Arbeitszeitgesetz-Reform: Der Kampf um den Achtstundentag

Die geplante Umstellung von täglicher auf wöchentliche Höchstarbeitszeit polarisiert Deutschland. Bundeskanzler Friedrich Merz sorgte am 14. Januar 2026 mit der Aussage „Ich würde wahrscheinlich das Arbeitszeitgesetz streichen“ für einen Aufschrei der Gewerkschaften. Der Koalitionsvertrag 2025 sieht bereits eine EU-konforme Flexibilisierung vor – doch zwischen rechtlichem Rahmen, praktischer Umsetzung und den Interessen von 51 Millionen Beschäftigten liegen erhebliche Spannungen. Dieser Beitrag analysiert die aktuelle Rechtslage, die geplanten Änderungen und deren Konsequenzen für Führungskräfte.

Merz-Aussagen und der Koalitionsvertrag von 2025

Beim IHK-Neujahrsempfang in Halle am 14. Januar 2026 bezeichnete Bundeskanzler Friedrich Merz das Arbeitszeitgesetz als „klassisches Beispiel für einen Bereich, wo die Betriebsparteien und Tarifvertragsparteien alles regeln können, was der Gesetzgeber nicht regeln muss.“ CSU-Generalsekretär Martin Huber forderte umgehend: „Die nötigen Reformen müssen wir in diesem Jahr auf den Weg bringen, damit sie wirken können.“ Bayerns Arbeitsministerin Ulrike Scharf (CSU) ergänzte: „Das Arbeitszeitgesetz muss aus der Steinzeit raus.“

Der Koalitionsvertrag „Verantwortung für Deutschland“ (unterzeichnet am 5. Mai 2025) enthält in den Zeilen 557–568 folgende Kernregelung:

„Deshalb wollen wir im Einklang mit der europäischen Arbeitszeitrichtlinie die Möglichkeit einer wöchentlichen anstatt einer täglichen Höchstarbeitszeit schaffen – auch und gerade im Sinne einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf.“

Weitere vereinbarte Punkte umfassen die elektronische Arbeitszeiterfassung (unbürokratisch umgesetzt), angemessene Übergangsfristen für KMU sowie den Erhalt der Vertrauensarbeitszeit „im Einklang mit der EU-Richtlinie“. Überstundenzuschläge oberhalb tariflich vereinbarter Vollzeit (mindestens 34 Stunden/Woche mit Tarifvertrag, 40 Stunden ohne) sollen steuerfrei werden.

Die SPD betont ihre rote Linie: „Eine Reform, die zu Mehrarbeit führt, wird es mit uns nicht geben“, so Jan Dieren im Bundestag. Bernd Rützel, SPD-Vorsitzender des Bundestagsausschusses für Arbeit und Soziales, warnte: „Das Arbeitszeitgesetz ist ein Gesundheitsgesetz. Will er denn die Gesundheit der Menschen aufs Spiel setzen?“

Die geltende Rechtslage nach deutschem und europäischem Recht

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt in seinen Kernvorschriften:

§ 3 ArbZG (Höchstarbeitszeit): Die werktägliche Arbeitszeit darf 8 Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu 10 Stunden ist nur zulässig, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen ein Durchschnitt von 8 Stunden nicht überschritten wird. Bei einer Sechstagewoche (Montag bis Samstag) ergibt sich daraus eine reguläre Wochenarbeitszeit von 48 Stunden, maximal 60 Stunden.

§ 4 ArbZG (Ruhepausen): Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden sind mindestens 30 Minuten Pause vorgeschrieben, bei mehr als 9 Stunden mindestens 45 Minuten. Pausen können in Abschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Niemand darf länger als 6 Stunden ohne Pause arbeiten.

§ 5 ArbZG (Ruhezeit): Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben. In bestimmten Branchen (Krankenhäuser, Gastronomie, Verkehr, Rundfunk, Landwirtschaft) kann diese um bis zu eine Stunde verkürzt werden, sofern ein Ausgleich innerhalb eines Monats erfolgt.

§ 7 ArbZG (Tarifvertragliche Abweichungen): Durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags durch Betriebsvereinbarung können erhebliche Abweichungen vereinbart werden:

Tägliche Arbeitszeit über 10 Stunden bei regelmäßiger Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst
Andere Ausgleichszeiträume für die Durchschnittsberechnung
Verkürzung der Ruhezeit auf bis zu 9 Stunden
Aufteilung von Pausen in kürzere Abschnitte

Entscheidend: Auch bei Nutzung dieser Öffnungsklauseln darf die 48-Stunden-Woche im Durchschnitt nicht überschritten werden (§ 7 Abs. 3 ArbZG).

EU-Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG im Vergleich

Regelungsaspekt	Deutsches ArbZG	EU-Richtlinie 2003/88/EG
Primäre Grenze	Tägliche Höchstzeit (8/10h)	Wöchentliche Höchstzeit (48h)
Tägliches Maximum	10 Stunden absolut	Nicht explizit geregelt
Indirekte Tagesgrenze	–	Ca. 13 Stunden (24h minus 11h Ruhezeit)
Ausgleichszeitraum	6 Monate/24 Wochen	4 Monate (erweiterbar auf 12)
Sonntagsschutz	Verfassungsrang (Art. 140 GG)	Nicht vorgeschrieben

Der zentrale Unterschied: Die EU-Richtlinie enthält keine explizite tägliche Höchstarbeitszeit. Sie verlangt lediglich 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt sowie 11 Stunden tägliche Ruhezeit. Daraus ergibt sich rechnerisch, dass einzelne Arbeitstage von 12 Stunden und 15 Minuten EU-rechtlich zulässig wären – ein Punkt, den das Hugo Sinzheimer Institut der Hans-Böckler-Stiftung in seiner Analyse vom Mai 2025 hervorgehoben hat.

Rechtsprechung zur Arbeitszeiterfassung: EuGH und BAG

EuGH-Urteil C-55/18 „Stechuhr-Urteil“ (14. Mai 2019)

Im Verfahren CCOO gegen Deutsche Bank SAE (ECLI:EU:C:2019:402) entschied der Europäische Gerichtshof, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einzurichten. Ohne ein solches System sei weder die Einhaltung der Höchstarbeitszeiten noch der Ruhezeiten überprüfbar.

Der EuGH stützte sich auf Art. 3, 5 und 6 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG, Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta sowie Art. 4 Abs. 1 und Art. 16 Abs. 3 der Rahmenrichtlinie Arbeitsschutz 89/391/EWG. Die konkrete Ausgestaltung – ob elektronisch oder manuell – überlässt das Urteil den Mitgliedstaaten. Auch Ausnahmen für Führungskräfte nach Art. 17 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie bleiben möglich.

BAG-Beschluss 1 ABR 22/21 (13. September 2022)

Das Bundesarbeitsgericht (ECLI:DE:BAG:2022:130922.B.1ABR22.21.0) stellte klar, dass Arbeitgeber in Deutschland bereits jetzt verpflichtet sind, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit zu erfassen. Rechtsgrundlage ist § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG in unionsrechtskonformer Auslegung.

Das BAG begründete: Die Norm verpflichtet Arbeitgeber zu einer „geeigneten Organisation“ für Arbeitsschutzmaßnahmen. Die Arbeitszeiterfassung sei eine solche Maßnahme, da sie die Einhaltung der Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten sicherstellt. Eine elektronische Erfassung ist nicht zwingend – auch handschriftliche Aufzeichnungen können genügen. Die Delegation an Beschäftigte ist zulässig, die Verantwortung verbleibt jedoch beim Arbeitgeber.

Umsetzungsstand Januar 2026

Das BMAS veröffentlichte im April 2023 einen Referentenentwurf zur Arbeitszeiterfassung, der elektronische Erfassung am selben Tag sowie gestaffelte Übergangsfristen (1–5 Jahre je nach Betriebsgröße) vorsah. Nach dem Scheitern der Ampel-Koalition wurde dieser jedoch nie in den Bundestag eingebracht. Der Koalitionsvertrag 2025 kündigt eine unbürokratische Regelung an, ein konkreter Gesetzentwurf liegt Stand Januar 2026 noch nicht vor. Laut Bitkom haben 74 Prozent der deutschen Unternehmen bereits Arbeitszeiterfassungssysteme eingeführt.

Handlungsspielräume und Haftungsrisiken für Führungskräfte

Bestehende Gestaltungsmöglichkeiten

Führungskräfte können bereits heute erhebliche Flexibilität nutzen:

Verlängerung auf 10 Stunden/Tag gemäß § 3 Satz 2 ArbZG bei Ausgleich innerhalb von 6 Monaten
Gleitzeitmodelle mit variablen Anfangs- und Endzeiten
Arbeitszeitkonten zum Aufbau und Abbau von Zeitguthaben
Tarifvertragliche Öffnungsklauseln nach § 7 ArbZG ermöglichen in vielen Branchen weitreichende Anpassungen
Betriebsvereinbarungen auf Basis von Tarifverträgen für betriebsspezifische Regelungen

Typische Problemkonstellationen

Vertrauensarbeitszeit: Nach dem BAG-Beschluss besteht auch bei Vertrauensarbeitszeit eine Erfassungspflicht. Die Delegation an Beschäftigte ist möglich, entbindet aber nicht von der Arbeitgeberhaftung. „Vertrauensarbeitszeit“ bedeutet Flexibilität bei der Arbeitszeitlage, nicht das Fehlen jeder Dokumentation.

Home-Office: Ein abendlicher E-Mail-Check um 23:00 Uhr löst die 11-Stunden-Ruhezeit aus, sodass der nächste Arbeitsbeginn erst um 10:00 Uhr zulässig wäre. Die Grenze zwischen Privat- und Arbeitszeit verschwimmt, was die Compliance-Überwachung erschwert.

Projektarbeit: Starre Tagesgrenzen können bei Laborexperimenten, Software-Releases oder internationaler Zusammenarbeit mit Zeitzonenunterschieden problematisch sein – hier bieten jedoch bereits die tarifvertraglichen Öffnungsklauseln Lösungen.

Sanktionen bei Verstößen

§ 22 ArbZG (Ordnungswidrigkeiten): Verstöße gegen die Vorschriften über Höchstarbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten können mit Bußgeldern bis zu 30.000 Euro pro Verstoß geahndet werden. Die Verjährungsfrist beträgt 2 Jahre.

§ 23 ArbZG (Strafvorschriften): Wer vorsätzlich handelt und dadurch die Gesundheit oder Arbeitskraft von Beschäftigten gefährdet, riskiert Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe. Bei beharrlicher Wiederholung gilt dasselbe. Geschäftsführer, Vorstände und Führungskräfte können persönlich haftbar gemacht werden.

Gewerkschaften und Arbeitgeber: Zwei unversöhnliche Positionen

DGB und Ver.di lehnen Reform ab

Ver.di-Vorsitzender Frank Werneke reagierte am 16. Januar 2026 auf die Merz-Aussagen: „Die Leichtfertigkeit, mit der Bundeskanzler Merz sich über die Abschaffung des Arbeitszeitgesetzes auslässt, macht mich fassungslos.“ Er betonte: „Nur die Hälfte der abhängig Beschäftigten ist aktuell durch Tarifverträge geschützt – für die anderen bleibt nur der Schutz des Gesetzes vor der Willkür mancher Arbeitgeber.“

DGB-Vorstandsmitglied Anja Piel argumentiert: „Das Arbeitszeitgesetz lässt bereits großen Raum zur Gestaltung intelligenter und flexibler Arbeitszeitmodelle. Deshalb ist eine Änderung des Gesetzes nicht nötig und die ganze Debatte überflüssig wie ein Kropf.“

Der DGB-Index Gute Arbeit 2025 (4.018 Befragte) zeigt:

72 Prozent wollen maximal 8 Stunden täglich arbeiten
98 Prozent lehnen regelmäßige Tage über 10 Stunden ab
53 Prozent wünschen eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit
95 Prozent wollen spätestens um 18:00 Uhr Feierabend haben

BDA und Gesamtmetall fordern Flexibilisierung

BDA-Präsident Rainer Dulger stellte klar: „Wir wollen keine Erhöhung der Wochenarbeitszeit, aber wir wollen weg von dem unflexiblen Achtstundentag.“ Das BDA-Positionspapier „New Work – Zeit für eine neue Arbeitszeit“ fordert:

Umstellung von täglicher auf wöchentliche Höchstarbeitszeit (48h)
Reduzierung der Ruhezeit von 11 auf 9 Stunden
Möglichkeit zur Aufteilung der Ruhezeit in zwei Blöcke
Erhalt der Vertrauensarbeitszeit ohne minutengenaue Erfassung

Gesamtmetall-Präsident Stefan Wolf erklärte: „Der Versuch, die Organisation der Arbeit im 21. Jahrhundert an den Regelungen des vorherigen Jahrhunderts auszurichten, ist schädlich und rückwärtsgewandt.“

IAB-Daten zur Arbeitszeit 2024

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung dokumentiert für 2024 durchschnittlich 1.332 Arbeitsstunden pro Erwerbstätigen – ein Rückgang um 3,5 Stunden gegenüber 2023. Die bezahlten Überstunden sanken auf 13,1 Stundenjährlich, unbezahlte Überstunden auf 15,1 Stunden. Die Teilzeitquote erreichte mit 39,5 Prozent einen neuen Höchststand. IAB-Arbeitsmarktforscher Enzo Weber resümiert: „Es werden so wenige Überstunden wie noch nie geleistet.“

Ausblick: Sozialpartnerdialog und Zeitplan

Der im Koalitionsvertrag angekündigte Sozialpartnerdialog fand zwischen Juli und Oktober 2025 in vier Sitzungen statt. Das BMAS konstatierte: Die Positionen liegen „sehr weit auseinander“. Ein konkreter Gesetzentwurf wurde bisher nicht vorgelegt. Die Bundesregierung strebt eine Verabschiedung im ersten Halbjahr 2026 an.

Für Führungskräfte bedeutet dies: Unabhängig vom Ausgang der Reform gilt bereits jetzt die Pflicht zur systematischen Arbeitszeiterfassung nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Verstöße gegen bestehende Regelungen werden sanktioniert. Eine Compliance-Strategie mit dokumentierten Delegationskonzepten, regelmäßigen Stichproben und Integration der Arbeitszeitrisiken in die Gefährdungsbeurteilung ist dringend zu empfehlen – sowohl zum Schutz der Beschäftigten als auch zur Minimierung persönlicher Haftungsrisiken der Unternehmensleitung.

Fazit: Zwischen europäischer Harmonisierung und deutschem Schutzstandard

Die geplante Reform des Arbeitszeitgesetzes ist keine bloße technische Anpassung, sondern ein grundlegender Paradigmenwechsel: von der Regulierung jedes einzelnen Arbeitstages hin zur flexiblen Verteilung innerhalb einer Woche. Die EU-Richtlinie 2003/88/EG würde theoretisch einzelne Arbeitstage von über 12 Stunden erlauben – ein Szenario, das Gewerkschaften als Gesundheitsgefährdung, Arbeitgeber als überfällige Modernisierung bewerten.

Drei Erkenntnisse stechen hervor: Erstens bietet bereits das geltende § 7 ArbZG durch tarifvertragliche Öffnungsklauseln erhebliche Flexibilität – die jedoch an die sinkende Tarifbindung (nur noch rund 49 Prozent der Beschäftigten) stößt. Zweitens ist die Arbeitszeiterfassungspflicht nach dem BAG-Beschluss geltendes Recht, auch wenn die gesetzliche Konkretisierung aussteht. Drittens zeigt die Empirie des DGB-Index, dass die Mehrheit der Beschäftigten keine längeren Tage wünscht – während Arbeitgeber auf betriebliche Notwendigkeiten und internationale Wettbewerbsfähigkeit verweisen. Der Ausgang dieser Auseinandersetzung wird prägen, wie Deutschland im 21. Jahrhundert über Arbeit, Gesundheitsschutz und Flexibilität denkt.