K√ľndigung im Kleinbetrieb

Was ist bei einer K√ľndigung im Kleinbetrieb zu beachten und wann ist ein Betrieb ein Kleinbetrieb? Ein Kleinbetrieb in Sachen K√ľndigung ist ein Betrieb mit nicht mehr als 10 Arbeitnehmern (wobei es eine besondere Z√§hlweise gibt). Bei der K√ľndigung hat der Arbeitgeber es leichter als bei einer K√ľndigung in Gr√∂√üeren Betrieben, aber es gibt auch im Kleinbetrieb Fehlerquellen. Erfahren Sie mehr dazu in unserer √úbersicht.

1. Die K√ľndigung im Kleinbetrieb f√ľr Arbeitnehmer

Als Arbeitnehmer im Kleinbetrieb haben Sie ganz klar weniger vor einer K√ľndigung durch den Arbeitgeber. Denn das K√ľndigungsschutzgesetz mit seinem umfassenden K√ľndigungsschutz wirkt nicht in Ihrem Arbeitsverh√§ltnis.

Das bedeutet aber nicht, dass man in Sachen K√ľndigung schutzlos dem Arbeitgeber ausgeliefert ist. Denn es verbleibt der sogenannte Allgemeine K√ľndigungsschutz, der f√ľr jeden Arbeitnehmer gilt, auch im Kleinstbetrieb, auch in der Probezeit.

Dieser allgemeine K√ľndigungsschutz greift z.B. bei willk√ľrlichen K√ľndigungen, bei Ma√üregelnden K√ľndigungen oder Diskriminierenden K√ľndigungen ein.

Das kommt häufiger vor, als man denkt.

Und dann kommen die F√§lle vor, in denen ein kleiner Betrieb evtl. doch noch in den Anwendungsbereich des K√ľndigungsschutzgesetzes f√§llt.

Gerade wenn es sehr knapp mit der Zahl der Mitarbeiter ist, lohnt es sich genauer hinzusehen. Wir hatten mehr als einmal F√§lle, in denen die private Putzfrau in der Firma angestellt ist und dadurch pl√∂tzlich die Grenze von 10 Mitarbeitern √ľberschritten wird.

Es ist praktisch immer eine √úberpr√ľfung wert.

Gut zu wissen

Geschichte aus dem Nähkästchen РAnwaltsalltag

Ich sitze im Arbeitsgericht Hamburg und vertrete einen Arbeitnehmer, der in einem Kleinbetrieb mit 5 Arbeitnehmern fristgerecht gek√ľndigt wurde. Die Richterin fragt beil√§ufig nach dem K√ľndigungsgrund. Der Arbeitgeber ‚Äď er kam ohne Anwalt ‚Äď meinte daraufhin: ‚ÄěIch habe nen Kleinbetrieb. Da braucht man keinen K√ľndigungsgrund und ich habe keinen Grund f√ľr die K√ľndigung. Ich hab den einfach so entlassen.‚Äú

Ich bedankte mich f√ľr die Ausf√ľhrungen und bat die Richterin, dies ins gerichtliche Protokoll aufzunehmen, was diese freundlicherweise auch tat. Damit hatte der Arbeitgeber den Prozess verloren. Denn eine K√ľndigung ohne jeden Grund ist willk√ľrlich und damit unwirksam.

Am Ende war der Mandant seinen Job trotzdem los, das konnte ich nicht verhindern. Aber er bekam wenigstens eine anständige Abfindung.

Merke: Man darf auch im Kleinbetrieb oder in der Probezeit nicht einfach so eine K√ľndigung

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2. Die K√ľndigung im Kleinbetrieb f√ľr Arbeitgeber

Als Arbeitgeber im Kleinbetrieb f√ľhren sie in der Regel ein eher famili√§res Verh√§ltnis zu Ihren Mitarbeitern. Das sollte und darf aber nicht verhindern, dass es gut gemachte Arbeitsvertr√§ge gibt, die die wichtigen Punkte klar und transparent regeln.

Dabei gilt, dass kein schriftlicher Arbeitsvertrag in der Regel besser ist, als ein schlecht gemachter Vertrag.

Wir raten aus Erfahrung immer zu individuellen, auf das Unternehmen abgestimmten Arbeitsvertr√§gen. Diese m√ľssen aber auch auf das Arbeitsverh√§ltnis passen. Ein Helfer hat andere Rahmenbedingungen als ein angestellter Meister oder bauleitender Geselle, um ein Beispiel zu nennen.

Und bei aller ‚ÄěFreundschaft‚Äú im Kleinbetrieb, muss man als Arbeitgeber auch mal sagen k√∂nnen, dass es nicht mehr geht. Hier gibt Ihnen das K√ľndigungsrecht einen recht weiten Spielraum. Ohne Grund geht es nicht. Aber der Wegfall des Vertrauensverh√§ltnisses, wiederholte Schlechtarbeit oder h√§ufige Krankheit k√∂nnen, richtig begr√ľndet, eine K√ľndigung tragen, die im Anwendungsbereich des K√ľndigungsschutzgesetzes nicht halten w√ľrde.

Eine willk√ľrliche, ma√üregelnde oder diskriminierende K√ľndigung ist aber auch im Kleinbetrieb unzul√§ssig und Sie sollten dringend jeden derartigen Anschein vermeiden. Der kann schon entstehen, wenn die K√ľndigung in zeitlich engem Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten Arbeitsunf√§higkeit oder m√∂glicherweise diskriminierenden Meinungsverschiedenheit erfolgt.

Hier spart eine mit dem Fachanwalt vorbereitete K√ľndigung, die nicht viel kostet, schnell ein oder zwei Monatsgeh√§lter und sichert das ganze ab.

Gut zu wissen

Geschichten aus dem Nähkästchen РArbeitgeberfehler mit Folgen

Gerade im Kleinbetrieb werden von Arbeitgebern immer wieder Fehler gemacht, die sehr teuer sind … Hier ein paar vermeidbare Beispiele:

1. Da wird eine K√ľndigung nur m√ľndlich ausgesprochen oder per Email oder SMS.

Problem: Die K√ľndigung ist nichtig. Es hat sie nie gegeben. Eine K√ľndigung muss schriftlich erfolgen. Und die Schriftform nach dem Gesetz bedeutet Papier, K√ľndigungstext, handgeschriebene Unterschrift und das Ganze im Original, nicht als irgendeine Kopie, zugestellt. Nachweisbar zugestellt. Einschreiben ist nicht gut. Denn kein Postbote wei√ü nach einem halben Jahr oder mehr, wo er wann welchen Brief reingeworfen hat. Hier lauert immer Gefahr.

2. Es wird ein Arbeitsvertrag aus dem Internet benutzt und da steht eine K√ľndigungsfrist von drei Monaten drin. Viel l√§nger als im Gesetz gefordert. Diese Frist ist zu Gunsten des Arbeitnehmers wirksam. So ein Fehler kostet bei einem Arbeitsverh√§ltnis bis zu 5 Jahren ziemlich genau 2,7 Bruttomonatsgeh√§lter (Arbeitgeberanteile und mehr anteiliger Jahresurlaub). Ein Arbeitsvertrag kostet bei in den meisten F√§llen nicht mehr als ein paarhundert Euro. Teurer sind nur spezielle Vertr√§ge f√ľr F√ľhrungskr√§fte.

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3. Was ist ein Kleinbetrieb? Wo ist der Kleinbetrieb gesetzlich geregelt?

Ausdr√ľcklich erw√§hnt wird der Kleinbetrieb im Gesetz nicht. Allerdings regelt ¬ß 23 KSchG, wann das K√ľndigungsschutzgesetz √ľberhaupt anwendbar ist.

Blick ins Gesetz
¬ß 23 KSchG – Geltungsbereich

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten f√ľr Betriebe und Verwaltungen des privaten und des √∂ffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des ¬ß 24 f√ľr die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der ¬ß¬ß 4 bis 7 und des ¬ß 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht f√ľr Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel f√ľnf oder weniger Arbeitnehmer ausschlie√ülich der zu ihrer Berufsbildung Besch√§ftigten besch√§ftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschlie√ülich der zu ihrer Berufsbildung Besch√§ftigten besch√§ftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der ¬ß¬ß 4 bis 7 und des ¬ß 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht f√ľr Arbeitnehmer, deren Arbeitsverh√§ltnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der besch√§ftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Besch√§ftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu ber√ľcksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der besch√§ftigten Arbeitnehmer nach den S√§tzen 2 und 3 sind teilzeitbesch√§ftigte Arbeitnehmer mit einer regelm√§√üigen w√∂chentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu ber√ľcksichtigen.

Quelle

Kurz und knapp ‚Äď Dieses Gesetz in einfacher Sprache √ľbersetzt

  1. Es gibt im Deutschen Arbeitsrecht einen Schutz gegen K√ľndigungen durch den Arbeitgeber.
  2. Dieser K√ľndigungsschutz regelt, dass der Arbeitgeber f√ľr die K√ľndigung gute Gr√ľnde braucht, die er am Ende m√∂glicherweise auch beweisen muss. Eine K√ľndigung kann wegen h√§ufiger oder dauerhafter Erkrankung oder aus betriebsbedingten Gr√ľnden gerechtfertigt sein. Den Beweis muss der Arbeitgeber leisten.
  3. Dieser K√ľndigungsschutz greift aber nur, wenn der Betrieb mehr als 10 Angestellte hat. Bei der Zahlung z√§hen alle bis 20 Stunden/Woche 0,5, √ľber 20 bis 30 Stunden/Woche 0,75 und alle √ľber 30 Stunden/Woche 1,0.

Die erste Voraussetzung f√ľr die Anwendbarkeit des K√ľndigungsschutzgesetzes und damit die Definition des Kleinbetriebs ist, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der K√ľndigung regelm√§√üig mehr als 10 Arbeitnehmer (Schwellenwert) in Vollzeit besch√§ftigt (allgemeine Geltungsvoraussetzung). Tut er dies nicht, so spricht man von einem Kleinbetrieb.

Wenn kein Kleinbetrieb vorliegt, ist die zweite Voraussetzung f√ľr die Anwendung des KSchG, dass das Arbeitsverh√§ltnis zum Zeitpunkt der K√ľndigung l√§nger als sechs Monate bestanden haben muss (pers√∂nliche Geltungsvoraussetzung). Wer also zum Zeitpunkt der K√ľndigung noch nicht l√§nger als sechs Monate besch√§ftigt war, genie√üt keinen K√ľndigungsschutz, und zwar unabh√§ngig von der Betriebsgr√∂√üe.

4. Wann genau liegt ein Kleinbetrieb vor, wie werden Teilzeitbesch√§ftigte ber√ľcksichtigt?

Auch wenn das K√ľndigungsschutzgesetz grunds√§tzlich auf Vollzeitkr√§fte abstellt, m√ľssen Teilzeitbesch√§ftigte bei der konkreten Ermittlung des Schwellenwertes anteilig Ber√ľcksichtigung finden. Das Gesetz gibt dabei die folgenden Parameter vor:

  • Arbeitszeit bis 20 Stunden w√∂chentlich: 0,5
  • Arbeitszeit bis 30 Stunden w√∂chentlich: 0,75
  • Arbeitszeit √ľber 30 Stunden w√∂chentlich: 1,0

Man muss im Zweifel gut rechnen!

In der Praxis m√ľssen daher alle Arbeitsverh√§ltnisse gepr√ľft und mit der jeweiligen Wochenarbeitszeit bewertet werden. Dabei kommt es √ľbrigens darauf an, wie viel der jeweilige Arbeitnehmer tats√§chlich durchschnittlich arbeitet, und nicht darauf, welche Arbeitszeit in seinem Arbeitsvertrag festgeschrieben ist. Arbeitet also ein Angestellter beispielsweise regelm√§√üig 32 Stunden pro Woche, obwohl er laut Arbeitsvertrag mit 25 Stunden zu besch√§ftigen werde, ist er mit 1,0 anstatt mit 0,75 zu ber√ľcksichtigen. Auszubildende und Inhaber sowie Organe des Betriebes (z.B. Gesch√§ftsf√ľhrer) werden nicht mitgez√§hlt.

Beispiel 1 ‚Äď Berechnung einer Firma mit 12 Angestellten:

Nehmen wir eine Firma, bei der 12 Menschen beschäftigt sind. Auf den ersten Blick mehr als 10, aber es kommt auf die wöchentliche Arbeitszeit an. Die Belegschaft setzt sich beispielsweise wie folgt zusammen:

2 in Vollzeit ‚Äď 40 Stunden/Woche2 x 1,02
2 in Teilzeit ‚Äď 32 Stunden/Woche2 x 1,02,0
2 in Teilzeit ‚Äď 25 Stunden/Woche2 x 0,751,5
6 in Teilzeit ‚Äď 20 Stunden/Woche6 x 0,53,0
6 in Teilzeit ‚Äď 10 Stunden/Woche (Mini-Job)6 x 0,53,0
16 Personen aber Summe nach KSchGErgebnis: Kleinbetrieb9,5

Im Ergebnis gibt es keine Anwendung des KSchG (K√ľndigungsschutzgesetz).

Beispiel 2 ‚Äď Rechenbeispiel 11 Mitarbeiter

Weiteres Rechenbeispiel mit insgesamt 11 im Betrieb beschäftigten Personen:

2 in Vollzeit ‚Äď 40 Stunden/Woche2 x 1,02
6 in Teilzeit ‚Äď 35 Stunden/Woche6 x 1,06
2 in Teilzeit ‚Äď 32 Stunden/Woche2 x 1,02
1 in Teilzeit ‚Äď 10 Stunden/Woche (Mini-Job)1 x 0,50,5
12 Personen aber Summe nach KSchGErgebnis: Kleinbetrieb10,5

Das K√ľndigungsschutzgesetz w√§re demnach anwendbar, ein Kleinbetrieb liegt nicht vor.

5. Bekommt man eine Abfindung im Kleinbetrieb?

Abfindung bei K√ľndigung im Kleinbetrieb ist selten aber nicht ausgeschlossen. Lange Betriebszugeh√∂rigkeit: hat der betroffene Arbeitnehmer eine sehr lange Betriebszugeh√∂rigkeit, dann gebietet der verfassungsrechtliche Schutz des Arbeitsplatzes in Verbindung mit dem Sozialstaatsprinzip nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ein gewisses Ma√ü an sozialer R√ľcksichtnahme. In diesen F√§llen darf insbesondere ein durch langj√§hrige Mitarbeit verdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverh√§ltnisses nicht unber√ľcksichtigt bleiben. Problematisch sind in der Praxis h√§ufig F√§lle, bei denen der Nachfolger bereits eingestellt und eingearbeitet wird, bevor der langj√§hrig Besch√§ftigte gek√ľndigt wird.

Maßregelungsverbot:

Ein Versto√ü gegen das Ma√üregelungsverbot liegt vor, wenn die K√ľndigung als Strafe f√ľr ein bestimmtes aber rechtm√§√üiges Verhalten des Arbeitnehmers einzustufen ist. Weist der Arbeitnehmer beispielsweise das Verlangen des Arbeitgebers zur√ľck, dieser m√∂ge einer Vertrags√§nderung zu seinen Nachteil zustimmen, so kann eine daraufhin ausgesprochene Beendigungsk√ľndigung einen Versto√ü gegen das Ma√üregelungsverbot darstellen.

6. Sind Arbeitnehmer im Kleinbetrieb völlig schutzlos?

Nein. Allerdings hat der Arbeitnehmer deutlich schlechtere Karten, als wenn das K√ľndigungsschutzgesetz Anwendung finden w√ľrde. Denn im Kleinbetrieb ben√∂tigt der Arbeitgeber keinen K√ľndigungsgrund. Der Arbeitnehmer kann sich deshalb nur dann gegen die K√ľndigung wehren, wenn ausnahmsweise besonders krasse Umst√§nde vorliegen. Im Einzelfall darf sich die K√ľndigung in der Gesamtschau nicht als sittenwidrig erweisen. Beispielhaft handelt es sich um die folgenden Fallkonstellationen:

K√ľndigungsumst√§nde: Die Sittenwidrigkeit der K√ľndigung kann aus den n√§heren Umst√§nden der K√ľndigungs√ľbergabe folgen. Denkbar sind hier F√§lle, bei denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer beispielsweise vor versammelter Mannschaft ‚Äěherunterputzt‚Äú, diskriminierend beleidigt und ihm dann die K√ľndigung aush√§ndigt.

7. K√ľndigung bei unter 10 Mitarbeitern ‚Äď Ist trotzdem eine Abfindung m√∂glich?

Im √úbrigen k√∂nnen nat√ľrlich auch die K√ľndigungen im Kleinbetrieb aufgrund von Formfehlern unwirksam sein. Bei K√ľndigungen ist daher beispielsweise immer zu pr√ľfen, ob diese dem Schriftformerfordernis entsprechen (Originalunterschrift) und ob auf Seiten des Arbeitgebers eine zeichnungsberechtigte Person unterschrieben hat. Bei au√üerordentlich fristlosen K√ľndigungen muss der Arbeitgeber die Zwei-Wochen-Frist des ¬ß 622 BGB eingehalten haben.

Gibt es bei dem Arbeitgeber einen Betriebsrat, so ist dieser vor Ausspruch jeder K√ľndigung zu beteiligen. Tut der Arbeitgeber dies nicht, oder unzureichend, dann f√ľhrt dies zur Unwirksamkeit der K√ľndigung, worauf man sich allerdings im Rahmen einer K√ľndigungsschutzklage berufen muss. Es gibt also F√§lle, bei denen das K√ľndigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, der vorhandene Betriebsrat aber trotzdem beteiligt werden muss.

Schlie√ülich gelten im Kleinbetrieb nat√ľrlich auch alle einschl√§gigen Sonderk√ľndigungsschutztatbest√§nde, etwa bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder Betriebsratst√§tigkeit.

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