Der Aufhebungsvertrag und seine Nachteile

Das Angebot des Aufhebungsvertrags und seine Gefahren

Wenn die Stimmung beim Arbeitsplatz seit längerem im Keller ist, eventuell sogar schon das Gerücht von Entlassungen im Raum steht, kommt es nicht selten vor, dass Mitarbeitern vom Chef ein Aufhebungsvertrag angeboten wird. Vielleicht werden diese dabei psychisch unter Druck gesetzt, damit sie „ ein einmaliges, nur heute geltendes Angebot“ sofort annehmen, weil andere Kollegen dieses angeblich auch schon getan hätten. Oder es lockt eine auf den ersten Blick vermeintlich großzügige Abfindung. Sollen Arbeitnehmer sich auf Aufhebungsverträge einlassen? Die einzig richtige Antwort lautet: Nein! Beschäftigte sollten unter keinen Umständen den ihnen angebotenen Aufhebungsvertrag sofort unterzeichnen, auch wenn er noch so vorteilhaft erscheint. Jedem Arbeitnehmer dürfte klar sein, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, vor allem, wenn sich daran die Arbeitslosigkeit anschließt, stets einen erheblichen Eingriff in die beruflichen, finanziellen und oft auch privaten Lebensentwürfe bedeutet, dessen Folgen erst nach und nach sichtbar werden. Daher ist es von größter Wichtigkeit, sich genügend Bedenkzeit zu nehmen und den Aufhebungsvertrag zunächst einem Experten, nämlich einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, vorzulegen, damit dieser ihn überprüfen und man weitere Vorgehensweisen abstimmen kann. Denn ein voreilig geschlossener Aufhebungsvertrag bedeutet oft nicht nur den Verlust zahlreicher Rechte, sondern birgt auch unüberschaubare Nachteile für den Arbeitnehmer.

Der Aufhebungsvertrag und seine Nachteile

Die größten Gefahren sind:

  • Die Agentur für Arbeit verhängt im Falle eines Aufhebungsvertrags in der Regel eine Sperrzeit von mindestens zwölf Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld, weil der Arbeitnehmer den Versicherungsfall der Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat. Während dieser Zeit ist der ausgeschiedenen Arbeitnehmer auch nicht krankenversichert. Ebenso wird Arbeitslosengeld bzw. ein Teil davon gesperrt, wenn der Aufhebungsvertrag Hinweise enthält, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund angeblicher Pflichtenverstöße des Arbeitnehmers beendet wurde oder die vom Arbeitgeber zu beachtende Kündigungsfrist verkürzt wurde. Eine im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindungszahlung ist in solchen Fällen schnell aufgezehrt und der finanzielle Schaden geht häufig in die Tausende!
  • Die Abfindung ist zu niedrig, und der Arbeitnehmer erkennt dies nicht oder zu spät: Bei der Berechnung der angemessenen Höhe der Abfindungszahlung wird oft eine Menge Geld verschenkt. Die Zeche zahlt in diesem Fall immer der Arbeitnehmer. Auch „großzügige“ Summen sind oft bei genauem fachmännischem Hinsehen alles andere als das, dafür aber ausschließlich vorteilhaft für den Arbeitgeber. Beispielsweise werden Ansprüche wegen Urlaubsabgeltung, Provisionen, anteiliges Weihnachtsgeld oder ersparte Aufwendungen wegen verkürzter Kündigungsfristen „vergessen“. Oder es wird eine sogenannte Regelabfindung vereinbart, die im Einzelfall jedoch zu niedrig ist, weil der Arbeitnehmer den Bestandschutz seines Arbeitsverhältnisses nicht kennt.
  • Die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung wird nicht ausgezahlt oder lässt lange auf sich warten. Entweder weil der Arbeitgeber schlicht keine Lust hat zu zahlen oder das Unternehmen zwischenzeitlich Insolvenz angemeldet hat. Dann sitzt der Arbeitnehmer ohne Geld dar, vielleicht auch noch mit zusätzlicher Sperrzeit seines Arbeitslosengeldes. Eine besonders prekäre Situation!
  • Im Aufhebungsvertrag ist keine zufrieden stellende Regelung des Zeugnisanspruchs enthalten. Dies merkt der Mitarbeiter erst im Nachhinein, wenn er ein Zeugnis bekommt, das ihn seiner Meinung nach zu schlecht bewertet.
  • Es wurden im Aufhebungsvertrag weitere Punkte nicht geregelt, über die es später zum Streit kommt: In Betracht kommen hier z.B. Nichtregelung von Beendigungsdatum, Resturlaub, variablen Vergütungsbestandteilen und Freistellung von der Arbeit. Oder es wurden umgekehrt Punkte in den Vertag aufgenommen, die dem Arbeitnehmer Nachteile bringen wie z.B. ein unangebrachter Hinweis auf den Grund seines Ausscheidens.

Den oben aufgeführten Nachteilen, von denen es noch zahlreiche weitere gibt, kann mit unterschiedlichen Maßnahmen entgegengewirkt werden. Dabei ist jedoch zu beachten, dass diese „Mittel“ nur einen Überblick verschaffen können. In der konkreten Situation muss jeweils der Einzelfall sehr genau überprüft werden.

Gerichtlicher Vergleich im Kündigungsschutzverfahren als Alternative

Vorab sollte man sich darüber im Klaren sein, dass es gerade im Hinblick auf Sperrzeit und Abfindung oft sinnvoller ist, diese Dinge nicht in einem Aufhebungsvertrag zu klären, sondern in einem gerichtlichen Vergleich im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens. Denn zum einen stellt ein derartiger Vergleich im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag einen Vollstreckungstitel dar, aufgrund dessen der Arbeitnehmer, sollte der Arbeitgeber die vereinbarte Abfindung nicht zahlen, unmittelbar und ohne ein weiteres langwieriges Verfahren auf Zahlung führen zu müssen, vollstrecken, also z.B. eine Kontopfändung durchführen lassen kann. Zudem zeigt die Praxis, dass Sperrzeiten viel seltener im Falle eines gerichtlichen Vergleichs verhängt werden als bei einem außergerichtlichen Aufhebungsvertrag.

Vertrag bleibt Vertrag

Zum anderen ist es generell wichtig zu wissen, dass Arbeitnehmer aus einem einmal geschlossenen Aufhebungsvertrag nicht mehr „rauskommen“. Ein sonst bestehender Kündigungsschutz, auch im Falle von Schwangerschaft, Mutterschutz oder Schwerbehinderung ist damit verspielt. Ein Widerruf des Vertrags ist nicht möglich und die Chancen einer erfolgreichen Anfechtung vor Gericht tendieren gegen Null, da nur bei bewiesener Drohung oder Täuschung eine solche Klage Erfolg haben kann. Entgegen weit verbreiteter Meinung ist das Nicht-Aufklären des Arbeitgebers über negative Folgen wie z.B. Sperrzeit, die ein Aufhebungsvertrag mit sich bringen kann, oder das Zahlen einer unangemessen niedrigen Abfindung keine Täuschung im Rechtssinne! Nur wenn der Aufhebungsvertrag noch nicht von beiden Seiten unterschrieben wurde, ist der Arbeitnehmer noch nicht an ihn gebunden, denn die schriftliche Form ist zwingend erforderlich. Nicht ausreichend ist ein mündlicher Aufhebungsvertrag oder eine Einigung per Fax, Mail oder SMS.

Wichtige Punkte des Aufhebungsvertrags

Zur Vermeidung einer Sperrzeit muss der Aufhebungsvertrag die Klarstellung enthalten, dass der Aufhebungsvertrag geschlossen wurde, am eine betriebsbedingte Kündigung, die der Arbeitgeber in Aussicht gestellt hat, zu vermeiden. Außerdem darf die Kündigungsfrist nicht verkürzt sein und die Abfindung muss zwischen 0,25 und 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr betragen. Und es darf kein – auch nicht mittelbarer – Hinweis auf den Grund des Ausscheidens des Mitarbeiters vorhanden sein.

Zur Ermittlung der angemessenen Höhe der Abfindung kommt es nicht nur auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Höhe des zuletzt bezogenen Gehalts an. Von besonderer Wichtigkeit ist hier das Herausfinden des konkreten Bestandsschutzes des in Rede stehenden Arbeitsverhältnisses. Das heißt, es ist vorab zu klären, ob der Arbeitgeber im Falle einer Kündigung mit dieser vor Gericht durchkommen würde. Wenn dies nicht der Fall ist, stehen die Chancen gut, mehr als eine Regelabfindung von einem halben Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr zu erreichen. Weiterhin ist zu prüfen, ob Ansprüche auf Urlaubsabgeltung, anteiliges Weihnachtsgeld oder verkürzte Kündigungsfristen den Abfindungsbetrag erhöhen. Bei Urlaubsabgeltung oder Vereinbarung einer verkürzten Kündigungsfrist muss allerdings darauf geachtet werden, dass bei sich anschließender Sperrezeit kein Nullsummenspiel für den Arbeitnehmer entsteht, ebenso muss dies im Falle eines betragsmäßig über die Regelabfindung hinausschießenden Betrags beachtet werden.

Oft wird dem Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertrag mit der Klausel, dass er ein „wohlwollendes und qualifiziertes Zeugnis“ erhalten soll, angeboten. Dies ist aber keine Garantie für den Erhalt eines guten oder sehr guten Zeugnisses, Denn diese Klausel stellt nur eine Wiederholung der gesetzlichen Vorschriften dar. Sinnvoll ist es daher, wenn sich beide Seiten auf einen konkreten Zeugnistext oder zumindest auf eine Zeugnisnote einigen.

Auch weitere Punkte sollten im Aufhebungsvertrag geklärt werden:

Bei Urlaubsansprüchen ist konkret zu vereinbaren, wie viel Resturlaub dem Arbeitnehmer noch zusteht, ob und wann er diesen nimmt oder er sich den Urlaub als Urlaubsabgeltung (Vorsicht: Sperrzeit) auszahlen lässt.

Stehen variable Vergütungsbestandteile wie z.B. Provisionen aus, ist zu regeln, wann, wie und in welcher Höhe der Arbeitgeber diese abzurechnen hat. Am besten ist eine Einigung auf einen konkreten Geldbetrag.

Eine etwaige Freistellung von der Arbeit, die häufig dann in Betracht kommt, wenn zwischen Abfindungsvertrag und Ausscheiden aus dem Unternehmen viel Zeit liegt, muss konkret vereinbart werden. Eine Freistellung senkt nicht die Höhe der Abfindung.

Damit der Arbeitgeber dem ausscheidenden Mitarbeiter nicht noch am Ende Pflichtverstöße vorwirft, ist es ratsam, die noch zu erledigenden Restarbeiten, dem Arbeitgeber zurückzugebende Dinge sowie die Frage, wann und an wen die Arbeiten zu übergeben sind, konkret aufzulisten.

Mit Aufhebungsvertrag immer zuerst zum Anwalt

Bei dieser Fülle von wichtigen Einzelpunkten dürfte klar, sein, dass Arbeitnehmer nie sofort einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen -, sondern diesen stets von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen sollten. Dies vor dem Hintergrund, dass ein solcher Vertrag fast nie für den Arbeitnehmer vorteilhaft ist. Höchstens, dann, wenn dieser bereits einen neuen Arbeitsvertrag bei einem anderem Unternehmen unterzeichnet hat, zeitnah dort anfangen wird zu arbeiten und eine Abfindung als „Bonbon“ mitnehmen kann. In den allermeisten Fällen hat jedoch der Arbeitnehmer alle Nachteile zu tragen, besonders, wenn sich an die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses die Arbeitslosigkeit anschließt, er keine großen Ersparnisse- und vielleicht noch eine Familie zu ernähren hat. Wer hier sorgenvoll an das dem Anwalt zu zahlende Honorar denkt, sollte sich klarmachen, dass der Schaden, der durch eine zu geringe Abfindung entsteht, fast immer viel höher ist als die Anwaltkosten. Besteht eine Rechtschutzversicherung, übernimmt sie, wenn der Arbeitgeber bereits mit Kündigung gedroht hat oder Gehaltsverzug bzw. Abmahnung vorliegen, in der Regel auch die Anwaltskosten für den Aufhebungsvertrag. Da eine Versicherung jedoch gern Geld sparen will, sollte man diesbezügliche schriftliche oder telefonische Anfragen der Mitarbeiter zum Aufhebungsvertragsfall stets an die Anwaltskanzlei verweisen und nicht selbst beantworten, da man sonst Gefahr läuft, sich durch eine voreilige Antwort um den Versicherungsschutz zu bringen. Im Falle eines gerichtlichen Verfahrens gibt es darüber hinaus für Arbeitnehmer mit geringem Einkommen, die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe zu erhalten.