die Abfindung fallen keine Sozialabgaben an.

Die schlechte Nachricht: Die Abfindung ist wie gewöhnliches Arbeitseinkommen zu versteuern. Allerdings können Sie von der sog. Fünftelregelung Gebrauch machen, die Ihre Steuerlast etwas reduziert. Danach wird unterstellt, dass Sie die Abfindung in fünf einzelnen Tranchen auf fünf Jahre verteilt erhalten hätten. So wird ggf. vermieden, dass Sie aufgrund der hohen Einmalzahlung einen höheren Steuersatz erreichen.

Wirkt sich die Abfindung auf das Arbeitslosengeld I aus?

Wer lange genug eingezahlt hat, erhält nach seiner Entlassung Arbeitslosengeld I. Dieses beträgt grundsätzlich 60% (mit Kindern 67%) des letzten Nettoeinkommens.

Gewährt Ihnen der Arbeitgeber eine Abfindung, ändert dies in aller Regel nichts am Bezug des Arbeitslosengeldes. Etwas anderes gilt nur, wenn Sie noch vor Ablauf der Kündigungsfrist aus dem Betrieb ausscheiden. Entsprechende Vereinbarungen lassen sich in einem Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich treffen.

Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt Mitarbeiter M unter Anwendung der geltenden Kündigungsfrist zum 31.5. M und der Arbeitgeber verständigen sich anschließend darauf, dass der Arbeitsvertrag von M schon zum 30.4. enden soll. Steht M eine Abfindung zu, ist er erst mit einer gewissen Verzögerung zum Bezug von Arbeitslosengeld berechtigt (sog. Ruhenszeit).

Spätestens, wenn die Kündigungsfrist von M abgelaufen ist, setzt die Sozialleistung ein – im Beispiel also am 31.5. In vielen Fällen ruht der Anspruch auf das Arbeitslosengeld noch kürzer. Grundsätzlich gilt folgende Faustformel: Sobald M mit seinem letzten regulären Gehalt 60% der Abfindungssumme verdient hätte, steht ihm Arbeitslosengeld I zu. Hätte das Arbeitsverhältnis ohnehin früher geendet (z.B. wegen einer Befristung), erhält er die Leistung bereits ab diesem Zeitpunkt.

Wir raten dazu, möglichst nicht vor Ablauf der Kündigungsfrist auszuscheiden. Meist ist es sinnvoller, den Vertrag regulär bis zum Ende aufrecht zu erhalten und stattdessen eine Freistellung zu vereinbaren.

Ist Ihnen hingegen bereits eine nahtlose Anschlussbeschäftigung sicher, spricht nichts gegen ein frühzeitiges Ausscheiden. In diesem Fall sind Sie schließlich nicht auf das Arbeitslosengeld I angewiesen.

Achtung: Eine ganz andere Frage ist, ob die Arbeitsagentur eine sog. Sperrzeit verhängt, weil sie an der Beendigung Ihres Arbeitsvertrages selbst mitgewirkt haben. Dies spielt insbesondere nach Aufhebungsverträgen und verhaltensbedingten Kündigungen eine Rolle. Ein Zusammenhang zur Abfindung allerdings besteht kaum.

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Die Abfindung für Arbeitgeber

Arbeitgeber

Arbeitgeber sind in erster Linie an einer zügigen Trennung mit geringen Kosten interessiert. Langwierige Gerichtsverfahren mit ungewissem Ausgang sollen tunlichst vermieden werden. Oft gelingt dies, indem Sie eine Abfindung anbieten. 

Muss ich entlassenen Mitarbeitern eine Abfindung zahlen?

Nein, in aller Regel sind Sie jedenfalls nicht verpflichtet, eine Abfindung anzubieten – weder nach einer Kündigung noch im Rahmen eines Aufhebungsvertrags. Davon gibt es nur recht wenige Ausnahmen. Die wichtigsten lauten:

  • Im Zuge eines größeren Stellenabbaus müssen Arbeitgeber meist einen Sozialplan mit dem Betriebsrat aushandeln. Darin sind oft Abfindungen vorgesehen.
  • Das Gericht kann Sie zur Zahlung einer Abfindung verpflichten, wenn die Kündigung eigentlich rechtswidrig war, die Zusammenarbeit für Sie oder den Mitarbeiter aber nicht mehr zumutbar ist.
  • Ein Tarifvertrag sieht vor, dass Mitarbeitern nach einer Kündigung eine Abfindung zu zahlen ist. Gelegentlich enthalten auch Arbeits- bzw. Anstellungsverträge von Führungskräften solche Verpflichtungen.

Warum ist eine Abfindung oft trotzdem sinnvoll?

Wie gezeigt, kommt eine Abfindung in den meisten Fällen nur mit Ihrer Zustimmung zustande. In vielen Fällen profitieren Sie von einer solchen Vereinbarung. Dies hat folgenden Grund:

Zahlen Sie eine Abfindung, bewirken Sie, dass der Arbeitnehmer die Trennung hinnimmt. Die Abfindung ist also in aller Regel ein gegenseitiges Geschäft: Der Arbeitnehmer wird abgefunden und verzichtet im Gegenzug auf eine Klage bzw. nimmt diese zurück.


Dies hat für Sie oft beträchtliche Vorteile. In den wenigsten Fällen lässt sich im Vorhinein abschätzen, ob das Arbeitsgericht Ihre Kündigung für wirksam halten wird. Klagt der Arbeitnehmer gegen seine Entlassung, besteht somit immer das Risiko, dass

  • Sie den Prozess verlieren,
  • Sie den Mitarbeiter für die gesamte Verfahrensdauer nachbezahlen müssen,
  • Sie den Mitarbeiter wieder in den Betrieb integrieren müssen und
  • Sie monatelang keine Planungssicherheit über die Stelle erhalten, weil der Prozess sehr lange andauern kann. Gehen Sie oder geht der Arbeitnehmer in die nächste Instanz, können sogar Jahre ins Land ziehen.

Selbst wenn Ihre Kündigung „glasklar“ wirksam sein sollte, droht dennoch eine Klage, für deren Abwehr Sie Zeit und Kosten investieren müssen. Denn vor dem Arbeitsgericht tragen Sie auch dann Ihre Anwaltskosten, wenn Sie den Prozess gewinnen.

Vor diesem Hintergrund bietet es sich häufig an, eine Abfindung zu vereinbaren. Da der Arbeitnehmer dann keine Klage mehr erheben bzw. ein bereits eingeleitetes Verfahren beenden wird, haben Sie schnell Rechtssicherheit, können die Stelle neu verplanen und kommen mit einem vergleichsweise geringen Aufwand davon.

Wie hoch sollte die Abfindung sein?

Dies hängt stark vom Einzelfall und dem Verhandlungsgeschick der beteiligten Anwälte ab. Die folgende gebräuchliche Formel dient allenfalls der groben Orientierung:

Abfindungshöhe = 0,5 Bruttomonatsgehälter x Anzahl der Beschäftigungsjahre

Gerade bei nur kurz andauernden Arbeitsverhältnissen wird der Arbeitnehmer sich mit dieser Summe aber nicht zufriedengeben. Je nachdem, wie viele Schwachstellen Ihre Kündigung bietet, sollten Sie sich auf höhere Beträge einlassen. Verlieren Sie das Verfahren nämlich, kommen deutlich umfangreichere Kosten auf Sie zu.

In anderen Fällen sollte der Betrag hingegen unter der o.g. Formel liegen. Dies ist immer dann ratsam, wenn Ihre Kündigung ausgesprochen gut begründet werden kann. Auch bei besonders langen Arbeitsverhältnissen kommt eine geringere Summe in Betracht, weil die Formel sonst zu einem höheren Betrag führt als Ihnen Kosten bevorstehen.

Bis wann kann über eine Abfindung verhandelt werden?

Sie können sowohl vor als auch nach Ausspruch einer Kündigung über eine Abfindung verhandeln. Folgende Möglichkeiten bzw. Zeitpunkte kommen in Betracht:

  • Sie bieten dem Betroffenen noch vor Ausspruch einer Kündigung an, den Betrieb freiwillig gegen Zahlung einer Abfindung zu verlassen. In der Regel schließen Sie zu diesem Zweck einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag ab. Ggf. ist aber eine abweichende Gestaltung für den Arbeitnehmer sinnvoller (Stichwort: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I).
  • Sie kündigen dem Mitarbeiter betriebsbedingt und bieten bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr an, wenn der Mitarbeiter die Kündigungsfrist von drei Wochen verstreichen lässt. Ihre Kündigung ist nicht mehr angreifbar, wenn die Frist ohne Klage abläuft (Vorgehen nach § 1a KSchG).
  • Sie kündigen einseitig. Droht Ihr Arbeitnehmer anschließend mit einer Klage, können Sie einen Abwicklungsvertrag abschließen. Darin verzichtet der Mitarbeiter auf die Klage und erhält im Gegenzug eine Abfindung.
  • Am häufigsten entscheiden sich Arbeitgeber für dieses Vorgehen: Sie kündigen und der Arbeitnehmer klagt. Erst vor Gericht einigt man sich, dass der Mitarbeiter die Klage zurücknimmt und im Gegenzug eine Abfindung erhält. Man spricht vom sog. gerichtlichen Vergleich. Dieser bietet sich insbes. im frühen Gütetermin an, bleibt aber während der gesamten Verfahrensdauer und in allen Instanzen möglich. Je später Sie den Vergleich abschließen, desto höher fällt allerdings meist die Summe aus.

Kann der Betriebsrat eine Abfindung verlangen?

Führen Sie einen Stellenabbau durch, müssen Sie meist den Betriebsrat einschalten, sofern es diesen in Ihrem Unternehmen gibt. Sie verhandeln anschließend über einen Sozialplan, der die sozialen Folgen der Entlassungen für die Arbeitnehmer abfedern soll.

In dieser Vereinbarung sind sehr häufig Abfindungen vorgesehen. Für Arbeitgeber ist dieses Zugeständnis oft unumgänglich, da der Betriebsrat erfahrungsgemäß darauf pocht und die Entscheidung notfalls an die Einigungsstelle übertragen kann. Dieses Gremium wird dann eine aus seiner Sicht angemessene Lösung ausloten und selbständig bestimmen. Fast immer sind Abfindungen ein Teil davon.

Die Höhe der Abfindung hängt von den Festlegungen im Sozialplan ab. Oft wird ein sog. Punktesystem verwendet, das einzelnen Mitarbeitern je nach sozialer Schutzwürdigkeit einen bestimmten Betrag zuspricht. Dazu zählt etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Behinderungen, Unterhaltspflichten und mehr.

Sind auf die Abfindung Sozialabgaben zu zahlen?

Nein, Sie müssen auf die Abfindung keine Sozialabgaben leisten. Einzig für den Arbeitnehmer fallen Steuern an.

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… für Leitende Angestellte

Leitende

Führungskräfte sind im besonderen Maß vom Vertrauen des Arbeitgebers abhängig. Umso schneller kann ihnen eine Entlassung ins Haus stehen. Gerade leitenden Angestellten wird in aller Regel aber eine Abfindung ausgezahlt. Das Gesetz fördert dies mit Sonderregelungen. Wir erklären, was Sie als Führungskraft zur Abfindung wissen müssen.

Wer ist leitender Angestellter?

Nicht für jede Führungskraft gelten die Sonderregelungen. Das Gesetz wendet sich ausschließlich an sog. leitende Angestellte. Diese sind wie folgt definiert:

Leitende Angestellte übernehmen im Kern Aufgaben, die klassischerweise dem Arbeitgeber zustehen. Insbesondere dürfen sie selbständig Mitarbeiter einstellen und Kündigungen aussprechen. Diese Personalverantwortung muss einen beträchtlichen Teil der Arbeit ausmachen.

Typische Beispiele für leitende Angestellte sind Personaldirektoren, Betriebsleiter und selbständig arbeitende Leiter großer Abteilungen.

Nicht ausreichend ist, dass Sie mehreren Mitarbeitern vorsitzen. Allein die Überwachungsfunktion macht Sie noch nicht zum leitenden Angestellten.

Achtung: Auch Geschäftsführer und Vorstände sind keine leitenden Angestellten! Für sie gelten eigene Regeln, s.u.

Welche Besonderheit gilt für die Abfindung leitender Angestellter?

Leitende Angestellte können selbstverständlich auf denselben Wegen eine Abfindung erhalten wie andere Arbeitnehmer (s.o.). Einzig Abfindungen aus einem Sozialplan kommen für sie nicht in Betracht, da dieser für leitende Angestellte nicht gilt.

Führungskräfte sollten daher frühzeitig auf den Arbeitgeber zugehen und Verhandlungen über eine Abfindung anstoßen.

Dabei ist allerdings eine Besonderheit zu beachten. Der Arbeitgeber ist de facto dazu in der Lage, sich jederzeit und ohne Kündigungsgrund von Ihnen zu trennen. Das größte Übel, das ihn erwartet, ist die Verurteilung zur Zahlung einer Abfindung. Diese Konstellationen sind zu unterscheiden:

  • Hält das Arbeitsgericht Ihre Kündigung für wirksam, müssen Sie den Betrieb verlassen und erhalten keine Abfindung.
  • Selbst wenn das Gericht die Kündigung aber für rechtswidrig erklärt, kann der Arbeitgeber sich gegen Zahlung einer Abfindung von Ihnen trennen. Deren Höhe bestimmt dann das Gericht.

Diese Sonderregelungen hat natürlich Einfluss auf die Verhandlungen – selbst wenn noch keine Klage erhoben wurde.

Welche Höhe hat die Abfindung für leitende Angestellte?

Verhandeln Sie außergerichtlich über eine Abfindung, können Sie sich theoretisch auf jeden Betrag einigen. Auch hier hat großen Einfluss, wie wahrscheinlich Sie vor dem Arbeitsgericht gewinnen würden, wenn Sie gegen Ihre Kündigung klagen.

Für den Arbeitgeber lohnt sich eine mit Ihnen verhandelte Abfindung allerdings nur, wenn diese geringere Kosten für ihn bedeutet als eine vom Gericht angeordnete Abfindung. Denn der Arbeitgeber hat stets die Alternative, Ihnen grundlos zu kündigen, vor Gericht zu verlieren und sich zur Zahlung einer Abfindung verurteilen zu lassen, die in der Höhe begrenzt ist. Deshalb spielen die Höchstwerte der gerichtlichen Abfindung auch für außergerichtliche Verhandlungen eine wichtige Rolle.

Das Arbeitsgericht darf höchstens zwölf Bruttomonatsgehälter ansetzen. Ab einer Betriebszugehörigkeit von 15 bzw. 20 Jahren und einem Lebensalter von 50 bzw. 55 Jahren steigt die Grenze auf 15 bzw. 18 Bruttomonatsgehälter an.

Dennoch ist nicht ausgeschlossen, dass Sie in außergerichtlichen Verhandlungen einen höheren Betrag erzielen. Das kann z.B. an diesen Gründen liegen:

  • Sie sähen bei Ihrem Arbeitgeber erfolgreich Zweifel, ob das Arbeitsgericht Sie tatsächlich als leitenden Angestellten einstuft. Die Abgrenzung fällt oft schwer, was Ihnen in die Karten spielt. Klagen Sie gegen Ihre Kündigung und hält das Gericht Sie für einen gewöhnlichen Arbeitnehmer, droht dem Arbeitgeber, dass er Sie erneut einstellen muss. Dieses Risiko wird er mit einer höheren Abfindung zu meiden versuchen.
  • Im Falle eines Kündigungsprozesses fallen für den Arbeitgeber hohe Anwaltskosten und ggf. Gerichtsgebühren an. Diese spart er, wenn Sie sich ohne Prozess einigen. Einen Teil dieser Kostenersparnis wird er bei guter Verhandlung an Sie weiterzugeben bereit sein.

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Die Abfindung für Geschäftsführer/Vorstände

Betriebsrat

Trennt sich das Unternehmen von seiner Leitung, ist oft vom „goldenen Handschlag“ die Rede. Wir erklären Ihnen, ob und wie Sie eine lukrative Abfindung erzielen können.

Haben Geschäftsführer und Vorstände Anspruch auf eine Abfindung?

Nein, dies ist in der Regel nicht der Fall. Auch für Geschäftsführer und Vorstände hängt die Zahlung einer Abfindung grundsätzlich von Verhandlungen ab.

Besser ist die Ausgangslage allerdings für Geschäftsführer und Vorstände, deren Anstellungsvertrag die Zahlung einer Abfindung vorschreibt. Ist dies der Fall, muss der Arbeitgeber im Zuge einer Entlassung den vereinbarten Betrag zahlen.

Warum erhalten sie dennoch oft eine Abfindung?

Auf den ersten Blick leuchtet nicht gleich ein, warum Unternehmen auch an Geschäftsführer und Vorstände regelmäßig Abfindungen zahlen. Schließlich genießen diese Personengruppen keinen allgemeinen Kündigungsschutz und der Arbeitgeber kann sich – scheinbar – leicht auch ohne Abfindung von Ihnen trennen.

Dieser Eindruck täuscht beim näheren Hinsehen aber. In vielen Fällen liegt nämlich eine der folgenden Konstellationen vor, in denen das Unternehmen für eine rechtssichere Trennung auf die Zustimmung des Geschäftsführers bzw. Vorstands angewiesen ist:


Im Anstellungsvertrag ist Kündigungsschutz vereinbart

Einige Anstellungsverträge ordnen ausdrücklich an, dass für den Geschäftsführer bzw. Vorstand der allgemeine Kündigungsschutz des KSchG gilt. Dann besteht kein wesentlicher Unterschied zur Rechtslage für Arbeitnehmer (s. dazu oben). Das Unternehmen muss vor Gericht also einen Kündigungsgrund darlegen, was erhebliche Rechtsunsicherheit begründet. Davon kauft sich das Unternehmen sinnvollerweise mit einer Abfindung frei.

Anstellungsvertrag ist befristet

Die meisten Verträge von Vorständen und Geschäftsführer sind auf wenige Jahre befristet. Sofern nichts anderes vereinbart ist, kann die Zusammenarbeit vor Ablauf dieser Laufzeit nicht ordentlich gekündigt werden. Allenfalls in besonderen Ausnahmefällen kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht (z.B. massive Pflichtverletzung).

Damit bleibt dem Unternehmen nur noch ein Aufhebungsvertrag, wenn es sich vorzeitig von Ihnen trennen möchte. Sie sollten dem nur zustimmen, wenn Ihnen eine attraktive Abfindung zugesprochen wird.

Missbräuchliche Bestellung zum Geschäftsführer oder Vorstand

Für intern beförderte Geschäftsführer und Vorstände ist auch folgende Konstellation relevant: Lag zwischen Ihrer Bestellung und der Kündigung nur eine kurze Zeitspanne, liegt der Verdacht nahe, dass Sie allein zur Umgehung des Kündigungsschutzes befördert wurden. Denn mit Ihrer Bestellung entfällt Ihr Kündigungsschutz, was das Unternehmen offensichtlich ausnutzen wollte.

Kann dieser Missbrauch nachgewiesen werden, lebt Ihr voller Kündigungsschutz als Arbeitnehmer wieder auf und Ihre Chancen auf eine Abfindung steigen erheblich. 

Stark weisungsgebundener Geschäftsführer oder Vorstand

Geschäftsführer und Vorstände sind grundsätzlich keine Arbeitnehmer. Etwas anderes gilt allerdings, wenn sie im erheblichen Umfang an Weisungen gebunden sind. Dies ist z.B. in Familienunternehmen oder nachgeordneten Konzerngesellschaften häufig der Fall.

Allein die Stellung als Arbeitnehmer-Geschäftsführer begründet aber noch keinen Kündigungsschutz. Die Chancen auf eine Abfindung bleiben also zunächst gleich.

Sie ändern sich allerdings, wenn Sie Ihr Amt als Geschäftsführer oder Vorstand niederlegen. Die Niederlegung betrifft nur Ihre Amtsstellung, nicht Ihren Anstellungsvertrag (bzw. korrekt: Arbeitsvertrag). Durch diesen taktischen Schritt sind Sie fortan ein einfacher Arbeitnehmer mit vollem Kündigungsschutz. Entsprechend gut stehen Ihre Chancen auf eine attraktive Abfindung.

Achtung: Dieses Vorgehen sollten Sie vorher genau mit uns absprechen, da es Risiken birgt.

Mitbestimmte Gesellschaft

Beschäftigt das Unternehmen regelmäßig mehr als 2.000 Arbeitnehmer, darf Ihre Bestellung als Geschäftsführer oder Vorstand nur aus wichtigem Grund widerrufen werden. Dies gewährt Ihnen einen gewissen Kündigungsschutz und erhöht Ihre Chancen auf eine Abfindung.

Geschäftsführer und Vorstände sollten Abfindung bereits im Vertrag vorsehen

Geschäftsführer und Vorstände sollten bereits bei Vertragsschluss darauf achten, dass Ihnen im Falle der Trennung eine attraktive Abfindung zusteht. Dies vermeidet langwierige und teure Rechtsstreitigkeiten im Nachhinein. Gerade Geschäftsführer und Vorstände sind auf klare Regelungen zur Abfindung angewiesen, da sie im Falle ihrer Entlassung kein Arbeitslosengeld I erhalten (Ausnahme: stark weisungsgebundene Organe). Dass sie zuvor womöglich über dem Durchschnitt verdient haben, ist kein schlagkräftiges Argument, da sich der Lebensstandard

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Abfindung im Kleinbetrieb

Wenn ein Arbeitnehmer gekündigt worden ist, fragt er regelmäßig nach seinen Rechten auf Weiterbeschäftigung oder Abfindung. Der entscheidende Punkt ist dabei zunächst immer die Frage nach der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, da sich hier die wesentliche Weiche stellt. Findet das Kündigungsschutzgesetz nämlich keine Anwendung, dann hat der betroffene Arbeitnehmer nur sehr eingeschränkte Möglichkeiten, sich gegen die ausgesprochene Kündigung zur Wehr zu setzen. Nicht zur Anwendung kommt das Kündigungsschutzgesetz vor allem dann, wenn es sich bei dem Arbeitgeber um einen Kleinbetrieb handelt.

Wo ist der Kleinbetrieb gesetzlich geregelt?

Ausdrücklich erwähnt wird der Kleinbetrieb im Gesetz nicht. Allerdings regelt § 23 KSchG, wann das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist. Die erste Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate bestanden haben muss (persönliche Geltungsvoraussetzung). Wer also zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate beschäftigt war, genießt keinen Kündigungsschutz, und zwar unabhängig von der Betriebsgröße.

Bespiel: Der Arbeitnehmer ist bei einem großen deutschen Unternehmen mit hunderten von Filialen und 50.000 Mitarbeitern beschäftigt und erhält fünf Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine betriebsbedingte Kündigung. Da er die sechsmonatige Karenzfrist nicht überschritten hat, findet das Kündigungsschutzgesetz auf sein Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Zu prüfen wäre hier allerdings, ob ein im Betrieb vorhandener Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt worden ist.

Die zweite Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer (Schwellenwert) in Vollzeit beschäftigt (allgemeine Geltungsvoraussetzung). Tut er dies nicht, so spricht man von einem Kleinbetrieb. Weiterlesen

Abfindung im Kleinbetrieb/ Bild: Unsplash.com/ Guilherme Cunha

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