Änderungskündigung mit Sozialplan akzeptieren?

Wir haben schon zahlreichen Arbeitnehmern zu deutlich besseren Abfindungen verholfen oder auch Arbeitsplätze erhalten.

Nach der Übernahme erstmal Personal abbauen

In internationalen Unternehmen steht praktisch immer der Gewinn und damit die Ausschüttungen an die Inhaber bzw. Aktionäre im Vordergrund. Wir lesen immer wieder anderslautende Bekenntnisse, teils heißen sie fast religiös „credo“, spiegeln nach unserer Erfahrung nicht die Wirklichkeit wieder.

Gerade im Falle internationaler Übernahmen wird immer wieder zuerst an die Verringerung der Personalkosten durch Personalabbau gedacht. Dieser geht dann einher mit Arbeitsverdichtung: Zu deutsch: Weniger Mitarbeiter machen die gleiche Arbeit. Dass es dabei oft langjährige Arbeitnehmer erwischt, die an sich nicht gekündigt werden können, liegt auf der Hand.

Optimierung vor Fairness

Dass bei einem Personalabbau nach einer internationalen Übernahme selten eine wirklich faire Sozialauswahl im Interesse der Arbeitgeberseite liegt, überrascht niemanden. In solchen Fällen ist ein Betriebsrat

Erhält ein Arbeitnehmer also eine Kündigung von seinem Arbeitgeber, so muss er diese nicht zwingend hinnehmen. Selbst wenn der Betriebsrat zugestimmt hat und ein Sozialplan verhandelt wurde bedeutet das noch nicht, dass die Kündigung nicht fehlerhaft sein kann.

Eine Kündigung oder Änderungskündigung mit Sozialplan muss nicht akzeptiert werden!

Das Gesetz hält für den Arbeitnehmer vielmehr die Möglichkeit bereit, sich gegen die Kündigung mit der Kündigungsschutzklage zu wehren. Dafür muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Erhalt beim zuständigen Arbeitsgericht eine Klage gegen die Kündigung einreichen.

Lässt er diese Frist verstreichen, so wird die Kündigung automatisch wirksam, auch wenn die Kündigung grobe Fehler enthält, die ansonsten zur Unwirksamkeit geführt hätten. Arbeitnehmer sollten deshalb nicht allzu viel Zeit verstreichen lassen, um sich gegen die Kündigung zu wehren. Häufig ist es auch sinnvoll einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu beauftragen, um einen optimalen Ausgang zu erzielen.

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Änderungskündigungen müssen neue Tätigkeiten genau formulieren

Mit Hilfe einer Änderungskündigung kann der Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis auflösen und zu neuen, geänderten Vertragsbedingungen fortsetzen.
Verändert werden können beispielsweise die Arbeitszeiten, der Einsatzort, aber auch die Aufgaben des Mitarbeiters.

So auch im Fall eines technischen Angestellten, der seit 20 Jahren in einem Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt war.

umfassende Erweiterung der Tätigkeiten

Im bisherigen Arbeitsvertrag waren seine Tätigkeiten als Elektrotechniker genau festgehalten. So war der Mitarbeiter für die Software-Erstellung, Projektbetreuung, Inbetriebsetzung und Kundenschulungen zuständig.
Mit der Änderungskündigung änderte der Arbeitgeber die Tätigkeiten des Arbeitnehmers jedoch dahingehend ab, dass dieser zwar immer noch als Elektrotechniker im Unternehmen beschäftigt wird, allerdings sollte der Tätigkeitsbereich nunmehr auch alle Arbeiten im Lager, Fahr- und Kuriertätigkeiten und das Be- und Entladen von Baustellen- und Transportfahrzeugen umfassen…WEITERLESEN

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Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld

Der Gesetzgeber hat die Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld durch das dritte Gesetz für moderne Dienstleistung am Arbeitsmarkt (Hartz III) geändert. Die Änderung wirkt sich allerdings aufgrund der Übergangsvorschrift in § 434 l SGB III erst ab 01.02.2006 aus. Für Arbeitnehmer/Arbeitslose, deren Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum 31.1.2006 entsteht, d. h. die Arbeitslosigkeit muß spätestens am 31.01.2006 vorliegen, ist § 127 SGB III in der bis zum 31.12.2003 geltenden Fassung weiterhin anzuwenden. Die Neufassung, die seit 01.01.2004 Gesetz ist, gilt daher erstmals für Beendigungen von Arbeitsverhältnissen, die zum 31.01.2006 ausgesprochen wurden. WEITERLESEN…

Nach altem Recht bis zu 32 Monate Arbeitslosengeld

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