Betriebsänderung

Unter einer Betriebsänderung versteht man grundsätzlich eine vom Arbeitgeber herbeigeführte Maßnahme, die die Neuausrichtung oder Einschränkung betrieblicher Abläufe (teilweise sogar bis hin zur Schließung des Betriebes) zur Folge hat.

Gemäß §111 S. 3 BetrVG liegt eine Betriebsänderung in den folgenden Fällen vor:

  1. Einschränkungen und/oder Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Teilen
  2. Verlegung des ganzen Betriebes oder wesentlichen Betriebsteilen
  3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben und/oder Spaltung von Betrieben
  4. Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebslagen
  5. Einführung grundlegender neuer Arbeitsmethoden/Fertigungsverfahren

Betriebsänderung/ Bild: Pöppel Rechtanwälte

Nach Ansicht der Rechtsprechung kann jedoch auch einer reiner Personalabbau als Einschränkung des Betriebes oder Teilen dessen angesehen werden. Dafür muss jedoch eine ausreichend große Anzahl an Arbeitnehmern entlassen werden.

Da eine Betriebsänderung in den meisten Fällen für die beschäftigten Arbeitnehmer schwerwiegende Konsequenzen haben kann (schlimmstenfalls Verlust des Arbeitsplatzes), ist bereits im Planungsstadium der Betriebsänderung der Betriebsrat über die geplanten Änderungen zu informieren. Gesetzlich geregelt ist dies in §111 S. 1 BetrVG. Dem Wortlaut zufolge, findet diese Regelung jedoch nur Anwendung auf Unternehmen, die mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigen. Allerdings hat der Betriebsrat eines Kleinbetriebes auch dann ein Mitspracherecht, wenn ein Unternehmen 250 Mitarbeiter beschäftigt, in der betroffenen Filiale allerdings nur 15 Mitarbeiter beschäftigt sind, denn §111 BetrVG beruht auf der Personalstärke des Unternehmens. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat jedoch nicht nur über die geplante Betriebsänderung informieren, sondern sich auch mit ihm über weitere mögliche Maßnahmen beraten. Konkret bedeutet das, dass sich durch die Beratung auf einen Interessenausgleich oder Sozialplan geeinigt werden soll.


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Diese Frage bekommen wir immer wieder gestellt und sagen ebenso immer wieder: Es gibt im Deutschen Arbeitsrecht an sich keinen Abfindungsanspruch. Das klingt erstmal komisch, weil fast jeder Kündigungsschutzprozeß mit der Zahlung einer Abfindung endet. Der Deutsche Kündigungsschutz schützt das Arbeitsverhältnis in seinem Bestand. Wenn also eine Kündigung vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt wird, läuft das Arbeitsverhältnis weiter. Der Sieg vor Gericht bedeutet als keine Abfindung wegen der unwirksamen Kündigung, sondern eine Rückkehr zu den Kollegen an den alten Arbeitsplatz.

Üblicherweise dauert ein Kündigungsschutzprozeß zwischen 6 und 12 Monaten. Je nach Gericht und individuellem Ablauf des Verfahrens. Wenn der Arbeitgeber also nach neun Monaten von der Unwirksamkeit seiner Kündigung erfährt, hat er den ungewollten und schon „ausgebuchten“ Kollegen wieder vor der Nase und auf der Pay-Roll. Ungekündigt und darf die Zeit seit der Kündigung nachbezahlen. Vor dem Hintergrund dieses teils kaum überschaubaren Risikos werden Abfindungen gezahlt.

Einen echten Abfindungsanspruch gibt es nur bei echten leitenden Angestellten (z.B. Prokuristen) im laufenden Kündigungsschutzverfahren. Wenn dann der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag stellt, setzt das Gericht eine Abfindung fest.

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