Im Arbeitsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemäß § 622 Abs. 3 BGB eine Probezeit vereinbaren. In der Probezeit können sich die Vertragsparteien mit relativ kurzer Frist durch ordentliche Kündigung von einander trennen.
Das Arbeitsverhältnis beginnt also nicht automatisch mit einer Probezeit. Diese muss im Arbeitsvertrag vereinbart sein.
Dauer der Probezeit
Die Probezeit darf längstens für einen Zeitraum von einem halben Jahr vereinbart werden. Wird im Arbeitsvertrag eine längere Probezeit als sechs Monate vereinbart, so greifen nach einem halben Jahr dennoch die allgemeinen Vorschriften zur Kündigung.
Eine zunächst kürzere Probezeit als sechs Monate kann auf eine Gesamtdauer von insgesamt sechs Monate verlängert werden, wenn sich die Arbeitsvertragsparteien darüber einig sind.
Mit etwas Vertragsgeschick lässt sich jedoch eine längere „Probezeit“ erreichen. Innerhalb der Probezeit kann dem Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertrag angeboten werden. In diesem wird eine Frist vereinbart, nach deren Ablauf der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheidet. Dies wird mit dem Angebot verbunden, den Aufhebungsvertrag seinerseits aufzuheben, sollte sich der Arbeitnehmer weiter bewehren.
In Betracht kommt auch, dass der Arbeitgeber während der Probezeit eine Kündigung mit verlängerter Kündigungsfrist ausspricht und für den Fall der Bewährung anbietet, das Arbeitsverhältnis dennoch fortzusetzen. Faktisch kann über diese Hintertür die Probezeit um mehrere Monate verlängert werden. Sind die sechs Monate der ursprünglichen Probezeit allerdings bereits abgelaufen, ist diese Möglichkeit verbaut. Nach dem Bundesarbeitsgericht stellt dies bei angemessener Dauer der Kündigungsfrist keine Umgehung des gesetzliches Kündigungsschutzes dar (BAG Urteil vom 07.03.2002, 2 AZR 93/01).
Flexible Kündigungsfristen
Der Vorteil bei der Vereinbarung der Probezeit liegt in der kurzen Kündigungsfrist von regelmäßig zwei Wochen, sofern tarifvertraglich nichts anderes vereinbart ist. Sie gilt innerhalb der gesamten Probezeit. Auch am letzten Tag der Probezeit kann eine Kündigung noch ausgesprochen werden.
Kürzere Frist im Tarifvertrag
Kürzere Kündigungsfristen für die Probezeit können nur durch Tarifverträge festgelegt werden. Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften können nach § 622 Abs. 4 BGB sowohl kürzere als auch längere Kündigungsfristen vereinbaren. Diese Regelungen können auch nicht tarifgebundene Arbeitnehmer betreffen, wenn beispielsweise eine entsprechende Gleichstellungsabrede im individuellen Arbeitsvertrag aufgenommen worden ist. So können ganze Branchen besondere Regelungen zu Kündigungsfristen innerhalb und außerhalb der Probezeit haben.
Außerordentliche Kündigung
Diese Regeln gelten allesamt für ordentliche Kündigungen. Davon unberührt bleiben die Regeln für die außerordentliche Kündigung. Die fristlose Kündigung gibt den Vertragsparteien die Möglichkeit, bei schwerwiegenden Vertrauensbrüchen das Vertragsverhältnis auch fristlos zu beenden.
Die Möglichkeit zur fristlosen Kündigung bleibt daher auch während der Probezeit bestehen. Wird außerordentlich gekündigt, ist das Arbeitsverhältnis sofort beendet.
Kündigungsschutz trotz Probezeit
Während der Probezeit findet das Kündigungsschutzgesetz regelmäßig keine Anwendung. Das liegt daran, dass das Kündigungsschutzgesetz erst nach sechs Monaten, also auch der Höchstdauer der Probezeit, greift. Wird vor Ablauf der sechs Monate gekündigt, wird also nicht beurteilt, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war. Dies gilt auch ohne Vereinbarung einer Probezeit.
Doch der Arbeitnehmer ist in der Probezeit keinesfalls ohne gewisse Kündigungsschutzrechte ausgestattet. Der Arbeitgeber muss bei der Kündigung in der Probezeit trotzdem bestimmte Voraussetzungen beachten. So ist zum Beispiel eine Kündigung aus diskriminierenden Gründen oder zur sogenannten „Unzeit“ unwirksam.
Die Kündigung darf beispielsweise nicht zur Unzeit gekündigt werden.
Auch Kündigungen wegen der sexuellen Orientierung oder gewerkschaftlicher oder politischer Tätigkeit können unwirksam sein.
Insgesamt darf die Kündigung, auch wenn das Kündigungsschutzgesetz (noch) keine Anwendung findet, nicht willkürlich sein und nicht aus sachfremden Motiven erfolgen oder eine unzulässige Maßregelung darstellen.
Weiteren Schutz vor Kündigung in der Probezeit kann der Betriebsrat bieten. Dieser muss zwar nur informiert werden, vergisst der Arbeitgeber das allerdings, ist auch eine Kündigung – ungeachtet der Probezeit – unwirksam. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 22.11.2011 – 17 Sa 961/11) entschied bereits, dass eine Kündigung in der Probezeit unwirksam sei, wenn dem Betriebsrat der Hintergrund der Kündigung nicht mitgeteilt wurde.
Sonderfälle
Darüber hinaus gibt es Ausnahmen für besondere Personengruppen, die besonders schutzwürdig sind:
Schwangere:
Um sie vor psychischen Belastungen zu bewahren, gilt der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz auch während der Probezeit.
Azubis:
Das Berufsbildungsgesetz schreibt eine zwingende Mindest-Probezeit von einem Monat und eine Maximal-Probezeit von vier Monaten vor. Kürzere oder längere Probezeitvereinbarungen sind unwirksam. Auch bei Ausbildungsverhältnissen können beide Seiten den Vertrag in der vorgeschriebenen Frist erleichtert kündigen.
Im öffentlichen Dienst ist eine Probezeit für Azubis von drei Monaten fest vorgeschrieben. Auszubildende in Pflegeberufen haben sogar sechs Monate Probezeit, z.B. § 18 AltPflG.
Durch die zwingenden Fristen soll dem Berufsanwärter die Chance gegeben werden, seine Berufswahl intensiv zu bedenken. Im Zweifelsfalle hat er so die Möglichkeit, das Ausbildungsverhältnis relativ unproblematisch zu beenden.
Schwerbehinderte:
Nach § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX greifen die entsprechenden Schutzregeln aber erst nach sechs Monaten. Sie haben also möglicherweise ebenfalls eine Probezeit. Dem Integrationsamt ist die Kündigung dennoch anzuzeigen.
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Kündigung in der Probezeit
In der Probezeit gelten für eine Kündigung einige besondere Voraussetzungen. Eine Kündigung kann in der Probezeit grundsätzlich grundlos erfolgen. Der Arbeitgeber muss zwar einen Grund für die Kündigung haben, diesen muss er gegenüber dem Arbeitnehmer allerdings nicht benennen.
Abweichende Regelungen für die Kündigungsfrist
Abweichende Regelungen gelten in der Probezeit auch für die Kündigungsfrist. Bei einer Probezeit von bis zu sechs Monaten beträgt die Kündigungsfrist in der Regel zwei Wochen. Eine Verkürzung dieser Frist jedoch nicht möglich. Wichtig: die Kündigungsfrist gilt für beide Parteien. Schließlich ist Sinn der Probezeit, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber besser kennenlernen können….WEITERLESEN
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- Betriebsratsmitglieder
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Die Ausgestaltung des Sonderkündigungsschutzes ist teils völlig unterschiedlich.
Wenn sie bei einer Kündigung Hilfe benötigen, lassen Sie es uns wissen.
Da Arbeitsrechtssachen schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich umgehend einen ersten Beratungstermin. Wenn möglich noch am selben Tag, sonst tags darauf.
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Kündigungsschutz im Minijob
An dieser Stelle muss etwas Grundsätzliches festgehalten werden: Wer in einem Minijob arbeitet, hat genau die gleichen Rechte und Pflichten wie ein Vollzeitjobber. Das gilt für die Regelungen für Urlaub und Krankheit und ebenso für die Kündigung.
Was macht einen Minijob aus?
Eine Anstellung wird dann als Minijob bezeichnet, wenn sie regelmäßig ausgeübt und ein monatliches Arbeitsentgelt von maximal 450€ nicht überschritten wird. Regelmäßig bedeutet hierbei, dass die Beschäftigung nicht als wirtschaftlich unbedeutend eingestuft werden sollte. Der monatliche Verdienst von 450€ kann im Einzelfall höher ausfallen – auf das gesamte Jahr gesehen sollte der Monatsdurchschnitt 450€ aber nicht übersteigen. WEITERLESEN
Kündigungsgrund im Minijob/ Bild: Unsplash.com
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Fallbeispiel
Kündigung
Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.
Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.
Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen teuer zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen kippen.
Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.
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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?
Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.
Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen.
Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN
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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung
Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.
Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung….WEITERLESEN
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Verdachtskündigung
Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.
Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden…WEITERLESEN
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Whistleblowing
Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen. Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer… Weiterlesen
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Elternzeit verkürzen
Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt. Ausnahme in Härtefällen…Weiterlesen
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Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld
Der Gesetzgeber hat die Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld durch das dritte Gesetz für moderne Dienstleistung am Arbeitsmarkt (Hartz III) geändert. Die Änderung wirkt sich allerdings aufgrund der Übergangsvorschrift in § 434 l SGB III erst ab 01.02.2006 aus. Für Arbeitnehmer/Arbeitslose, deren Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum 31.1.2006 entsteht, d. h. die Arbeitslosigkeit muß spätestens am 31.01.2006 vorliegen, ist § 127 SGB III in der bis zum 31.12.2003 geltenden Fassung weiterhin anzuwenden. Die Neufassung, die seit 01.01.2004 Gesetz ist, gilt daher erstmals für Beendigungen von Arbeitsverhältnissen, die zum 31.01.2006 ausgesprochen wurden. WEITERLESEN…
Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld/ Bild: Unsplash.com/Linda Perez Johannessen
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Urlaub im Arbeitsrecht – Alles was man wissen muss
Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Geregelt ist dieser Anspruch im Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG.
Gemäß §3 BUrlG beträgt die gesetzliche Mindestdauer des Erholungsurlaubs 24 Werktage. Das BUrlG geht dabei von einer sechs-Tage-Woche aus, wer also nur 5 Tage in der Woche hat dementsprechend einen Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr. Dieser Anspruch entsteht erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§4 BUrlG). Vorher besteht lediglich ein Teilanspruch.
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung hat diesen Anspruch mittlerweile verdeutlicht und betont, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers im allgemeinen vorrangig sind. WEITERLESEN…
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