Jahresurlaub im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Der Jahresurlaub steht jedem Arbeitnehmer in Deutschland zu. Dies ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz. Für Beamte, Soldaten etc. gelten vergleichbar Regeln.

Im Jahre 1963 ist das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) in Kraft getreten. Es enthält die Mindeststandards der gesetzlichen Urlaubsregelungen und dient dem Arbeitsschutz. Viele Arbeitnehmer genießen jedoch durch Tarifverträge oder individuell getroffene Vereinbarungen im Arbeitsvertrag ein Mehr als die gesetzlichen Urlaubsregelungen. Sonderregelungen zum Erholungsurlaub existieren unter anderem für Minderjährige, Schwerbehinderte oder Seeleute.

Nach § 1 BurlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der Anspruch auf Erholungsurlaub gilt für Arbeiter, Angestellte, Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen, nicht jedoch für echte Selbständige.

Während des Urlaubs muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter das in den letzten dreizehn Wochen durchschnittlich erzielte Arbeitsentgelt fortbezahlen. Man spricht von Urlaubsentgelt, das nicht mit Urlaubsgeld oder Urlaubsabgeltung zu verwechseln ist.

Dauer des Jahresurlaubs

Da der Urlaub der Erholung dient, legt das BurlG fest, dass die Dauer des Urlaubs jährlich mindestens 24 Werktage für Arbeitnehmer beträgt, die in einer Sechs-Tage-Woche beschäftigt sind, wobei dabei der Samstag als Werktag mitgezählt wird, so dass der Mindesturlaubsanspruch insgesamt vier Wochen beträgt. Da sich in den vergangenen Jahrzehnten die Arbeitswelt gewandelt hat und sehr viele Arbeitnehmer nur noch fünf Werktage ( ohne Samstag) oder weniger Tage in Teilzeit arbeiten, wird mithilfe einer Rechenformel der gesetzliche Mindesturlaub jeweils auf die konkrete Anzahl der Arbeitstage umgerechnet, so dass in jedem Fall vier Wochen Urlaub zur Verfügung stehen. 

Vom gesetzlichen Mindesturlaub kann zugunsten des Arbeitsnehmers durch Arbeitsvertrag oder durch Tarifvertrag abgewichen werden, jedoch nie zu seinen Lasten. Die Gewährung von mehr Urlaubstagen ist also möglich und in der Praxis auch oft Standard: So haben viele Arbeitnehmer mittlerweile einen Urlaubsanspruch von 30 Werktagen bei einer Fünf-Tage-Woche, was sechs Wochen Urlaub entspricht. Jugendliche haben – gestaffelt nach Alter – genau wie Schwerbehinderte mehr Urlaubstage.

Teilurlaub

Nach dem BurlG besteht der Anspruch auf Gewährung des vollen Jahresurlaubs erst nach einer sechsmonatigen Wartezeit. Umgekehrt bedeutet die zu erfüllende Wartezeit aber nicht, dass vorher kein Urlaubsanspruch besteht, obwohl die irrige Annahme, dass man in der Probezeit keinen Urlaub nehmen kann, weit verbreitet ist: Vor Ablauf der Wartezeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Teilurlaub im Umfang von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Halbe Urlaubstage im Ergebnis werden dabei aufgerundet. Ein derartiger Anspruch auf Teilurlaub besteht auch, wenn der Arbeitnehmer vor Erfüllung der Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet oder nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des Kalenderjahres ausscheidet. Hat im letztgenannten Fall der Arbeitnehmer bereits mehr als die ihm bis dahin zustehenden Urlaubstage verbraucht, kann der Arbeitgeber das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückfordern. Scheidet der Mitarbeiter nach der Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres aus, steht ihm der volle Jahresurlaub zu, auch wenn er vor dem 31.12. ausscheidet. Doppelurlaub ist dagegen verboten und wird mit einer sog. Urlaubsbescheinigung des alten Arbeitgebers, die dem neuen Arbeitgeber vorzulegen ist, vermieden: Wer seinen vollen Jahresurlaub bereits genommen hat und im gleichen Kalenderjahr eine neue Arbeitsstelle antritt, hat für die restlichen Monate beim neuen Arbeitgeber keinen neuen Teilurlaubsanspruch. 

Festlegung des Urlaubs

Das Recht und die Pflicht, den Urlaub seiner Mitarbeiter zeitlich festzulegen, liegt beim Arbeitgeber, nicht beim Arbeitnehmer. Die Urlaubswünsche sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs zu berücksichtigen, es sei denn, dass dem dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen und diese Wünsche unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen. Vor allem Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern sind bei der Gewährung des Sommerjahresurlaubs bevorzugt zu berücksichtigen. 

Der Jahresurlaub soll zusammenhängend gewährt werden. Mindestens jedoch muss der Arbeitnehmer zwei Wochen Urlaub am Stück erhalten.

Einen einmal gewährten Urlaub darf der Arbeitnehmer nur in seltenen Ausnahmefällen widerrufen. Daran ändert auch eine zwischenzeitlich erfolgte Kündigung nichts.

Wer als Arbeitnehmer mit der zeitlichen Gewährung seines Urlaubs nicht einverstanden ist, hat kein Recht auf Selbstbeurlaubung. Einfach von der Arbeit fernbleiben und eigenmächtig Urlaub machen stellt einen schweren Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers dar und hat in den meisten Fällen die fristlose Kündigung zur Folge!

Ausnahme Urlaubsabgeltung

Der Hauptzweck des Urlaubs ist die Erholung und die Gesundheitserhaltung des Arbeitnehmers. Aus diesem Grund ist eine Abgeltung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs in der Regel ausgeschlossen. Der Arbeitnehmer kann also nicht auf seinen Urlaub verzichten und sich dafür Geld auszahlen lassen. 

Eine sog. Urlaubsabgeltung kommt zur dann zum Tragen, wenn der Urlaub aus Zeitgründen wegen der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. 

Der Arbeitnehmer hat umgekehrt nicht die Pflicht, sich im Urlaub zu erholen. Er kann sich privat also auch mit einer anstrengenden Urlaubsreise oder bei der Hausrenovierung kräftemäßig verausgaben. Verboten ist dagegen eine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit. 

Krankheit im Urlaub

Wer während seines Urlaubs erkrankt und die Tage der Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest nachweist, hat Glück im Unglück: Diese Tage dürfen nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden.

Das Gleiche gilt bei einer Erkrankung im Ausland, wobei in diesem Fall der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, die voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Übermittlungsart mitteilen muss. 

Die nachgewiesene Krankheit verlängert nicht den bereits angetretenen Urlaub, sondern den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers um die Anzahl der Tage der Arbeitsunfähigkeit. 

Übertragbarkeit und Rechtsprechung des EuGH

Nach dem Wortlaut des BurlG geht der Mindesturlaubsanspruch ersatzlos unter, wenn der Arbeitgeber ihn nicht spätestens im laufenden Kalenderjahr in Anspruch nimmt. Er muss ihn also bis spätestens 31.12. nehmen. Die Übertragung auf die ersten drei Monate des Folgejahres war bislang nur möglich, wenn entweder Vereinbarungen im Arbeits- oder Tarifvertrag etwas anderes vorsahen oder nach dem BurlG dringende betriebliche Gründe oder in der Person des Arbeitsnehmers liegende Gründe die Urlaubsübertragung rechtfertigen. Wurde der so übertragene Urlaub auch bis zum 31.3. des Folgejahres nicht genommen, verfiel er ersatzlos außer im Falle einer lang andauernden Erkrankung, die einen Urlaub auch während der Übertragungszeit unmöglich macht.

Die Pflicht zur Gewährung und zum Nehmen des Urlaubs im laufenden Kalenderjahr sowie die grundsätzliche Unübertragbarkeit in das nächste Kalenderjahr verstößt mittlerweile gegen Europäisches Recht: In zwei arbeitnehmerfreundlichen Grundsatzurteilen hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) im November 2018 entschieden, dass Urlaubsansprüche nicht mehr automatisch zum Jahresende verfallen, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag gestellt hat, auch wenn die entsprechende Vorschrift des BurlG bislang noch nicht dementsprechend geändert wurde. Freiwillig nicht genommener (Rest)-urlaub verfällt nur denn, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer rechtzeitig und klar mitgeteilt hat, dass er noch Urlaubstage hat und diese verfallen, wenn er sie nicht wahrnimmt. Zudem muss der Arbeitgeber die ihm obliegende Aufklärungspflicht nachweisen können und dem Mitarbeiter auch tatsächlich ermöglichen, den Urlaub noch im laufenden Kalenderjahr nehmen zu können. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Vorgaben des EuGH inzwischen bestätigt.

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Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Geregelt ist dieser Anspruch im Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG.

Gemäß §3 BUrlG beträgt die gesetzliche Mindestdauer des Erholungsurlaubs 24 Werktage. Das BUrlG geht dabei von einer sechs-Tage-Woche aus, wer also nur 5 Tage in der Woche hat dementsprechend einen Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr. Dieser Anspruch entsteht erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§4 BUrlG). Vorher besteht lediglich ein Teilanspruch.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung hat diesen Anspruch mittlerweile verdeutlicht und betont, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers im allgemeinen vorrangig sind. WEITERLESEN…

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