Fristgerechte Kündigung – Das sollten Sie 2022 alles beachten!

Sie haben eine fristgerechte Kündigung erhalten oder möchten fristgerecht kündigen? Wir sind Experten für Kündigungen und Kündigungsschutzklagen. Hier erklären wir, was Sie nun wissen müssen.

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Die fristgerechte Kündigung für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer

Eine fristgerechte Kündigung ist ein Schock. Doch Arbeitnehmer sind in aller Regel gut gegen Entlassungen geschützt. In vielen Fällen lässt sich die fristgerechte Kündigung aus der Welt schaffen oder zumindest eine attraktive Abfindung aushandeln.

Sind in Ihrem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, gilt für Sie nach sechs Monaten das Kündigungsschutzgesetz. Ihr Arbeitgeber muss eine fristgerechte Kündigung dann vor Gericht gut begründen können.

Sie sollten Ihre Kündigung daher in jedem Fall überprüfen lassen. Allzu häufig erleben wir, dass Arbeitnehmer ihre Entlassung schlichtweg hinnehmen und ihren Arbeitsplatz unnötig aufgeben oder Geld auf der Straße liegen lassen.

Warum ist nach einer fristgerechten Kündigung Eile geboten?

Sie haben nach Zugang des Kündigungsschreibens nur drei Wochen Zeit, um Klage vor dem Arbeitsgericht zu erheben. Nach dieser Frist ist Ihre Entlassung endgültig wirksam und kann nicht mehr gerichtlich angegriffen werden – mag sie auch noch so fehlerhaft sein. Außerdem erhalten Sie sich ihre Rechte. Nach Ablauf der 3-Wochen-Frist haben Sie keine realistischen Chancen, noch eine Abfindung auszuhandeln.

Es gibt aber auch Formale Fehler an einer Kündigung, die man nur wenige Tage angreifen kann, z.B. Fehler bei der Unterschrift oder der Person, die unterschrieben hat. Daher ist es wichtig, dass Sie möglichst früh auf uns zukommen.

Aus welchen Gründen darf der Arbeitgeber mir kündigen?

Das Kündigungsschutzgesetz sieht nur drei Kündigungsgründe vor, die allerdings recht abstrakt formuliert sind. Entscheidend ist also der Einzelfall. Die drei Gründe lauten wie folgt:

  • Betriebsbedingt – der häufigste Kündigungsgrund. Ihr Arbeitgeber entlässt Sie hier, weil er keinen Bedarf mehr an Ihrer Arbeitskraft hat. Die Entlassung ist fehleranfällig und endet sehr häufig mit attraktiven Abfindungen. Mehr zur Betriebsbedingten Kündigung finden Sie hier.
  • Personenbedingt – in aller Regel geht es hier um Kündigungen wegen Krankheit. In Betracht kommen z.B. häufige Kurzerkrankungen oder Langzeiterkrankungen. Die Schwelle liegt allerdings hoch. Mehr zur Personenbedingten Kündigung finden Sie hier.
  • Verhaltensbedingt – dieser Kündigungsgrund steht im Raum, wenn der Arbeitgeber Ihnen ein Fehlverhalten vorwirft. In fast jedem Fall ist allerdings notwendig, dass Sie zuvor abgemahnt werden. Sie erhalten im Vorhinein also in der Regel eine „Warnung“ und können Ihr Verhalten noch rechtzeitig ändern. Mehr zur Verhaltensbedingten Kündigung finden Sie hier.

Warum sind betriebsbedingte Kündigungen oft angreifbar?

Gerade hier machen Arbeitgeber häufig Fehler. Typische Gründe dafür sind:

  • Die Sozialauswahl ist nicht richtig durchgeführt. Sie sind also entlassen worden, obwohl ein anderer Arbeitnehmer aufgrund sozialer Kriterien eher hätte gekündigt werden müssen.
  • Der Arbeitgeber kann kein dringendes betriebliches Erfordernis geltend machen. Das ist etwa der Fall, wenn er sich auf Umsatzeinbrüche beruft, diese in Wahrheit aber gering ausfallen.
  • Baut der Arbeitgeber zahlreiche Stellen gleichzeitig ab, muss er die Arbeitsagentur informieren und eine sog. Massenentlassungsanzeige stellen. Wird dies versäumt oder ist Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 KSchG fehlerhaft, so kann Ihre Entlassung allein deswegen rechtswidrig und damit unwirksam sein.

Sie haben in diesen Fällen gute Chancen, Ihren Arbeitsplatz zu erhalten oder eine hohe Abfindung auszuhandeln.

Weshalb sind krankheitsbedingte Kündigungen oft fehlerhaft?

Kündigungen wegen Krankheit sind – anders als viele annehmen – grundsätzlich möglich. Allerdings liegt die Schwelle hoch. Arbeitgeber machen z.B. häufig diese Fehler:

  • Sie kündigen allein, weil Sie als Arbeitnehmer in den letzten Monaten/Jahren häufig oder lange immer wieder kurz erkrankt waren. Entscheidend ist aber allein, wie häufig Sie in Zukunft fehlen werden. Natürlich erlauben vergangene Fehlzeiten Rückschlüsse auf weitere Ausfälle in der Zukunft. Können Sie aber ärztlich belegen, dass Sie bald genesen sind und nicht mehr ausfallen werden, darf der Arbeitgeber nicht wegen Krankheit kündigen.
  • Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber in aller Regel ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement mit Ihnen durchführen. In diesem Rahmen besprechen Sie, wie Sie mit Blick auf Ihr Leiden besser in den Betrieb eingegliedert werden können. Lädt der Arbeitgeber Sie dazu nicht ein, sinken Chancen vor Gericht erheblich.

Kann ich jederzeit selbst fristgerecht kündigen?

Grundsätzlich ja. Eine wichtige Ausnahme bilden befristete Arbeitsverhältnisse. Hier ist Ihnen die fristgerechte Kündigung nur möglich, wenn der Arbeitsvertrag dies ausdrücklich zulässt.

Wie lang ist meine Kündigungsfrist, wenn ich selbst kündige?

In erster Linie kommt es hier auf den Arbeits- oder Tarifvertrag an. Ist dort keine Frist genannt, gilt § 622 BGB. Danach haben Sie eine Frist von vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats zu beachten.

Erhalte ich sofort Arbeitslosengeld I?

Grundsätzlich nein. Kündigen Sie selbst, verhängt die Arbeitsagentur meist eine sog. Sperrzeit. Sie sind dann erst 12 Wochen nach Ihrem Ausscheiden das erste Mal berechtigt, Arbeitslosengeld zu erhalten. Der maximale Leistungszeitraum (mind. 12 Monate, über 50 bis zu 24 Monate) verkürzt sich zudem um diese 12 Wochen und unter Umständen sogar um bis zu 1/4 .

Allerdings entfällt die Sperrzeit, wenn Sie einen wichtigen Grund für Ihre Eigenkündigung geltend machen können. Dies können etwa sein:

  • Mobbing
  • Weit unterdurchschnittliches Gehalt
  • Sexuelle Belästigung
  • Umzug hin zum Partner

Dennoch empfehlen wir, erst dann selbst zu kündigen, wenn eine neue Stelle sicher in Aussicht ist. Gerne beraten wir zu den wichtigen Gründen, auf die es sonst ankommt.

Die fristgerechte Kündigung für Arbeitgeber

Arbeitgeber

Sie sollten Ihre Kündigung gut vorbereiten. Je besser eine Kündigung vorbereitet ist, desto unwahrscheinlicher sind unangenehme und teure Überraschungen. Andernfalls drohen Ihnen beträchtliche Kosten und langwierige – teils demütigende – Gerichtsverfahren.

Arbeitsrecht ist grundsätzlich Arbeitnehmerschutzrecht und dient im Wesentlichen dem Schutz der Arbeitnehmer. Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben nämlich einen im Vergleich zu anderen Ländern hohen Kündigungsschutz. Ausnahmen gelten nur in Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern und während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses, üblicherweise ist dies die Probezeit.

In allen anderen Fällen benötigen Sie einen echten Kündigungsgrund auf Grundlage des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), um eine/n Mitarbeiter/in zu entlassen.

Das Problem: Ihr Arbeitnehmer wird in aller Regel gegen die Kündigung klagen. Insbesondere Arbeitnehmer/innen mit Rechtsschutzversicherung haben allenfalls 150 Euro Selbstbeteiligung zu verlieren. Ein überschaubares Risiko. Dann liegt es an Ihnen, Ihre Entlassung mit einem der im Kündigungsschutzgesetz genannten Gründe zu begründen. Können Sie das Gericht nicht überzeugen, müssen Sie den Mitarbeiter wiedereinstellen. Dies bedeutet nicht nur einen Imageschaden gegenüber der Belegschaft; Sie haben vor allem das Gehalt samt Sozialbeiträgen für die (teils sehr lange) Prozessdauer nachzuzahlen. In einigen Fällen mag der Mitarbeiter seine Klage zwar aufgrund einer Abfindung zurückziehen. Auch dadurch entstehen aber hohe Kosten, die sich durch eine kluge und professionelle Vorbereitung vermeiden oder zumindest verringern lassen.

Gut zu wissen

Besonders in Betrieben mit Betriebsrat ist Vorsicht geboten. Viele Arbeitgeber wissen nicht oder übersehen, dass sie sich mit dem Inhalt der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG abschließend auf die eigene Verteidigungslinie im Kündigungsschutzverfahren festgelegt haben. Und das selbst wenn der Betriebsrat der Kündigung zustimmt! Darum muss diese mit besonderer Sorgfalt und Umsicht vorbereitet werden.

Wir beraten Sie, wie Sie sich rechtssicher und wirtschaftlich von Mitarbeitern trennen.

Muss die Kündigung schriftlich ausgesprochen werden?

Ja! Notwendig ist ein ausgedrucktes Schreiben samt persönlicher Unterschrift. Eine mündliche Kündigung, Fax oder eine E-Mail genügen nicht. Im Gesetz ist sogar die ansonsten sogar vor Gericht für Rechtsanwälte zugelassene Elektronische Form ausdrücklich ausgeschlossen.

Wer muss die Kündigung unterschreiben?

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber selbst zu unterschreiben. Das bedeutet: Der Inhaber, Geschäftsführer oder Vorstand. Natürlich kann dieser sich auch vertreten lassen. Unterschreiben der echte Personalleiter, ein Prokurist oder ein Betriebsleiter mit entsprechenden Vollmachten die Kündigung, entstehen meist keinerlei Probleme.

Mehr Vorsicht ist geboten, wenn andere (leitende) Mitarbeiter unterschreiben. Der Gekündigte darf in diesem Fall die Entlassung zurückweisen, was zu deren Unwirksamkeit führt. Zwar können Sie jederzeit erneut kündigen; womöglich verlängert sich die Kündigungsfrist dadurch aber erheblich und Sie müssen weiter die Lohnkosten tragen. Diesen Effekt vermeiden Sie, indem Sie der Kündigung eine schriftliche Bevollmächtigung beilegen. Ihr Mitarbeiter darf die Entlassung dann nicht mehr zurückweisen.

Was passiert wenn eine nicht berechtigte Person die Kündigung unterschreibt?

Zur Rechtswirksamkeit einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf es einer handgeschriebenen Unterschrift. Das ist zunächst eine unverzichtbare Voraussetzung. Und dann muss eben auch eine Person die Kündigung unterschreiben, die im Betrieb dazu berechtigt ist.

Passiert das nicht, kann der Arbeitnehmer die Kündigung wegen fehlender Vollmachtsvorlage zurückweisen. Gerade bei einer fristlosen Kündigung kann dies tödlich sein. Daher sollten Sie bei der Vorbereitung einer Kündigung stets darauf achten, dass auch eine berechtigte Person für die Unterschrift zur Verfügung steht.

Ist im Schreiben ein Kündigungsgrund zu nennen?

Nein, in aller Regel müssen Sie keinen Kündigungsgrund nennen. Wir raten sogar ausdrücklich davon ab, da Sie sich andernfalls möglicherweise Argumentationsspielraum für ein späteres Kündigungsschutzverfahren verbauen. Allerdings sollten Sie Ausnahmen beachten. Kündigen Sie z.B. eine/n Auszubildende/n, so ist zwingend ein Kündigungsgrund anzugeben.

Wie lang sind die Kündigungsfristen?

Die Kündigungsfrist ist vorrangig im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt. Sind dort keine wirksamen Fristen für die ordentliche bzw. Fristgerechte Kündigung vereinbart, gilt § 622 BGB mit seinen gesetzlichen Kündigungsfristen.

Danach haben Sie eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende zu wahren. Allerdings steigert sich die Dauer mit zunehmender Betriebszugehörigkeit wie folgt:

Dauer des ArbeitsverhältnissesDauer der Kündigungsfrist bis zum Monatsende (zum 15. nicht möglich)
2 Jahre1 Monat
5 Jahre2 Monate
8 Jahre3 Monate
10 Jahre4 Monate
12 Jahre5 Monate
15 Jahre6 Monate
20 Jahre7 Monate

Beachten Sie folgende Besonderheiten:

  • Während der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von lediglich zwei Wochen. Aber Achtung: Sie müssen diese Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbaren (für max. 6 Monate) – sie gilt nicht automatisch!
  • In der Insolvenz des Arbeitgebers beträgt die Kündigungsfrist maximal drei Monate zum Monatsende.

Unser Tipp: Geben Sie nicht das Enddatum der Kündigungsfrist an, weil Sie sich hier leicht verrechnen können. Ihre Kündigung wird wegen eines falschen Datums zwar in den meisten Fällen nicht angreifbar; sicherer ist trotzdem ein anderer Weg. Schreiben Sie „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ und (!) verweisen Sie auf die Berechnungsgrundlage (z.B. § 622 BGB). Gestaltet sich die Berechnung hingegen besonders aufwändig (z.B. wegen Ermittlung der Betriebszugehörigkeit), sollten Sie wiederum das Datum nennen. Dabei helfen wir Ihnen gerne.

Muss der Arbeitgeber erst abmahnen?

Das hängt vom Kündigungsgrund ab. Eine Abmahnung ist von vornherein nicht nötig, wenn Sie aus betriebsbedingten oder personenbedingten (meist Krankheit) Gründen kündigen möchten. Anders verhält es sich, wenn Sie sich wegen eines Fehlverhaltens trennen möchten. Vor einer solchen verhaltensbedingten Kündigung müssen Sie stets zur Abmahnung greifen. In vielen Fällen sind sogar mehrere Abmahnungen nötig, bis Sie kündigen dürfen.

Wichtig zu wissen: Die Abmahnungen müssen wegen eines Verstoßes ergangen sein, die dem Grund für die Kündigung ähneln. Mahnen Sie etwa wegen Verspätungen ab und kündigen Sie später wegen falscher Spesenabrechnungen, können Sie die Kündigung nicht auf die Abmahnungen stützen. Sie könnten allenfalls wegen erneuter Verspätungen kündigen.

Nur in wenigen Ausnahmefällen dürfen Sie gleich kündigen, ohne zuvor abzumahnen. Damit sollten Sie allerdings zurückhaltend sein – Arbeitsgerichte nehmen diese Ausnahme sehr selten an. Dies ist etwa der Fall, wenn die Pflichtverletzung ganz besonders schwer wiegt (Handgreiflichkeiten, schwerste Beleidigungen,…) oder aus anderen Gründen definitiv keine Aussicht auf Besserung besteht (entsprechende glaubwürdige Ankündigungen,…).

Was rechtfertigt eine betriebsbedingte Kündigung?

Gerade betriebsbedingte Kündigungen sollten gut vorbereitet sein. Dies liegt weniger an den Kündigungsgründen selbst als am Verfahren, das einzuhalten ist. Bei den Gründen für eine Entlassung haben Sie vergleichsweise viel Freiraum:

  • Sie können Ihre Kündigung zum einen mit externen Umständen begründen, wie z.B. einem erheblichen Nachfragerückgang o.ä. Allerdings prüfen die Gerichte dann, ob diese Umstände tatsächlich vorliegen. Der nett gemeinte Satz in der Kündigung „Wir sind aus wirtschaftlichen Gründen gezwungen“ oder ein ähnlicher Satz im Gerichtstermin haben schon manche an sich berechtigte Kündigung zu Fall gebracht.
  • Häufig sinnvoller ist daher der Verweis auf innerbetriebliche Umstände und eine strategische unternehmerische Entscheidung zu stützen. Zum einen können Sie diese selbst beeinflussen. Zum anderen dürfen die Gerichte Ihre wirtschaftliche Entscheidung kaum infrage stellen. Wichtig ist aber, dass Sie begründen, warum Sie den Mitarbeiter aufgrund von Umstellungen innerhalb Ihres Betriebs dauerhaft nicht mehr benötigen. Ohne anwaltliche Unterstützung laufen Sie hier Gefahr, Fallstricke zu übersehen.

Nochmals sei erwähnt, dass Sie den Grund im Kündigungsschreiben grundsätzlich nicht angeben müssen (bzw. sollten).

Was bedeutet die Sozialauswahl?

Auch wenn Arbeitgeber es sich anders wünschen – Sie dürfen nicht beliebig bestimmen, wen Sie betriebsbedingt kündigen. Bauen Sie Stellen ab, haben Sie anhand sozialer Kriterien diejenigen auszuwählen, die sozial am wenigsten schutzwürdig sind. Folgende Kriterien müssen nach dem Kündigungsschutzgesetz Sie berücksichtigen:

Das im Gesetz genannte Kriterium „Alter“ ist nach der Rechtsprechung nicht mehr zu berücksichtigen, weil dies ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot wegen Alters (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – AGG und Europarecht) darstellen würde.

Leider lassen sich diese Anforderungen mit der betrieblichen Wirklichkeit häufig nicht vereinen. Unter anderem bieten sich zwei Lösungsansätze:

  • Sie dürfen einzelne Mitarbeiter in der Auswahl unberücksichtigt lassen (also behalten), wenn Sie dies im „dringenden betrieblichen Interesse“ liegt. Diese Möglichkeit nennt man „Leistungsträgerregel“.
  • Abweichungen von den Regeln können auch anders begründet werden. Gründe in diesem Zusammenhang können z.B. die Erhaltung (nicht Schaffung) einer ausgewogene Altersstruktur sein. Hier kommt es stark auf Erfahrung und Kreativität Ihres Rechtsanwalts an.
  • Kommt eine Kündigung einzelner Mitarbeiter wegen der Sozialauswahl nicht in Betracht, sollten Sie über eine einvernehmliche Trennung per Aufhebungsvertrag mit Abfindung nachdenken. Stellen Sie sich allerdings darauf ein, dass Ihr Mitarbeiter hohe Forderungen stellen wird.

Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung?

Grundsätzlich NEIN. Ob Sie eine Abfindung zahlen, liegt zunächst einmal in Ihrer Hand. Dies gilt für alle Formen der Kündigung. Ausnahmen gelten etwa in diesen Fällen:

  • Sie haben einen Sozialplan mit dem Arbeitgeber verhandelt, der eine Abfindung vorsieht.
  • Sie haben vom Interessenausgleich abgewichen.
  • Der Arbeits- oder Tarifvertrag sieht eine Abfindung vor.

Trotzdem werden häufig Abfindungen gezahlt uund das aus gutem Grund. Denn es ist häufig sinnvoll, eine Abfindung zu zahlen, wenn der Entlassene im Gegenzug die Kündigung akzeptiert. Man kauft gleichsam den Arbeitsvertrag und die sich ergebenden Rechte dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin ab.

Sie ersparen sich die eingangs geschilderten Widrigkeiten, die deutlich höhere Kosten verursachen können. Möglich ist z.B. ein gerichtlicher Vergleich mit Abfindung oder ein Aufhebungsvertrag. Bei der betriebsbedingten Kündigung bietet sich weiteres Gestaltungspotential zur Vermeidung von Kündigungen.

Welcher Kündigungsschutz besteht in Kleinbetrieben und während der ersten sechs Monate?

Als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber haben in der Probezeit und im Kleinbetrieb ein deutlich freieres Spiel bei der Trennung von Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern. Ihnen sind Kündigungen grds. möglich, ohne einen Kündigungsgrund in Sinne des Kündigungsschutzgesetzes vorweisen zu müssen. Es genügt, wenn nachvollziehbare Erwägungen der Kündigung zu Grunde liegen.

Auch auf eine Abmahnung im Falle einer fristgerechten Kündigung können Sie grundsätzlich verzichten.

Der Sonderkündigungsschutz für einzelne Personengruppen bleibt aber teilweise, z.B. für Schwangere, bestehen. Auch diskriminierende, treuwidrige und rechtsmissbräuchliche Kündigungen sind angreifbar.

 Welche Personengruppen sind besonders geschützt?

Schwangere, Betriebsräte, Eltern in Elternzeit, Datenschutzbeauftragte, Schwerbehinderte, Auszubildende u.ä. genießen sog. Sonderkündigungsschutz. Die fristgerechte Kündigung dieser Mitarbeiter ist entweder ausgeschlossen oder von der Zustimmung einer Behörde abhängig.

Muss ich den Betriebsrat anhören?

Ja, und zwar zu jeder Kündigung einzeln und im Vorhinein. Wir empfehlen eine schriftliche Anhörung. Kündigen Sie fristlos und hilfsweise fristgerecht, muss zu beiden Kündigungsformen angehört werden. 

Die fristgerechte Kündigung für Leitende

Leitende

Nicht alle Arbeitnehmer genießen denselben Schutz. Leitende Angestellte sind an entscheidender Stelle weniger geschützt als ihre Mitarbeiter. Der Gesetzgeber berücksichtigt so, dass die Zusammenarbeit hier mehr als sonst von einer funktionierenden Vertrauensbasis abhängt.

Der wichtigste Unterschied zu anderen Arbeitnehmern: Sie genießen zwar denselben Kündigungsschutz; klagen Sie aber gegen die Kündigung, kann der Arbeitgeber beantragen, dass Sie gegen eine Abfindung entlassen werden – und zwar auch dann, wenn die Kündigung eigentlich unwirksam ist. Das bedeutet in der Praxis: Ihr Arbeitgeber kann sich jederzeit von Ihnen trennen, notfalls gegen eine Abfindung.

Wer ist leitender Angestellter?

Hierüber besteht häufig Streit. Können Sie belegen, dass Sie kein leitender Angestellter sind, haben Sie deutlich bessere Chancen, gegen die Kündigung erfolgreich vorzugehen. Ihnen kommt dabei entgegen, dass Gesetz und Gerichte die Schwelle recht hoch legen. Notwendig ist, dass

  • Sie über Einstellungen und Entlassungen selbständig entscheiden dürfen und
  • dies einen wesentlichen Teil Ihrer Arbeit ausmacht.
  • Außerdem muss Ihre Personalverantwortung einen beträchtlichen Teil der Belegschaft betreffen.

Klassische Beispiele sind:

  • Personalleiter
  • Werksleiter, wenn personalverantwortlich

Nicht allein ausreichend ist hingegen, dass Sie Prokurist sind.

Was tun nach einer fristgerechten Kündigung?

Wie jeder andere Arbeitnehmer sollten Sie zügig einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Sie haben nämlich ab Zugang der Kündigung nur drei Wochen Zeit, um gegen die Kündigung zu klagen. Danach ist die Entlassung definitiv wirksam, wenn Sie untätig bleiben.

Wie hoch ist die Abfindung nach einer fristgerechten Kündigung?

Das hängt stark vom Einzelfall ab. Das Gesetz bestimmt für die Gerichte einen Höchstwert. Diese lauten:

  • Grundsätzlich 12 Monatsverdienste
  • 15 Monatsverdienste, wenn Arbeitnehmer 50 Jahre oder älter ist (aber nicht über dem gesetzlichen Renteneintrittsalter) und das Arbeitsverhältnis seit mind. 15 Jahren besteht.
  • 18 Monatsverdienste, wenn Arbeitnehmer 55 Jahre oder älter ist (aber nicht über dem gesetzlichen Renteneintrittsalter) und das Arbeitsverhältnis seit mind. 20 Jahren besteht.

Das Gericht bestimmt innerhalb dieser Spielräume nach eigenem Ermessen, welcher Betrag angemessen erscheint. Dabei berücksichtigt es auch, wie gut der Arbeitgeber seine Kündigung begründet. Fehlt z.B. jede tragfähige Begründung, wird meist der Höchstbetrag festgesetzt. 

Erhalte ich also immer eine Abfindung?

Nein. Möglich ist auch, dass das Gericht Ihre Entlassung für wirksam hält. Dann muss der Arbeitgeber keine Abfindung zahlen. Sie genießen aber recht hohen Kündigungsschutz, der dem gewöhnlicher Arbeitnehmer entspricht, s.o.

Muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören?

Nein, der Betriebsrat ist für Sie als leitender Angestellter nicht zuständig. Allerdings muss der Arbeitgeber den sog. Sprecherausschuss anhören, sofern es einen solchen gibt.

Was passiert mit dem Bonus nach der Kündigung?

Viele Führungskräfte schließen Zielvereinbarungen ab, die mit einem Bonus verknüpft sind. Werden Sie nun mitten im Jahr gekündigt, fragt sich, ob Sie dennoch Ihren Bonus erhalten.

In den meisten Fällen steht Ihnen zumindest der Anteil zu, den Sie gem. Zielvereinbarung bereits erfüllt haben. Allerdings können sog. Stichtagsklauseln Schwierigkeiten bereiten. Danach steht Ihnen der Bonus nur zu, wenn Sie z.B. am Ende des Jahres noch im Unternehmen beschäftigt sind. In vielen Fällen sind solche Stichtagsklauseln aber unzulässig.

Die fristgerechte Kündigung für Geschäftsführer und Vorstände

Betriebsrat

Geschäftsführer und Vorstände sind typischerweise per Dienstvertrag und befristet angestellt. Werden sie entlassen, sind zahlreiche Besonderheiten des jeweiligen Vertrags und gesellschaftsrechtliche Regelungen zu beachten. Hinzu kommen Haftungsfragen, die sorgsam beantwortet werden sollten. Die Beratung unterscheidet sich deshalb fundamental vom gewöhnlichen Arbeitsrecht.

Sind Geschäftsführer und Vorstände Arbeitnehmer?

Nein, in aller Regel ist das nicht der Fall. Der sog. Anstellungsvertrag ist ein Dienstvertrag und eröffnet daher größeren Gestaltungsspielraum als ein Arbeitsvertrag

Sind Sie hingegen trotz Ihrer Berufung als Vorstand oder Geschäftsführer stark weisungsgebunden, sind Sie womöglich doch Arbeitnehmer. Insbesondere in straff geführten Konzernen oder bei angestellten Geschäftsführern von Familienunternehmen ist diese Konstellation gelegentlich anzutreffen.

Die Einordnung als Arbeitnehmer hat in erster Linie sozialrechtliche Folgen. Auf Ihr Gehalt fallen also Sozialabgaben an und Sie sind dementsprechend auch anspruchsberechtigt.

Haben Geschäftsführer und Vorstände Kündigungsschutz?

Hier ist genau zu differenzieren. Sie genießen jedenfalls keinen allgemeinen Kündigungsschutz wie einfache Arbeitnehmer. Das gilt selbst dann, wenn Sie ausnahmsweise als Geschäftsführer-Arbeitnehmer einzuordnen sind. Hiervon gibt es nur wenige Ausnahmen. So können Sie zum Beispiel die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes vertraglich vereinbaren.

Allerdings kann ein anderer Kündigungsschutz Platz greifen. Die meisten Anstellungsverträge sind befristet. Das bedeutet grundsätzlich, dass keine Partei den Vertrag vorzeitig fristgerecht kündigen darf. In diesen Fällen hat das Unternehmen nur zwei Möglichkeiten, um sich vor Ende der Befristung zu trennen:

Welche Kündigungsfrist gilt für Geschäftsführer und Vorstände?

In erster Linie ist entscheidend, was in Ihrem Anstellungsvertrag geregelt ist. Ist dort keine Kündigungsfrist genannt, greifen die gesetzlichen Vorschriften. Unter den Bundesgerichten herrscht derzeit Streit, welche Regelung auf Geschäftsführer und Vorstände anzuwenden ist:

  • Das Bundesarbeitsgericht hält § 621 BGB für anwendbar. Dies führt zu sehr kurzen Fristen.
  • Der Bundesgerichtshof verweist hingegen auf § 622 BGB, selbst für Geschäftsführer und Vorstände, die keine Arbeitnehmer sind. Sind Sie hingegen mehrheitsbeteiligter Gesellschafter, wendet auch der BGH § 621 BGB an.

In aller Regel wird die ordentliche Gerichtsbarkeit für Streitigkeiten über Ihren Anstellungsvertrag zuständig sein. Daher zählt meist das Wort des BGH.

Was ist in gesellschafsrechtlicher Hinsicht zu beachten?

Sie sind nicht bloß über Ihren Anstellungsvertrag mit dem Unternehmen verbunden, sondern auch über Ihre gesellschaftsrechtliche Stellung als Vorstand oder Geschäftsführer. Deshalb ist notwendig, dass Sie von dieser Organstellung abberufen werden. Dafür ist je nach Einzelfall die Gesellschafterversammlung oder der Aufsichtsrat zuständig. Gerade in mitbestimmten Unternehmen kann die Abberufung kompliziert werden, was weiteren Spielraum für eine höhere Abfindung eröffnet.  

Worauf sollte mit Blick auf die Haftung geachtet werden?

Sie sollten nach Möglichkeit eine Vereinbarung treffen, wonach Sie von allen gegenwärtigen und künftigen Haftungsansprüchen freigestellt werden. Andernfalls drohen ggf. hohe Haftungsrisiken aus Ihrer Amtszeit und langwierige Prozesse.

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Das Krankengeld wird von der gesetzlichen Krankenkassen bezahlt. Dies erfolgt immer dann, wenn ein Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig an derselben Krankheit erkrankt ist. Das Krankengeld liegt praktisch bei etwa 60 % des üblichen netto Einkommen.

Für die betroffenen Arbeitnehmer bedeutet das abrutschen in das Krankengeld einen erheblichen Verlust einkommen, der oft zu erheblicher wirtschaftlicher Not führt. Der Wegfall von rund 40% des Einkommens ist ohne Rücklagen oft nicht zu verkraften. WEITERLESEN


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