Arbeitsrecht für Leitende

Im Bereich der Führungskräfte gibt es zunächst einmal drei Gruppen:

  1. Organe von Gesellschaften – Das sind Vorstände, Geschäft und Aufsichtsräte.
  2. Echte leitende Angestellte – Das sind insbesondere Einzelprokuristen, Personalleiter und Betriebs- bzw. Niederlassungsleiter
  3. Unechte leitende Angestellte

Alle Führungskräfte stehen in einem besonderen Vertrauensverhältnis zu ihrem Arbeitgeber und haben daher nur einen eingeschränkten Schutz vor Kündigungen.

Geschäftsführer, Vorstände und Aufsichtsräte genießen gar keinen Kündigungsschutz. Daher sind dort Zeitverträge oder Verträge mit sehr langen Kündigungsfristen und vorverhandelten Abfindungsregelungen üblich.

Die Anforderungen des Gesetzgebers an den Status eines „Leitenden Angestellten“ sind jedoch hoch. Nicht jeder Abteilungs- oder Bereichsleiter ist auch leitender Angestellter. Als Faustformel kann man sagen, dass Einzelprokuristen, Personalleiter und Betriebsleiter mit Personalkompetenz „echte“ leitende Angestellte sind.

Echter/unechter leitender Angestellter – wo ist ein Manager einzuordnen?

Als Manager werden Leitungskräfte eines Unternehmens mit Planungs-, Organisations-, Kontroll- und Führungsaufgaben angesehen. Ihr Aufgabenbereich macht sie sehr einflussreich. Meistens beziehen sie ein überdurchschnittlich hohes Gehalt. Häufig werden Manager daher automatisch als leitende Angestellte angesehen. Aber stimmt das wirklich, und warum kann die Beantwortung dieser Frage so wichtig sein?

Der Begriff des leitenden Angestellten ist nicht einheitlich definiert. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz, hier § 5 Abs. 3 BetrVG, ist leitender Angestellter, wer Einstellungs- und Entlassungsbefugnis-, Prokura oder Generalvollmacht oder eine unternehmerische Leitungsfunktion hat. Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist der Begriff des leitenden Angestellten enger gefasst: Voraussetzung nach § 14 Abs. 2 KSchG ist die Berechtigung zur Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern. Aufgrund dieser unterschiedlichen Definition ist es möglich, dass ein Arbeitnehmer leitender Angestellter im Sinne beider Gesetze oder nur im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes bzw. nur im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes oder eben überhaupt nicht leitender Angestellter ist, sondern nur ein Angestellter mit Leitungsfunktion.

Was hier auf den ersten Blick wie eine rein rechtstheoretische Grenzziehung auf „Elfenbeinturmniveau“ aussieht, hat in der Praxis erhebliche finanzielle Auswirkungen für Manager im Fall ihrer Kündigung.

Ist der Manager leitender Angestellter nach der Definition des Kündigungsschutzgesetzes (und nur auf dieses Gesetz kommt es an!), genießt er nämlich nur einen eingeschränkten Kündigungsschutz. Das Arbeitsgericht muss nach erfolgter Kündigung und Auflösungsantrag sein Arbeitsverhältnis durch ein Auflösungsurteil beenden und eine Abfindung von grundsätzlich zwölf Monatsgehältern festsetzen.

Ist der Manager dagegen nach der im Kündigungsschutzgesetz verankerten Definition nur ein Angestellter mit Leitungsfunktion, d.h. ein unechter leitender Angestellter genießt er den vollen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes und hat so im Falle eines Prozesses ein starkes Druckmittel gegen seinen Arbeitgeber. Bei Unwirksamkeit der Kündigung muss der Manager weiterbeschäftigt werden, es sei denn, beide Parteien einigen sich über eine Abfindung, die dann auch manchmal mehrere Jahresgehälter betragen kann, also für den Arbeitgeber viel kostspieliger sein kann als bei einem echten leitenden Angestellten.

Aus diesem Grunde machen viele Unternehmen ihre Mitarbeiter gern zu leitenden Angestellten, indem sie ihnen durch eine Klausel im Arbeitsvertrag formal die Einstellungs- bzw. Entlassungsbefugnis von Mitarbeitern erteilen. Dies ist jedoch nicht ausreichend. Der Arbeitgeber kann nicht einseitig auf dem Papier einen Manager zum leitenden Angestellten deklarieren. Darauf hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 14.04.2011 (AZ: 2 AZR: 167/10) deutlich hingewiesen. Nach dieser Entscheidung kommt es vielmehr darauf an, dass der Manager die ihm eingeräumte Einstellungs- und Entlassungsbefugnis auch tatsächlich ausübt, und zwar ohne Zustimmungserfordernis anderer Mitarbeiter und außerdem im wesentlichen Umfang. Nur eine auf diese Weise ausgeübte Personalkompetenz macht einen echten leitenden Angestellten mit eingeschränktem Kündigungsschutz aus. Nicht entscheidend sind andere Führungsaufgaben.

Viele Manager sind rechtlich Angestellte mit Leitungsgfunktion

Für die Praxis bedeutet diese Entscheidung, dass viele Manager, die nach ihrem Vertrag als leitende Angestellte eingestuft wurden und sich selbst wohl auch als solche gesehen haben, lediglich Angestellte mit Leitungsfunktion sind. In einem arbeitsgerichtlichen Rechstreit, in dem es um ihre Kündigung bzw. Abfindung geht, haben sie durch dieses Urteil oft eine sehr gute Verhandlungsposition gegenüber ihrem Arbeitgeber bekommen.

Deshalb hat in letzter Zeit die Zahl von Überprüfungen des Status als leitende Angestellte zugenommen, da vielen Managern vor Augen geführt wurde, dass arbeitsrechtliche Vorteile wie Beibehalten des Arbeitsplatzes bzw. eine sehr hohe Abfindung oft größer sind als das Ansehen, das mit dem Begriff leitender Angestellter verbunden ist. Dafür wird das „Zurückstutzen“ auf das Normalmaß eines gewöhnlichen Angestellten dann gern in Kauf genommen.

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Leitender/ Bild: Unsplash.com/ Bruce Mars


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