Was tun, wenn ein Azubi Sie belügt?

Eine Unternehmenskultur, die auf Offenheit und Transparenz setzt, ist das Fundament jeder erfolgreichen Ausbildung. Doch was, wenn ein Auszubildender es mit der Wahrheit nicht so genau nimmt? Ein kleine Notlüge hier, das Vertuschen eines Fehlers dort oder bewusst falsche Angaben können schnell zu echten Problemen führen – für die Ausbildung, das Team und letztlich für das gesamte Unternehmen.

Falls Ihr Azubi Sie belügt, sollten Sie besonnen und rechtssicher handeln.

Dazu brauchen Sie zwei Dinge: eine klare Haltung zur Ehrlichkeit im Betrieb und einen belastbaren arbeitsrechtlichen Handlungsrahmen. Genau beides geben wir Ihnen in diesem Beitrag an die Hand – Schritt für Schritt.

Kurz & Knapp:

Ehrlichkeit ist im Ausbildungsverhältnis unverzichtbar – Lügen gefährden die Sicherheit, zerstören Vertrauen und kosten Zeit sowie Geld.
Azubis haben Pflichten (ehrlich mitarbeiten, Weisungen folgen) und besondere Rechte (Förderung durch den Betrieb). Nach der Probezeit ist eine Kündigung nur aus wichtigem Grund zulässig (§ 22 BBiG) – in der Praxis meist erst nach einer Abmahnung.
Besonnen reagieren: Suchen Sie zeitnah das Gespräch, hören Sie zu und klären Sie die Hintergründe. Oft stecken Unsicherheit oder Überforderung dahinter.
Dokumentation und Konsequenz: Halten Sie Vorfälle schriftlich fest. Kleinere Vergehen lassen sich pädagogisch lösen; bei gravierenden oder wiederholten Lügen ist eine Abmahnung nötig.
Kündigung nur als letztes Mittel: Erst wenn trotz Abmahnung keine Besserung eintritt, kommt eine fristlose Kündigung in Betracht – dann aber gut begründet, verhältnismäßig und formal korrekt (schriftlich mit Grund, 2-Wochen-Frist).

Warum sind Lügen eines Auszubildenden so problematisch?

Im Alltag werden „Notlügen“ gern verziehen – im Berufsleben, besonders in der Ausbildung, können sie jedoch gravierende Folgen haben. Falsche Angaben gefährden die Sicherheit: Wenn ein Azubi etwa einen Arbeitsunfall falsch darstellt oder einen Fehler verschweigt, können notwendige Schutzmaßnahmen ausbleiben. Zudem bedeuten Lügen immer einen Vertrauensbruch: Schon eine enttarnte Lüge kann im Team das Klima vergiften. Nicht zuletzt leidet der Betrieb wirtschaftlich: Unwahre Einträge im Berichtsheft oder falsche Informationen für Kunden führen zu Fehlentscheidungen und Kosten. Kurz: Ehrlichkeit ist im Ausbildungsverhältnis nicht verhandelbar. Beide Seiten – Ausbilder und Azubi – müssen ein Vertrauensverhältnis aufbauen, damit die Ausbildung gelingt.

In einer Ausbildung investieren beide Seiten erheblich: Der Betrieb Zeit und Ressourcen, der Azubi Motivation und Lernbereitschaft. Kommt Unehrlichkeit ins Spiel, ist das kein bloßer „Ausrutscher“, sondern gefährdet den Ausbildungserfolg und die Vorbildfunktion im Betrieb. Führungskräfte sollten daher genau hinsehen und konsequent, aber mit Augenmaß reagieren.

Wie ist die Rechtslage bei Lügen im Ausbildungsverhältnis?

Auszubildende sind arbeitsrechtlich zwar Arbeitnehmer, genießen aber besonderen Schutz. Ihre Pflichten sind im Berufsbildungsgesetz (BBiG) festgehalten: Ein Azubi muss den Weisungen der Ausbilder folgen, die übertragenen Aufgaben sorgfältig ausführen und ehrlich sowie lernbereit mitwirken (§ 13 BBiG). Im Gegenzug verpflichtet § 14 BBiG den Ausbildungsbetrieb, dem Azubi die beruflichen Fertigkeiten zu vermitteln und ihn charakterlich zu fördern. Bei Fehlverhalten soll der Betrieb zunächst pädagogisch einwirken anstatt sofort zu strafen – Verhältnismäßigkeit hat oberste Priorität.

Nach der Probezeit unterliegen Kündigungen in der Ausbildung strengen Vorgaben. Eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung durch den Betrieb ist dann ausgeschlossen; eine Beendigung des Vertrags ist nur aus wichtigem Grund fristlos möglich (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Das heißt: Es muss ein gravierender Verstoß vorliegen, der die Fortsetzung der Ausbildung unzumutbar macht. Lügen des Azubis können einen solchen wichtigen Grund darstellen, insbesondere wenn das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört ist. In der Regel gilt jedoch: Ohne vorherige Abmahnung keine fristlose Kündigung. Die Rechtsprechung fordert vom Ausbilder, dem Azubi zunächst eine Chance zur Besserung zu geben (BAG, Urt. 16.09.2004 – 2 AZR 406/03).

Wie reagieren Sie richtig, wenn ein Azubi lügt?

Hat sich herausgestellt, dass ein Azubi gelogen oder die Wahrheit verbogen hat, ist besonnenes, aber entschlossenes Handeln gefragt. Pauschale Strafaktionen sind selten zielführend – stattdessen sollten Sie strukturiert vorgehen. Folgende Schritte haben sich in der Praxis bewährt:

Schritt 1: Gespräch suchen

Reagieren Sie zeitnah und sprechen Sie den Vorfall offen an. Führen Sie ein persönliches Gespräch unter vier Augen, in dem Sie die konkrete Lüge oder Falschaussage klar benennen. Erläutern Sie sachlich, warum dieses Verhalten das Vertrauensverhältnis und den Ausbildungserfolg gefährdet. Wichtig: Bleiben Sie ruhig und lösungsorientiert. Geben Sie dem Azubi die Gelegenheit, sich zu erklären. Oft stellt sich heraus, dass Überforderung, Angst vor Bestrafung oder private Probleme der Grund für die Unwahrheit waren. Zeigen Sie Verständnis für mögliche Schwierigkeiten – aber machen Sie unmissverständlich klar, dass Lügen im Betrieb nicht toleriert werden.

Schritt 2: Dokumentation

Halten Sie das Geschehen und das Gespräch anschließend schriftlich fest. Notieren Sie das Datum, den Inhalt der besprochenen Pflichtverletzung (also worüber der Azubi genau gelogen hat) und die Konsequenzen, die Sie aufgezeigt haben. Dieses kurze Protokoll legen Sie zur Personalakte oder Ausbildungsakte. Die Dokumentation schafft Klarheit und dient als Nachweis, falls der Vorfall später Bedeutung gewinnt. Zudem signalisiert sie dem Azubi, dass Sie den Vorgang ernst nehmen.

Schritt 3: Erziehungsmaßnahme oder Abmahnung?

Je nach Schwere der Lüge müssen Sie abwägen, wie es weitergeht. Einmalige kleinere Vergehen – etwa eine spontan erfundene Ausrede ohne ernsthaften Schaden – können oft mit einer pädagogischen Maßnahme aufgefangen werden. Eine mündliche Verwarnung oder ein ernsthaftes Vier-Augen-Gespräch reicht hier meist aus, um dem Azubi sein Fehlverhalten bewusst zu machen und klarzustellen, was Sie künftig erwarten.

Wiederholte oder gravierende Täuschungen erfordern hingegen schärfere Schritte. Spätestens wenn trotz einer ersten Ermahnung erneut gelogen wird oder eine Lüge besonders schwer wiegt (z. B. gefälschte Dokumentationen oder sicherheitsrelevante Falschinformationen), sollten Sie eine formelle Abmahnung aussprechen. Damit rügen Sie das Verhalten offiziell und kündigen für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen an.

Schritt 4: Abmahnung aussprechen

Eine Abmahnung muss so formuliert sein, dass sie im Ernstfall – etwa vor dem Arbeitsgericht – Bestand hat. Schildern Sie den Pflichtverstoß konkret (mit Datum und Details) und stellen Sie klar, dass dieses Verhalten eine Vertragsverletzung darstellt. Fordern Sie den Azubi unmissverständlich zu künftig korrektem Verhalten auf. Wichtig ist auch die Warnfunktion: Teilen Sie unzweideutig mit, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung drohen.

Muster-Abmahnung: Wie könnte eine Abmahnung konkret formuliert sein? Ein beispielhafter Auszug:

Sehr geehrte/r [Name des Auszubildenden],
Sie sind verpflichtet, im Rahmen Ihres Ausbildungsverhältnisses jederzeit wahrheitsgemäße Angaben zu machen und die betrieblichen Regeln einzuhalten (§ 13 BBiG). Am [Datum] haben Sie jedoch wahrheitswidrig erklärt, [konkreter Sachverhalt, z. B. dass Sie arbeitsunfähig erkrankt seien, obwohl Sie an diesem Tag nachweislich einer Nebenbeschäftigung nachgingen].
Dieses Verhalten stellt eine erhebliche Pflichtverletzung dar. Es gefährdet das notwendige Vertrauensverhältnis und den Ausbildungserfolg. Wir fordern Sie hiermit ausdrücklich auf, künftig die vertraglichen und gesetzlichen Pflichten einzuhalten und wahrheitsgemäße Angaben zu machen. Sollten Sie erneut eine vergleichbare Pflichtverletzung begehen, müssen Sie mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung des Ausbildungsverhältnisses rechnen (§ 22 BBiG).
Mit freundlichen Grüßen

Eine solche Abmahnung wird schriftlich erteilt und zur Personalakte genommen. Tipp: Ist der Azubi noch minderjährig, sollten auch die Erziehungsberechtigten eine Kopie der Abmahnung erhalten. Das erhöht den Druck und stellt sicher, dass alle informiert sind.

Schritt 5: Konsequenzen ziehen

Zeigt der Auszubildende trotz Abmahnung keine Einsicht oder lügt er erneut, müssen Sie als Führungskraft konsequent handeln. Als letztes Mittel kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht – also die fristlose Beendigung des Ausbildungsverhältnisses aus wichtigem Grund (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Allerdings sind hier die Hürden hoch. Die Gerichte betrachten die Ausbildungszeit als Erziehungszeit; ohne vorherige Abmahnung geht daher in der Regel nichts (vgl. BAG, Urt. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09). Praktisch heißt das: Nach mindestens einer einschlägigen Abmahnung kann eine erneute erhebliche Täuschung den wichtigen Grund für eine Kündigung liefern.

Bevor Sie diesen Schritt gehen, prüfen Sie nochmals die Verhältnismäßigkeit. Ist die Lüge so gravierend, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist? Nur dann ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. In extremen Ausnahmefällen – etwa bei Straftaten wie Diebstahl, tätlichen Angriffen oder dem nachweislichen Vortäuschen einer Krankheit – kann sogar ohne Abmahnung gekündigt werden. Generell gilt aber: Ohne Abmahnung keine Kündigung, gerade bei jungen Auszubildenden.

Kommt es tatsächlich zur Kündigung, müssen die Formvorschriften strikt eingehalten werden. Die fristlose Kündigung ist innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Vorfalls schriftlich zu erklären (§ 22 Abs. 4 BBiG) und sollte den Kündigungsgrund so konkret wie möglich benennen. Ein vorhandener Betriebsrat ist vorher anzuhören (§ 102 BetrVG). Bei minderjährigen Azubis muss die Kündigung zudem gegenüber den Erziehungsberechtigten ausgesprochen werden.

Konsequenz mit Augenmaß

Einzelne Lügen von Auszubildenden sind zunächst ein pädagogisches Thema. Durch Gespräche, klare Regeln und gute Vorbilder lassen sich viele Konflikte entschärfen, bevor sie eskalieren. Oft steckt hinter einer Lüge ein Problem, das man gemeinsam lösen kann – sei es fachliche Überforderung, Zeitdruck oder Unsicherheit. Hier zahlt sich ein konstruktiver, motivierender Führungsstil aus.

Dennoch gilt: Schwere oder wiederholte Lügen sind auch ein arbeitsrechtliches Problem, das man nicht ignorieren darf. Mit sorgfältiger Dokumentation, abgestuften Reaktionen und – wenn alle Stricke reißen – einer konsequent umgesetzten Kündigung handeln Sie rechtssicher. So behalten Sie die Kontrolle und senden zugleich ein klares Signal an das Team, dass Ehrlichkeit die Basis der Zusammenarbeit ist.

Im Zweifel lassen Sie sich beraten – jeder Fall ist anders, und gerade bei Kündigungen von Auszubildenden gibt es viele Stolpersteine. Die Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte verfügt über umfangreiche Erfahrung im Arbeitsrecht und steht Ihnen bei Fragen rund um Abmahnung oder Kündigung von Azubis gerne zur Seite. So haben Sie im Ernstfall einen starken Partner an Ihrer Seite – kompetent, entschlossen und fair.