Die Krankheitsbedingte Kündigung – Tipps für Arbeitnehmer.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung. Grundsätzlich gilt, dass allein die Krankheit des Arbeitnehmers kein Kündigungsgrund ist. Eine mit der Krankheit verbundene Arbeitsunfähigkeit und die daraus resultierenden Fehlzeiten können eine Kündigung jedoch rechtfertigen. Eine krankheitsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig?

unsplash.com/ Jesper Aggergaard

Zur Beurteilung, wann eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist, wurden von der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte vier Fallgruppen entwickelt.

Anlass für eine Kündigung können danach eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit, eine langanhaltende Erkrankung, häufige Kurzerkrankungen sowie krankheitsbedingte Minderleistung geben.

Von den Gerichten wird dabei insbesondere geprüft, ob erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen vorliegen und ob von einer negativen Gesundheitsprognose ausgegangen werden muss. Schließlich müssen hierbei die Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung und das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung beachtet werden. Generell gilt dabei, dass die krankheitsbedingte Kündigung nur das letzte Mittel des Arbeitgebers sein darf. Unter Umständen kann verlangt werden, dass er einen leidensgerechten Arbeitsplatz anbietet. Außerdem haben Unternehmen, die unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, vor Ausspruch der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement mit dem Mitarbeiter durchzuführen.

Die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit

Bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit ist dabei von einer negativen Gesundheitsprognose auszugehen. Der Arbeitgeber ist nicht mehr ohne Weiteres in der Lage, seiner üblichen Tätigkeit nachzugehen. Die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers werden durch das andauernde Fehlen auch erheblich beeinträchtigt, es sei denn, ein krankheitsgerechter Arbeitsplatz könnte geschaffen werden. Zumeist werden aber wohl die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

Die langanhaltende Erkrankung

Bei Vorliegen einer langanhaltenden Krankheit lässt sich dies allerdings schwieriger beurteilen. Von einer Langzeiterkrankung wird ab einer Dauer von sechs Wochen gesprochen, wobei mit einer Genesung gerechnet werden muss. Erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen sind grundsätzlich nicht so stark gegeben, da der Arbeitgeber nach einer Krankheitszeit von sechs Wochen keinen Lohn mehr zahlen muss. Andere Belastungen des Arbeitsgebers müssen daher bei Gericht vorlegt werden. Im Rahmen der Interessenabwägung überwiegt somit eher das Interesse des Arbeitnehmers. Vom Arbeitgeber kann erwartet werden, dass er sich auf eine Langzeiterkrankung besser einstellt, als auf Kurzzeiterkrankungen.

Häufige Kurzerkrankungen

Mehrfach auftretende Kurzzeiterkrankungen dabei sind die häufigsten Fälle einer krankheitsbedingten Kündigung. Wenn ein Arbeitnehmer etwa drei Jahre in Folge mehr als insgesamt sechs Wochen im Jahr aufgrund von Kurzzeiterkrankungen arbeitsunfähig war, darf der Arbeitgeber davon ausgehen, dass er auch weiterhin häufig krankgeschrieben werden wird. Wirtschaftlich gesehen sind häufige Kurzzeiterkrankungen

für den Arbeitgeber vergleichsweise teuer. Er muss je Krankheit erneut bis zu sechs Wochen den Lohn weiter zahlen und eventuell mehrmals auf Aushilfen zurückgreifen. Es kann darüber hinaus von erheblichen Beeinträchtigungen ausgegangen werden, wenn es durch die Krankheiten zu Störungen im Betriebsablauf oder zu Umsatzeinbußen kommt. Die Interessenabwägung kann allerdings nicht pauschal vorausgesagt werden. Hier kommt es vielmehr auf den konkreten Einzelfall an. Wenn aber beispielsweise ein Arbeitnehmer 20 Jahre zuverlässig gute Arbeit abgeliefert hat, schuldet ihm der Arbeitgeber mehr Rücksichtnahme im Krankheitsverlauf.

Krankheitsbedingte Minderleistung

Aber auch der Umstand, dass der Arbeitnehmer wegen seiner Erkrankung nicht mehr die volle Arbeitsleistung erbringen kann, kann eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen. Dazu muss sich die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers dauerhaft um mindestens ein Drittel verringert haben und keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für ihn bestehen. Dem Arbeitgeber ist gegebenenfalls aber auch eine Teilzeitbeschäftigung zumutbar. Eine altersbedingte Abnahme der Leistungsfähigkeit muss der Arbeitgeber grundsätzlich hinnehmen. Sie berechtigt nicht zu einer krankheitsbedingten Kündigung.


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Durch eine Kündigungsschutzklage wird in Deutschland der Kündigungsschutz vor dem Arbeitsgericht verfolgt. Die Klage ist auf Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses in dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung gerichtet. Mit anderen Worten – das Gericht prüft im Rahmen der

Kündigungsschutzklage die Wirksamkeit einer Kündigung. Dabei wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses insbesondere auf die Vereinbarkeit mit dem Kündigungsschutzgesetz, sofern dieses auf den Betrieb und das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, überprüft. Darüber hinaus prüft das Arbeitsgericht auch das Vorliegen anderer Unwirksamkeitsgründe der Kündigung, etwa Verstöße gegen die Form oder etwaige tarifliche Kündigungsverbote. Weiterlesen


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RA Axel Pöppel

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