Abfindung bei Arbeitnehmern

Es gibt an sich keinen Abfindungsanspruch. Aber es wird in fast jedem Kündigungsschutzprozess eine Abfindung gezahlt.

 Das passt nur auf den ersten Blick nicht zusammen. Denn in der Praxis hat es sich eingebürgert, dass der Arbeitgeber sich mit einer Abfindung aus dem Kündigungsschutzprozess „freikauft“. Dabei hat sich – aus nicht wirklich nachvollziehbaren Gründen – ein Wert von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Beschäftigung als „Regelabfindung“ ergeben.

Ein Arbeitnehmer, der fünf Jahre bei einem Gehalt von zuletzt 2.000,00 Euro brutto tätig war, hätte/erhielte theoretisch eine Regelabfindung von 5.000,00 Euro brutto. 

Diese Abfindung ist ein unverbindlicher Richtwert. Es hängt aber immer von den Umständen des Einzelfalles ab, ob dieser Wert erreichbar ist oder auch nicht, oder ob sogar eine erheblich höhere Abfindung das Ergebnis des arbeitsgerichtlichen Verfahrens ist.

Die Höhe der Abfindung ist meist von 3 Faktoren abhängig

Die Abfindung ist – rein rechtlich gesehen – ein Ausgleich für den „sozialen Besitzstand“, der sich im Wesentlichen in der Dauer des Arbeitsverhältnisses widerspiegelt. 

Die echte Abfindung, die vom Arbeitsgericht durch Urteil festgesetzt wird, kommt nur in sehr seltenen Fällen vor und betrifft dann in der Regel die Entlassung von leitenden Angestellten. 

Die Höhe der erreichbaren Abfindung hängt dabei weitgehend von diesen drei Faktoren ab:

  1. Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren
  2. Wirtschaftliche Leistungsfähigkeit und Mitarbeiterzahl des Arbeitgebers
  3. Stärke des Trennungswunsches des Arbeitgebers

Ein Buchhalter, der nach 20 Jahren beim nachgewiesenen Griff in die Kasse erwischt wurde, wird von seiner „Regelabfindung“ von vielleicht 30.000 Euro eher nichts sehen, während der junge Familienvater, der ohne jeden Grund nach zwei Jahren gekündigt wird, unter Umständen mit einem halben Jahresgehalt oder mehr abgefunden wird.


;ehr zum Thema Abfindung: Abfindungsvergleich – – –


Auch interessant: Abfindung im Kleinbetrieb

Wenn ein Arbeitnehmer gekündigt worden ist, fragt er regelmäßig nach seinen Rechten auf Weiterbeschäftigung oder Abfindung. Der entscheidende Punkt ist dabei zunächst immer die Frage nach der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, da sich hier die wesentliche Weiche stellt. Findet das Kündigungsschutzgesetz nämlich keine Anwendung, dann hat der betroffene Arbeitnehmer nur sehr eingeschränkte Möglichkeiten, sich gegen die ausgesprochene Kündigung zur Wehr zu setzen. Nicht zur Anwendung kommt das Kündigungsschutzgesetz vor allem dann, wenn es sich bei dem Arbeitgeber um einen Kleinbetrieb handelt.

Wo ist der Kleinbetrieb gesetzlich geregelt?

Ausdrücklich erwähnt wird der Kleinbetrieb im Gesetz nicht. Allerdings regelt § 23 KSchG, wann das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist. Die erste Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate bestanden haben muss (persönliche Geltungsvoraussetzung). Wer also zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate beschäftigt war, genießt keinen Kündigungsschutz, und zwar unabhängig von der Betriebsgröße.

Bespiel: Der Arbeitnehmer ist bei einem großen deutschen Unternehmen mit hunderten von Filialen und 50.000 Mitarbeitern beschäftigt und erhält fünf Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine betriebsbedingte Kündigung. Da er die sechsmonatige Karenzfrist nicht überschritten hat, findet das Kündigungsschutzgesetz auf sein Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Zu prüfen wäre hier allerdings, ob ein im Betrieb vorhandener Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt worden ist.

Die zweite Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer (Schwellenwert) in Vollzeit beschäftigt (allgemeine Geltungsvoraussetzung). Tut er dies nicht, so spricht man von einem Kleinbetrieb.

Wann genau liegt ein Kleinbetrieb vor, wie werden Teilzeitbeschäftigte berücksichtigt?

Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich auf Vollzeitkräfte abstellt, müssen Teilzeitbeschäftigte bei der konkreten Ermittlung des Schwellenwertes anteilig Berücksichtigung finden. Das Gesetz gibt dabei die folgenden Parameter vor:

Arbeitszeit bis 20 Stunden wöchentlich: 0,5

Arbeitszeit bis 30 Stunden wöchentlich: 0,75

Arbeitszeit über 30 Stunden wöchentlich: 1,0

Man muss im Zweifel gut rechnen

In der Praxis müssen daher alle Arbeitsverhältnisse geprüft und mit der jeweiligen Wochenarbeitszeit bewertet werden. Dabei kommt es übrigens darauf an, wie viel der jeweilige Arbeitnehmer tatsächlich durchschnittlich arbeitet, und nicht darauf, welche Arbeitszeit in seinem Arbeitsvertrag festgeschrieben ist. Arbeitet also ein Angestellter beispielsweise regelmäßig 32 Stunden pro Woche, obwohl er laut Arbeitsvertrag mit 25 Stunden zu beschäftigen werde, ist er mit 1,0 anstatt mit 0,75 zu berücksichtigen. Auszubildende und Inhaber sowie Organe des Betriebes (z.B. Geschäftsführer) werden nicht mitgezählt.

Eine Gesamtberechnung kann daher wie folgt aussehen:

Beispiel: in einem Betrieb arbeiten 5 Arbeitnehmer mit 38 Stunden wöchentlich, 6 Mitarbeiter mit 25 Stunden wöchentlich, zudem gibt es zwei Minijobber, die nur 15 Stunden pro Woche tätig sind. Die 5 Arbeitnehmer sind jeweils mit 1,0 anzusetzen, die 6 Teilzeitkräfte mit 0,75. Die Minijobber zählen jeweils mit 0,5, so dass sich eine Gesamtzahl von 10,5 ergibt. Das Kündigungsschutzgesetz wäre demnach anwendbar, ein Kleinbetrieb liegt nicht vor.

Weiterlesen


Profis im Kündigungsschutz: Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Neustadt – – –


Denken Sie daran!

Da Arbeitsrechtssachen schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich umgehend einen ersten Beratungstermin. Wenn möglich noch am selben Tag, sonst tags darauf. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Wir sind telefonisch von Mo-Fr in der Zeit von 08:00 – 18:00 Uhr erreichbar.

 

Wir kennen Ihre Rechte!!