Vier Jahre ohne Grund – Die geplante Ausweitung der sachgrundlosen Befristung – und was sie für Beschäftigte bedeutet

Der Koalitionsausschuss hat am 2. Juli 2026 beschlossen, die sachgrundlose Befristung von zwei auf vier Jahre auszuweiten. Wer diesen Satz überliest, unterschätzt seine Tragweite. Denn hinter der schlichten Verdopplung einer Höchstfrist verbirgt sich eine der spürbarsten Verschiebungen des Kräfteverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Teilzeit- und Befristungsgesetz in den letzten zwei Jahrzehnten erlebt hat.

Was in Sachen Befristung beschlossen wurde

Nach dem Beschlusspapier soll für Arbeitnehmer, die bis zum 31. Dezember 2030 eingestellt werden, eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Höchstdauer von 48 Monaten und bei bis zu sechsmaliger Verlängerung möglich sein. Bislang liegt die Grenze bei 24 Monaten und höchstens drei Verlängerungen (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Zusätzlich soll das Vorbeschäftigungsverbot gelockert werden, sodass eine „erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber“ möglich wird. Flankierend fällt zum 1. Januar 2027 das Schriftformerfordernis; künftig genügt Textform.

Neu ist die Vier-Jahres-Grenze im Gesetz nicht: Für Neugründungen kennt § 14 Abs. 2a TzBfG sie längst. Die Reform hebt damit eine eng umgrenzte Ausnahme zur Regel für praktisch jede Neueinstellung.

Die Idee dahinter – und eine Klarstellung

Politisch firmiert das Vorhaben unter „mehr Beweglichkeit für die Unternehmen“. Bundeskanzler Merz sprach davon, „die Fesseln zu lösen“, Arbeitsministerin Bas verweist auf Unternehmen, die in Innovationen investieren und dafür Personal benötigen.

Hier ist eine sachliche Korrektur angebracht: Es gibt keinen belegbaren Expertenvorschlag, längere Befristungen ausschließlich für innovative Projekte zu öffnen, und keine formale Evaluierungsklausel, die 2030 überprüfen würde, ob die Regelung Innovationen tatsächlich fördert. Die Grenze 31. Dezember 2030 ist ein reiner Einstellungsstichtag, kein Prüfauftrag. „Innovation“ ist Begründungsrhetorik, keine Gremiumsempfehlung. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung stellt im Gegenteil die Frage, ob nicht ein Ansatz mit geringeren Nebenwirkungen vorzuziehen wäre.

Wo das Gesetzgebungsverfahren steht

Entscheidend für die Praxis: Es handelt sich bislang um einen politischen Eckpunktebeschluss, nicht um geltendes Recht. Ein Referenten- oder Gesetzentwurf zur Ausweitung des § 14 Abs. 2 TzBfG lag im Juli 2026 nicht vor. Bis zum Inkrafttreten gilt unverändert die Zwei-Jahres-Grenze. Auch im Koalitionsvertrag von 2025 war die generelle Ausweitung noch nicht enthalten – dort ging es nur um den Abbau der Schriftform und um das Vorbeschäftigungsverbot für die Weiterarbeit nach der Regelaltersgrenze.

Was das für Beschäftigte bedeutet

Eine sachgrundlose Befristung endet durch Fristablauf – ohne Kündigung, ohne Kündigungsgrund, ohne gerichtliche Prüfung der sozialen Rechtfertigung. Vier Jahre auf Bewährung, unterbrochen von bis zu sechs Zäsuren, bei denen allein der Arbeitgeber – ohne Begründungspflicht – über die Verlängerung entscheidet: Das verschiebt die Verhandlungsposition erheblich.

• Wer vier Jahre ohne Bestandsschutz beschäftigt ist, plant Familiengründung, Immobilienfinanzierung und Karriere unter dauerhaftem Vorbehalt.
• Die Lockerung des Vorbeschäftigungsverbots kann – je nach Karenzzeit – zu legalen Befristungsketten führen: auslaufen, wiedereinstellen, neu befristen.
• Der stille Effekt. Wer auf die nächste Verlängerung angewiesen ist, meldet sich seltener zu Wort, meidet Konflikte und hält sich in Betriebsrat und Gewerkschaft zurück.
• Der verlorene Formhebel. Bislang führte ein Schriftformmangel automatisch zum unbefristeten Arbeitsverhältnis (§ 16 TzBfG) – einer der wenigen streitunabhängigen Angriffspunkte. Mit der Textform ab 2027 entfällt dieser Prüfpunkt weitgehend.

Führungskräfte, leitende Angestellte, Geschäftsführer

Die Ausweitung trifft auch hoch qualifizierte Angestellte und Führungskräfte, die Arbeitnehmer sind – gerade bei Positionen mit langer Einarbeitung wiegen vier Jahre ohne Bestandsschutz schwer. GmbH-Geschäftsführer sind als Organe regelmäßig keine Arbeitnehmer; für sie greift das TzBfG nicht, ihre Befristung richtet sich nach Dienstvertrag und Gesellschaftsrecht. Parallel geplant ist eine erleichterte Auflösung gegen Abfindung für Hochverdiener ab dem 1,75-fachen der Beitragsbemessungsgrenze – ein weiterer Schritt vom Bestands- zum Abfindungsschutz.

Was jetzt zu tun ist

• Solange die Schriftform gilt, ist sie ein starker Hebel. Befristungsabreden bis Ende 2026 auf Formmängel prüfen – ein Mangel führt zum unbefristeten Vertrag.
• Die Drei-Wochen-Frist wahren. Die Befristungskontrollklage muss binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende erhoben werden (§ 17 TzBfG) – der häufigste Fehler auf Arbeitnehmerseite.
• In der Verhandlung Substanz sichern. Unbefristete Verträge, kürzere Laufzeiten, verbindliche Übernahmezusagen oder eine überprüfbare Sachgrundbefristung sind einer offenen Vier-Jahres-Frist vorzuziehen.
• Das Verfahren beobachten. Ob eine Karenzzeit gilt, ob Bestandsverträge erfasst werden und wie die Textform ausgestaltet wird, entscheidet über die tatsächliche Reichweite.