Probezeit

Im Arbeitsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemäß § 622 Abs. 3 BGB eine Probezeit vereinbaren. In der Probezeit können sich die Vertragsparteien mit relativ kurzer Frist durch ordentliche Kündigung von einander trennen.

Das Arbeitsverhältnis beginnt also nicht automatisch mit einer Probezeit. Diese muss im Arbeitsvertrag vereinbart sein.

Dauer der Probezeit

Die Probezeit darf längstens für einen Zeitraum von einem halben Jahr vereinbart werden. Wird im Arbeitsvertrag eine längere Probezeit als sechs Monate vereinbart, so greifen nach einem halben Jahr dennoch die allgemeinen Vorschriften zur Kündigung.

Eine zunächst kürzere Probezeit als sechs Monate kann auf eine Gesamtdauer von insgesamt sechs Monate verlängert werden, wenn sich die Arbeitsvertragsparteien darüber einig sind.

Mit etwas Vertragsgeschick lässt sich jedoch eine längere „Probezeit“ erreichen. Innerhalb der Probezeit kann dem Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertrag angeboten werden. In diesem wird eine Frist vereinbart, nach deren Ablauf der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheidet. Dies wird mit dem Angebot verbunden, den Aufhebungsvertrag seinerseits aufzuheben, sollte sich der Arbeitnehmer weiter bewehren.

In Betracht kommt auch, dass der Arbeitgeber während der Probezeit eine Kündigung mit verlängerter Kündigungsfrist ausspricht und für den Fall der Bewährung anbietet, das Arbeitsverhältnis dennoch fortzusetzen. Faktisch kann über diese Hintertür die Probezeit um mehrere Monate verlängert werden. Sind die sechs Monate der ursprünglichen Probezeit allerdings bereits abgelaufen, ist diese Möglichkeit verbaut. Nach dem Bundesarbeitsgericht stellt dies bei angemessener Dauer der Kündigungsfrist keine Umgehung des gesetzliches Kündigungsschutzes dar (BAG Urteil vom 07.03.2002, 2 AZR 93/01).

Flexible Kündigungsfristen

Der Vorteil bei der Vereinbarung der Probezeit liegt in der kurzen Kündigungsfrist von regelmäßig zwei Wochen, sofern tarifvertraglich nichts anderes vereinbart ist. Sie gilt innerhalb der gesamten Probezeit. Auch am letzten Tag der Probezeit kann eine Kündigung noch ausgesprochen werden.

Kürzere Frist im Tarifvertrag

Kürzere Kündigungsfristen für die Probezeit können nur durch Tarifverträge festgelegt werden. Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften können nach § 622 Abs. 4 BGB sowohl kürzere als auch längere Kündigungsfristen vereinbaren. Diese Regelungen können auch nicht tarifgebundene Arbeitnehmer betreffen, wenn beispielsweise eine entsprechende Gleichstellungsabrede im individuellen Arbeitsvertrag aufgenommen worden ist. So können ganze Branchen besondere Regelungen zu Kündigungsfristen innerhalb und außerhalb der Probezeit haben.

Außerordentliche Kündigung

Diese Regeln gelten allesamt für ordentliche Kündigungen. Davon unberührt bleiben die Regeln für die außerordentliche Kündigung. Die fristlose Kündigung gibt den Vertragsparteien die Möglichkeit, bei schwerwiegenden Vertrauensbrüchen das Vertragsverhältnis auch fristlos zu beenden.

Die Möglichkeit zur fristlosen Kündigung bleibt daher auch während der Probezeit bestehen. Wird außerordentlich gekündigt, ist das Arbeitsverhältnis sofort beendet.

Kündigungsschutz trotz Probezeit

Während der Probezeit findet das Kündigungsschutzgesetz regelmäßig keine Anwendung. Das liegt daran, dass das Kündigungsschutzgesetz erst nach sechs Monaten, also auch der Höchstdauer der Probezeit, greift. Wird vor Ablauf der sechs Monate gekündigt, wird also nicht beurteilt, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war. Dies gilt auch ohne Vereinbarung einer Probezeit.

Doch der Arbeitnehmer ist in der Probezeit keinesfalls ohne gewisse Kündigungsschutzrechte ausgestattet. Der Arbeitgeber muss bei der Kündigung in der Probezeit trotzdem bestimmte Voraussetzungen beachten. So ist zum Beispiel eine Kündigung aus diskriminierenden Gründen oder zur sogenannten „Unzeit“ unwirksam.

Die Kündigung darf beispielsweise nicht zur Unzeit gekündigt werden.

Auch Kündigungen wegen der sexuellen Orientierung oder gewerkschaftlicher oder politischer Tätigkeit können unwirksam sein.

Insgesamt darf die Kündigung, auch wenn das Kündigungsschutzgesetz (noch) keine Anwendung findet, nicht willkürlich sein und nicht aus sachfremden Motiven erfolgen oder eine unzulässige Maßregelung darstellen.

Weiteren Schutz vor Kündigung in der Probezeit kann der Betriebsrat bieten. Dieser muss zwar nur informiert werden, vergisst der Arbeitgeber das allerdings, ist auch eine Kündigung – ungeachtet der Probezeit – unwirksam. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 22.11.2011 – 17 Sa 961/11) entschied bereits, dass eine Kündigung in der Probezeit unwirksam sei, wenn dem Betriebsrat der Hintergrund der Kündigung nicht mitgeteilt wurde.

Sonderfälle

Darüber hinaus gibt es Ausnahmen für besondere Personengruppen, die besonders schutzwürdig sind:

Schwangere:

Um sie vor psychischen Belastungen zu bewahren, gilt der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz auch während der Probezeit.

Azubis:

Das Berufsbildungsgesetz schreibt eine zwingende Mindest-Probezeit von einem Monat und eine Maximal-Probezeit von vier Monaten vor. Kürzere oder längere Probezeitvereinbarungen sind unwirksam. Auch bei Ausbildungsverhältnissen können beide Seiten den Vertrag in der vorgeschriebenen Frist erleichtert kündigen.

Im öffentlichen Dienst ist eine Probezeit für Azubis von drei Monaten fest vorgeschrieben. Auszubildende in Pflegeberufen haben sogar sechs Monate Probezeit, z.B. § 18 AltPflG.

Durch die zwingenden Fristen soll dem Berufsanwärter die Chance gegeben werden, seine Berufswahl intensiv zu bedenken. Im Zweifelsfalle hat er so die Möglichkeit, das Ausbildungsverhältnis relativ unproblematisch zu beenden.

Schwerbehinderte:

Nach § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX greifen die entsprechenden Schutzregeln aber erst nach sechs Monaten. Sie haben also möglicherweise ebenfalls eine Probezeit. Dem Integrationsamt ist die Kündigung dennoch anzuzeigen.


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RA Hamza Gülbas

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