Betriebsschließung

Betriebsstillegung - Einstellung des Geschäftsbetriebs

Eine Betriebsschließung, auch Betriebsstilllegung ist die endgültige Aufgabe des Betriebszwecks bei gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation. Es handelt sich um eine freie unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers. Eine nur vorübergehende Schließung ist keine Betriebsschließung. Ebenso ist der Entschluss des Arbeitgebers über das Ob einer Schließung noch nicht endgültig, wenn er weiterhin versucht, Aufträge an Land zu ziehen oder sich in Verkaufsverhandlungen hinsichtlich des Betriebes befindet. Wirtschaftliche Schwierigkeiten sind nicht der einzige Grund für eine Betriebsschließung. Oft werden auch finanziell gesunde Betriebe zugunsten anderer Standorte geschlossen.

Für die im Betrieb tätigen Mitarbeiter ist die Nachricht einer baldigen Betriebsschließung regelmäßig mit großen Ängsten und Unsicherheit verbunden. Insbesondere die Frage, ob der Arbeitsplatz wegfällt, der Arbeitnehmer noch die Möglichkeit hat, gegen eine bereits ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung vorzugehen oder eine Chance auf Zahlung einer Abfindung hat, treibt viele betroffene Arbeitnehmer um. Dies umso mehr, je weniger Einblick sie in die Gründe, Folgen und Verpflichtungen des Arbeitgebers haben, die sich durch die Betriebsstilllegung ergeben.

Eine Betriebsschließung beendet das Arbeitsverhältnis weder automatisch noch stellt sie einen außerordentlichen Kündigungsgrund dar. Erforderlich ist dazu entweder eine wirksame betriebsbedingte Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag.

Betriebsschließung und betriebsbedingte Kündigung

Eine Betriebsschließung ist ein betriebsbedingter Kündigungsgrund, den der Arbeitgeber nachweisen muss. Etwaige von den Arbeitnehmern während der Kündigungsfrist noch durchzuführende Restarbeiten stehen seiner ernsthaften Schließungsabsicht nicht entgegen, wohl aber noch nicht abgeschlossene Veräußerungsverhandlungen oder das Einholen weiterer Aufträge. Wird der Betrieb jedoch tatsächlich stillgelegt, ist dies verbunden mit dem dauerhaften Wegfall des Bedarfs der Beschäftigung sämtlicher dort tätigen Arbeitnehmer. Damit steht der wirksamen betriebsbedingten Kündigung –  wenn diese keine Formfehler aufweist und die Kündigungsfrist sowie etwaige Sonderkündigungsschutzbestimmungen eingehalten werden – nichts mehr im Wege, da gleichzeitig auch die sonst vom Arbeitsgeber zu beachtende Sozialauswahl wegfällt.

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Wird dagegen nur ein Standort von mehreren geschlossen, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zunächst mit einer Änderungskündigung das Angebot machen, an einen anderen Standort zu wechseln. Erst wenn der Mitarbeiter dies ablehnt, greift die betriebsbedingte Kündigung.

Gibt es für den Arbeitnehmer keine Verwendung an einem anderen Standort, kann der Arbeitgeber ihm sofort betriebsbedingt kündigen, muss die fehlende anderweitige Einsatzmöglichkeit jedoch im Falle einer Kündigungsschutzklage nachweisen.

Abfindungshöhe bei Betriebsschließung

Dreh- und Angelpunkt für eine möglichst hohe Abfindung im Falle einer betriebsbedingten Kündigung ist die Frage, ob es einen Betriebsrat gibt oder nicht. Diesem gegenüber hat der Arbeitgeber im Falle der Betriebsschließung zahlreiche Verpflichtungen:

Will der Arbeitgeber seinen Betrieb schließen und hat das Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, muss er den Betriebsrat hierüber rechtzeitig und umfassend unterrichten und sich mit ihm beraten. Das sieht das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) so vor. Damit ist es aber nicht getan.

Vielmehr ist der Arbeitgeber zum einen verpflichtet, mit dem Betriebsrat den Versuch eines Interessenausgleichs zu vereinbaren. Der Interessenausgleich betrifft die Entscheidung, ob der Betrieb überhaupt geschlossen wird. Kommt es zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat auch nach Anrufung der Einigungsstelle zu keiner Einigung, hat der Arbeitgeber seine diesbezügliche Verhandlungspflicht erfüllt.

Sozialplan bei Betriebsschließung

Zum anderen muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Sozialplan verhandeln und notfalls durch den Spruch der Einigungsstelle abschließen. Ein Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die die Arbeitnehmer durch die Betriebschließung erfahren. Dies erfolgt durch Abfindungsregelungen. In der Vereinbarung und Durchsetzbarkeit eines im Interesse der Arbeitnehmer liegenden Sozialplans mit möglichst hohen Abfindungen liegt eine wichtige und existenzielle Handlungsmöglichkeit des Betriebsrats. Dies auch vor dem Hintergrund, dass ein einzelner Arbeitnehmer zur Vereinbarung eines Sozialplans nicht befugt ist, sondern nur der Betriebsrat. Gibt es keinen Betriebsrat, gibt es daher im Falle einer Betriebsstilllegung auch keinen Sozialplan und keine Abfindungsregelungen. Da die betriebsbedingten Kündigungen fast immer wirksam sind, sind die Chancen des einzelnen Mitarbeiters, durch ein Kündigungsschutzverfahren eine Abfindung zu erhalten, gering. Aus diesem Grund versuchen die von Kündigung bedrohten Mitarbeiter bei anstehender Betriebsschließung nicht selten, noch schnell einen Betriebsrat zu gründen, um wenigstens noch in den Genuss eines Sozialplans mit seinen Abfindungsvereinbarungen zu kommen.


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Viele Arbeitgeber locken ihre Mitarbeiter heute mit einem Bonus für eine lange Betriebstreue.
Egal, ob Barzahlungen oder Geschenkgutscheine, derartige Bonusvereinbarungen sind durchaus zulässig.
Wer jedoch vorher kündigt, geht in der Regel leer aus.

individuelle Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber zulässig

Bonus für Betriebstreue/ Bild: Unsplash.com/ Sharon Mccutcheon

So auch im Fall eines Arbeitnehmers, der 2009 mit seinem Arbeitgeber eine Vereinbarung über einen Treuebonus geschlossen hatte.
Konkret wurde vereinbart, dass der Bonus über zwei Jahre hinweg angespart werden solle, allerdings erst nach fünf Jahren Betriebstreue ausgezahlt werden sollte.
Zudem wurde vertraglich festgelegt, dass der komplette Bonus entfällt, wenn der Mitarbeiter vor Ablauf der Frist von fünf Monaten kündigt.
2014 kündigte der Mitarbeiter dann selbst, da er über Monate hinweg keinen Lohn erhalten hatte.
Zu diesem Zeitpunkt war er jedoch noch keine fünf Jahre im Unternehmen beschäftigt. WEITERLESEN


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