Wettbewerbsverbot

Es gibt grundsätzlich zwei Arten von Wettbewerbsverboten im Arbeitsrecht:

• Konkurrenzverbot im laufenden Arbeitsverhältnis
• nachvertragliches Wettbewerbsverbot.

Das Konkurrenz- oder Wettbewerbsverbot im laufenden Arbeitsverhältnis ist recht einfach: Man darf nichts machen, was Konkurrenz zum Arbeitgeber ist. Nach der Beendigung ist man normalerweise frei, aber es gibt eben auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote für die besondere Regeln gelten.

Für Arbeitgeber spielt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht eine immer größere Rolle, denn der Arbeitsmarkt wächst tagtäglich und immer kommen neue Konkurrenzunternehmen auf den Markt. Die Rechtsprechung hat mittlerweile entschieden, dass Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber in gewissem Maß zu Loyalität und Treue verpflichtet sind. Auf Grund dieser Basis kann der Arbeitgeber deshalb auch ein Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer verhängen. Gesetzlich geregelt ist dieser Grundsatz grundsätzlich nur für kaufmännische Angestellte. Das Handelsgesetzbuch schreibt in §60 HGB das gesetzliche Wettbewerbsverbot vor.

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Zwei gesetzlich vorgeschriebene Wettbewerbsverbote

§60 HGB schreibt allerdings zwei Wettbewerbsverbote vor, zum einen den Betrieb irgendeines Handelsgewerbes ohne die Zustimmung des Arbeitgebers. Und auf der anderen Seite das Betreiben von Geschäften im Handelszweig des Arbeitgebers.

Die Rechtsprechung hat sich mittlerweile jedoch deutlich gegen den Betrieb eines Handelsgewerbes ohne Zustimmung des Arbeitgebers ausgesprochen und dies sogar für verfassungswidrig erklärt, da dieses Verbot gegen die Berufsfreiheit aus Artikel 12 des Grundgesetzes verstoße. Einem Angestellten, der in einem Autovertrieb zuständig ist, darf somit nicht verboten werden selbst mit Möbeln oder Spielzeug zu handeln. Der Angestellte darf eben nur nicht in der gleichen Branche wie der Arbeitgeber seinen Handel betreiben. Das Handelsgesetzbuch spricht zwar ausdrücklich nur von kaufmännischen Angestellten, allerdings ist der Grundsatz des Wettbewerbsverbots auch für „normale“ Arbeitnehmer anwendbar, nur dann eben aus den Grundsätzen nach Treu und Glauben aus §242 BGB.

Wird der Arbeitnehmer jedoch trotz des Wettbewerbsverbotes im Geschäftsfeld des Arbeitgebers tätig, so hat der Arbeitgeber zunächst die Möglichkeit den Arbeitnehmer deshalb abzumahnen. In besonders schweren Fällen hat der Arbeitgeber auch das Recht eine verhaltensbedingte oder gar außerordentliche Kündigung auszusprechen.

Das nachträgliche Wettbewerbsverbot

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet dann jedoch auch grundsätzlich das Wettbewerbsverbot. Für Arbeitgeber macht es jedoch häufig Sinn, auch noch ein nachträgliches Wettbewerbsverbot zu verhängen. Das nachträgliche Wettbewerbsverbot ist in den meisten Fällen so formuliert, dass es dem Arbeitnehmer verbietet für einen bestimmten Zeitraum bei direkten Konkurrenten tätig zu werden. Im Gegenzug dazu zahlt der Arbeitgeber dann eine so genannte Karenzentschädigung und entschädigt den Arbeitnehmer damit finanziell. Ein solches nachträgliches Wettbewerbsverbot muss allerdings immer schriftlich festgehalten werden, da es ansonsten unwirksam ist. Da die Vorteile des nachträglichen Wettbewerbsverbotes natürlich auf der Seite des Arbeitgebers liegen, ist ein solches auch dann unwirksam, wenn keine Vereinbarungen über eine Karenzentschädigung getroffen wurden, denn der Arbeitnehmer soll für das Einhalten des Wettbewerbsverbots auch angemessen „entschädigt“ werden.

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