Virtuelle Beteiligungsrechte – Chancen und Risiken

Virtuelle Beteiligungsrechte – in der Praxis als Virtual Stock Option Plans (VSOP), Phantom Shares oder virtuelle Mitarbeiterbeteiligungen bezeichnet – begründen einen vertraglichen Anspruch auf Beteiligung am Unternehmenswert, ohne dass der Berechtigte eine gesellschaftsrechtliche Stellung erlangt. Rechtsdogmatisch handelt es sich um schuldrechtliche Bonusansprüche, die typischerweise an ein Erfolgsereignis – regelmäßig den Exit – geknüpft sind. Sie sind Bestandteil der Vergütung und unterliegen damit der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB.

Für Geschäftsführer, Vorstandsmitglieder und leitende Angestellte ist die Frage, wie solche Programme rechtlich zu beurteilen sind, fester Bestandteil der Vertragsverhandlung. Im Start-up- und Wachstumssegment ersetzen virtuelle Anteile vielfach einen Teil der Festvergütung. Wer ein entsprechendes Angebot annimmt, sollte die rechtliche Konstruktion, die Reichweite seiner Ansprüche und die Risiken einer einseitigen Vertragsgestaltung kennen, bevor er die Zustimmung erteilt.

Der nachfolgende Beitrag stellt das Konzept dar, ordnet die jüngste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein, grenzt deren Anwendungsbereich gegenüber Organmitgliedern ab und benennt die Punkte, auf die bei Abschluss und Beendigung eines VSOP-Vertrages zu achten ist.

Virtuelle Beteiligungsrechte: Rechtlicher Rahmen, aktuelle BAG-Rechtsprechung und Vertragsgestaltung

Virtuelle Beteiligungsrechte sind fiktive Anteile auf rein vertraglicher Grundlage. Der Berechtigte wird wirtschaftlich so gestellt, als hielte er eine Beteiligung, ohne tatsächlich Gesellschafter zu werden. Daraus folgt, dass weder Stimmrechte noch Informationsansprüche nach gesellschaftsrechtlichen Vorschriften entstehen; geschuldet ist eine Geldzahlung, deren Höhe sich am Unternehmenswert zu einem definierten Stichtag bemisst.

Im Unterschied zur echten Mitarbeiterbeteiligung, die eine Übertragung von Geschäftsanteilen oder Aktien voraussetzt und – bei der GmbH – der notariellen Beurkundung nach § 15 Abs. 3 GmbHG bedarf, lässt sich ein VSOP formfrei vereinbaren. Das Cap Table bleibt unverändert; eine Kapitalerhöhung ist nicht erforderlich. Aus Sicht der Gesellschafter und Investoren ist dies ein wesentliches Argument für die Wahl des Instruments.

Aus arbeitsrechtlicher Perspektive überwiegt indes ein anderer Aspekt: Da die Vereinbarung Vergütungscharakter hat, gelten – soweit der Berechtigte Arbeitnehmer ist – die allgemeinen Grundsätze zur Inhaltskontrolle vorformulierter Vertragsbedingungen. Klauseln, die den Berechtigten unangemessen benachteiligen (§ 307 BGB), sind unwirksam. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist zu beachten, soweit Programme einer Mehrzahl von Mitarbeitern angeboten werden, und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG können einschlägig sein, sofern die Ausgestaltung kollektive Bezüge aufweist.

Funktionsweise: Vesting, Cliff und Exit-Bezug

Der Anspruch entsteht regelmäßig nicht sofort in voller Höhe, sondern stufenweise. Dieser Mechanismus – das Vesting – orientiert sich am angloamerikanischen Vorbild: Innerhalb eines Zeitraums von typischerweise vier Jahren wachsen die zugesagten Anteile linear an, häufig monatlich oder quartalsweise. Vorgeschaltet ist regelmäßig ein Cliff von zwölf Monaten, vor dessen Ablauf keine Vesting-Stufe erreicht wird; mit Ablauf des ersten Jahres vesten dann 25 Prozent auf einen Schlag, der Rest folgt gleichmäßig bis zum Ende der Laufzeit.

Die Auszahlung knüpft an ein Erfolgsereignis an, das vertraglich zu definieren ist. In Betracht kommen insbesondere der Verkauf der Anteile durch die Gesellschafter (Share Deal), der Verkauf wesentlicher Vermögensgegenstände (Asset Deal), ein Börsengang oder eine Sekundärtransaktion. Bleibt ein solches Ereignis aus, bleibt der Anspruch in der Anwartschaft; eine Auszahlung erfolgt nicht.

Diese Konstruktion hat zur Folge, dass selbst langjährig erdiente virtuelle Anteile wirtschaftlich wertlos sein können, wenn das Unternehmen seinen Pfad ändert, einen Exit nicht anstrebt oder keinen Käufer findet. Wer ein VSOP-Angebot bewertet, sollte daher nicht nur die nominellen Stückzahlen, sondern auch die Wahrscheinlichkeit eines Erfolgsereignisses und die Verteilung des Erlöses zwischen Investoren und Mitarbeitern in den Blick nehmen.

Good Leaver, Bad Leaver – und die Grenzen der Verfallsklauseln

Die in der Praxis zentrale Streitfrage betrifft den Verbleib der Anteile bei Beendigung des Arbeits- oder Anstellungsverhältnisses. VSOP-Verträge unterscheiden traditionell zwischen Good Leavern und Bad Leavern. Als Good Leaver gelten regelmäßig diejenigen, die ohne eigenes Zutun ausscheiden – etwa durch betriebsbedingte Kündigung, Eintritt in die Regelaltersgrenze, dauerhafte Arbeitsunfähigkeit oder Tod. Als Bad Leaver werden hingegen diejenigen eingeordnet, die selbst kündigen oder aus wichtigem Grund gekündigt werden.

In älteren Programmen führte die Bad-Leaver-Konstellation häufig zum vollständigen Verfall sämtlicher Optionen, einschließlich der bereits erdienten. Dieser Mechanismus stand stets unter dem Vorbehalt arbeitsrechtlicher Wirksamkeitskontrolle, der sich nun in der jüngsten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts manifestiert.

BAG, Urteil vom 19. März 2025 – 10 AZR 67/24

Mit Urteil vom 19. März 2025 hat der Zehnte Senat einen Paradigmenwechsel eingeleitet. Gevestete virtuelle Optionen sind danach erdiente Vergütungsbestandteile. Daraus ergeben sich zwei Konsequenzen.

Erstens sind Klauseln, die den vollständigen Verfall bereits gevesteter Optionen im Falle einer Eigenkündigung anordnen, unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB benachteiligen. Der Senat behandelt die erdienten Anteile als Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeit; ein entschädigungsloser Verfall lässt sich damit nicht in Einklang bringen.

Zweitens hat der Senat eine beschleunigte De-Vesting-Klausel verworfen, bei der gevestete Anteile nach dem Ausscheiden im Verhältnis 2:1 schneller verfielen, als sie ursprünglich erdient worden waren. Eine pauschale Aussage zur Unzulässigkeit jeglichen De-Vesting lässt sich aus der Entscheidung indes nicht ableiten. Ob ein lineares, also nicht beschleunigtes De-Vesting der Inhaltskontrolle standhält, hat das Bundesarbeitsgericht offengelassen; die Entscheidungsgründe sprechen eher dafür, dass eine solche Gestaltung zulässig bleiben kann. Dieser Punkt ist derzeit nicht abschließend geklärt und dürfte Gegenstand weiterer Verfahren werden.

Die praktische Folge: Wer bis zu seinem Ausscheiden virtuelle Anteile erdient hat, behält den Anspruch dem Grunde nach, unabhängig davon, ob er als Good Leaver oder Bad Leaver einzuordnen ist. Lediglich der noch nicht gevestete Teil verfällt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Ob darüber hinaus ein zeitlich nachgelagertes lineares De-Vesting bereits erdienter Anteile wirksam vereinbart werden kann, ist im Einzelfall zu prüfen.

Reichweite: Arbeitnehmer und Organmitglieder

Das Urteil ergeht in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren und betrifft unmittelbar Arbeitnehmer im Sinne der §§ 611a BGB, 5 ArbGG. Für leitende Angestellte gilt es ebenso, soweit sie als Arbeitnehmer einzuordnen sind.

Für Organmitglieder – Geschäftsführer einer GmbH und Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft – stellt sich die Lage anders dar. Streitigkeiten aus deren Anstellungsverhältnissen sind nach § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG im Regelfall vor den ordentlichen Gerichten zu führen; das Bundesarbeitsgericht ist insoweit nicht zuständig. Ob die für Arbeitnehmer entwickelten Grundsätze auch auf VSOP-Verträge mit Organmitgliedern übertragen werden, ist eine eigenständige Frage. Die §§ 305 ff. BGB sind zwar grundsätzlich anwendbar; die Maßstäbe der Inhaltskontrolle können sich jedoch unter Berücksichtigung der Verhandlungsstärke und der Unternehmerstellung des Organmitglieds verschieben.

Bis zu einer Klärung durch die ordentliche Gerichtsbarkeit bleibt offen, ob die Wertungen des Bundesarbeitsgerichts vom 19. März 2025 unverändert übernommen werden. Argumente für eine Übertragung lassen sich aus dem Vergütungscharakter erdienter Anteile herleiten; gegen eine schematische Übertragung spricht die abweichende rechtliche Stellung des Organmitglieds, das in der Regel als selbständig handelndes Vertretungs- und Geschäftsführungsorgan auftritt und nicht als abhängig Beschäftigter.

Für die Praxis bedeutet das: Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder können sich nicht ohne Weiteres auf die neue arbeitsgerichtliche Rechtsprechung berufen. Sie sind jedoch auch nicht davon ausgeschlossen, vergleichbare Argumente in einem Verfahren vor dem Landgericht einzubringen. Die Erfolgsaussichten hängen vom Einzelfall, der konkreten Vertragsgestaltung und der Argumentationsführung ab.

Steuerliche Behandlung

Die Auszahlung aus einem virtuellen Beteiligungsrecht ist Arbeitslohn im Sinne des § 19 EStG, soweit der Berechtigte Arbeitnehmer ist; bei Organmitgliedern handelt es sich – je nach Vertragsstruktur – um Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit oder, bei Beherrschungstatbeständen, um andere Einkunftsarten. Die Besteuerung erfolgt nach dem Zuflussprinzip, also erst im Zeitpunkt der tatsächlichen Auszahlung, und unterliegt Lohnsteuer und – bei Arbeitnehmern – Sozialversicherungsbeiträgen.

Daraus folgt zunächst ein systematischer Vorteil gegenüber echten Anteilen, bei denen sich die Frage eines geldwerten Vorteils bereits bei Übertragung stellt (sogenanntes dry income). Bei virtuellen Anteilen tritt diese Problematik nicht auf, solange keine Auszahlung erfolgt; es entsteht kein steuerpflichtiger Zufluss.

Demgegenüber steht der Progressionseffekt im Auszahlungsjahr: Eine Einmalzahlung kann zur Anwendung des Spitzensteuersatzes führen. Die Fünftelregelung nach § 34 EStG kommt nur in Betracht, wenn die Voraussetzungen einer Vergütung für mehrjährige Tätigkeit erfüllt sind, was anhand der konkreten Vertragsstruktur zu beurteilen und nicht generell zu unterstellen ist.

Hinweise zur Vertragsprüfung

Beim Abschluss eines VSOP-Vertrages sollten aus der Sicht des Berechtigten vier Punkte besondere Aufmerksamkeit erfahren.

Die Berechnungsformel für den Auszahlungsbetrag ist häufig der wirtschaftlich entscheidende Hebel. Begriffe wie „Unternehmenswert“, „Equity Value“ oder „Net Proceeds“ sind keine feststehenden Größen und können je nach Definition zu abweichenden Ergebnissen führen. Insbesondere Liquidation Preferences zugunsten der Investoren mindern den auf die Phantom Shares entfallenden Betrag in der Praxis oft erheblich; der nominelle Anteil und der wirtschaftliche Anteil fallen dann auseinander.

Die Vesting-Regelung sollte klar formuliert sein. Zu prüfen ist, ob das Vesting auch während Eltern-, Pflege-, Krankheits- oder Sabbaticalzeiten fortläuft, und ob bei einem Wechsel der Position innerhalb der Gesellschaft eine Anpassung vorgesehen ist.

Verfallsklauseln und De-Vesting-Regelungen sind im Lichte der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. März 2025 zu lesen. Klauseln, die einen vollständigen Verfall gevesteter Anteile bei Eigenkündigung anordnen, halten der Inhaltskontrolle für Arbeitnehmer nicht stand; eine beschleunigte De-Vesting-Klausel im Verhältnis 2:1 ist ebenso unwirksam. Ein lineares De-Vesting bleibt rechtlich diskutabel, dürfte aber unter den vom Senat formulierten Voraussetzungen eher haltbar sein. Wer als Organmitglied einen vergleichbaren Vertrag prüft, sollte berücksichtigen, dass die Übertragbarkeit dieser Maßstäbe durch die ordentlichen Gerichte noch zu klären ist; eigenständige Argumente sind erforderlich.

Schließlich verdient die Rechtswahlklausel Beachtung. Einige Programme verweisen auf das Recht einer ausländischen Konzernmutter. Soweit der Berechtigte seinen gewöhnlichen Arbeitsort in Deutschland hat, bleiben die zwingenden deutschen Schutzvorschriften nach Art. 8 Rom I-VO indes anwendbar; eine Rechtswahl kann die Inhaltskontrolle nach § 307 BGB nicht aushebeln.

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Virtuelle Beteiligungsrechte sind ein etabliertes Vergütungsinstrument, dessen Stellenwert mit dem Wachstum der deutschen Start-up- und Tech-Landschaft zugenommen hat. Mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. März 2025 hat sich die rechtliche Bewertung im Bereich der Arbeitsgerichtsbarkeit zugunsten der Berechtigten verschoben: Der vollständige Verfall erdienter Anteile bei Eigenkündigung lässt sich nicht mehr wirksam vereinbaren, und eine beschleunigte De-Vesting-Gestaltung im Verhältnis 2:1 ist unzulässig.

Offen bleibt, ob lineare De-Vesting-Modelle nach dem Ausscheiden Bestand haben und ob die Wertungen des Bundesarbeitsgerichts auf Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder übertragen werden, deren Streitigkeiten vor den ordentlichen Gerichten ausgetragen werden. Beide Fragen werden die Praxis in den nächsten Jahren beschäftigen.

Für leitende Angestellte und Arbeitnehmer gilt die rechtliche Stellung heute jedenfalls anders als noch vor wenigen Jahren. Bestehende Verträge sollten unter dem Blickwinkel der neuen Rechtsprechung gelesen werden, bevor Entscheidungen über Eigenkündigung, Aufhebungsvereinbarung oder Wechsel in eine andere Position getroffen werden. Für Organmitglieder empfiehlt sich eine eigenständige rechtliche Bewertung, die der noch unklaren Rechtslage Rechnung trägt und die Argumentationslinien des Bundesarbeitsgerichts in das zivilgerichtliche Verfahren überträgt, soweit sie tragen.

FAQ – Virtuelle Beteiligungsrechte – Chancen und Risiken

Was sind virtuelle Beteiligungsrechte rechtlich?

Virtuelle Beteiligungsrechte sind schuldrechtliche Bonusansprüche, die wirtschaftlich an den Unternehmenswert anknüpfen, ohne eine gesellschaftsrechtliche Stellung zu begründen. Stimmrechte, Informationsrechte oder ein Anteil am laufenden Gewinn entstehen nicht; geschuldet ist eine Geldzahlung bei Eintritt eines vertraglich definierten Ereignisses, regelmäßig eines Exits.

Wie funktionieren Vesting und Cliff?

Vesting beschreibt den stufenweisen Erwerb der zugesagten Anteile über einen festgelegten Zeitraum, üblicherweise vier Jahre. Vorgeschaltet ist häufig ein Cliff von zwölf Monaten: Vor dessen Ablauf wird kein Anteil erdient; mit Erreichen vesten 25 Prozent auf einmal, danach wächst der Anspruch linear an. Wer vor Ablauf des Cliffs ausscheidet, erhält im Grundsatz keine Anteile.

Was unterscheidet Good Leaver und Bad Leaver?

Als Good Leaver gilt regelmäßig, wer ohne eigenes Zutun ausscheidet – etwa durch betriebsbedingte Kündigung, Eintritt in den Ruhestand, dauerhafte Arbeitsunfähigkeit oder Tod. Als Bad Leaver wird eingeordnet, wer eigenkündigt oder wegen schwerwiegender Pflichtverletzung gekündigt wird. Die rechtlichen Folgen dieser Einordnung haben sich durch die jüngste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts indes verschoben.

Was hat das BAG am 19. März 2025 entschieden?

Der Zehnte Senat hat mit Urteil vom 19. März 2025 (10 AZR 67/24) entschieden, dass gevestete virtuelle Optionen erdiente Vergütungsbestandteile darstellen. Klauseln, die deren vollständigen Verfall bei Eigenkündigung anordnen, benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen (§ 307 Abs. 1 BGB) und sind unwirksam. Verworfen wurde zudem eine im Streitfall vereinbarte beschleunigte De-Vesting-Klausel im Verhältnis 2:1. Ob ein lineares, nicht beschleunigtes De-Vesting zulässig bleibt, hat der Senat offengelassen; die Entscheidungsgründe lassen sich auch dahingehend lesen, dass eine solche Gestaltung zulässig bleiben kann.

Gilt das Urteil auch für Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder?

Das ist nicht abschließend geklärt. Das Bundesarbeitsgericht ist für Streitigkeiten von Arbeitnehmern und – soweit arbeitnehmerähnlich einzuordnen – leitenden Angestellten zuständig. Für Organmitglieder, also Geschäftsführer einer GmbH und Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft, sind nach § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG im Regelfall die ordentlichen Gerichte zuständig. Ob die Wertungen des Senats auf VSOP-Verträge mit Organmitgliedern übertragen werden, ist eine eigenständige Rechtsfrage, die noch der Klärung bedarf. Die §§ 305 ff. BGB sind grundsätzlich anwendbar; die Maßstäbe der Inhaltskontrolle können sich aber unter Berücksichtigung der Verhandlungsstärke und Stellung des Organmitglieds verschieben.

Wie werden Auszahlungen besteuert?

Auszahlungen aus virtuellen Beteiligungsrechten sind bei Arbeitnehmern Arbeitslohn im Sinne des § 19 EStG. Die Besteuerung erfolgt nach dem Zuflussprinzip im Zeitpunkt der Auszahlung; Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge fallen an. Bei Organmitgliedern richtet sich die Einordnung nach der konkreten Vertragsstruktur. Die Anwendung der Fünftelregelung nach § 34 EStG setzt voraus, dass die Voraussetzungen einer Vergütung für mehrjährige Tätigkeit erfüllt sind, und ist im Einzelfall zu prüfen.

Welche Punkte sind im Vertrag entscheidend?

Im Mittelpunkt stehen die Berechnungsformel für den Auszahlungsbetrag (insbesondere Liquidation Preferences und der Begriff des Unternehmenswerts), die Vesting-Regelung einschließlich Cliff und Behandlung von Eltern-, Krankheits- und Sabbaticalzeiten, die Verfalls- und De-Vesting-Klauseln im Lichte der jüngsten BAG-Rechtsprechung sowie die Rechtswahlklausel, soweit auf ausländisches Konzernrecht verwiesen wird. Bei Organmitgliedern ist zusätzlich zu berücksichtigen, dass die Anwendbarkeit der arbeitsgerichtlichen Maßstäbe noch nicht abschließend geklärt ist.