Eine krankheitsbedingte Kündigung ist der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung. Grundsätzlich gilt, dass allein die Krankheit des Arbeitnehmers kein Kündigungsgrund ist. Eine mit der Krankheit verbundene Arbeitsunfähigkeit und die daraus resultierenden Fehlzeiten können eine Kündigung jedoch rechtfertigen. Eine krankheitsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann.
Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig?
Zur Beurteilung, wann eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist, wurden von der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte vier Fallgruppen entwickelt.
Anlass für eine Kündigung können danach eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit, eine langanhaltende Erkrankung, häufige Kurzerkrankungen sowie krankheitsbedingte Minderleistung geben.
Von den Gerichten wird dabei insbesondere geprüft, ob erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen vorliegen und ob von einer negativen Gesundheitsprognose ausgegangen werden muss. Schließlich müssen hierbei die Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung und das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung beachtet werden. Generell gilt dabei, dass die krankheitsbedingte Kündigung nur das letzte Mittel des Arbeitgebers sein darf. Unter Umständen kann verlangt werden, dass er einen leidensgerechten Arbeitsplatz anbietet. Außerdem haben Unternehmen, die unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, vor Ausspruch der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement mit dem Mitarbeiter durchzuführen.
Die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
Bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit ist dabei von einer negativen Gesundheitsprognose auszugehen. Der Arbeitgeber ist nicht mehr ohne Weiteres in der Lage, seiner üblichen Tätigkeit nachzugehen. Die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers werden durch das andauernde Fehlen auch erheblich beeinträchtigt, es sei denn, ein krankheitsgerechter Arbeitsplatz könnte geschaffen werden. Zumeist werden aber wohl die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.
Die langanhaltende Erkrankung
Bei Vorliegen einer langanhaltenden Krankheit lässt sich dies allerdings schwieriger beurteilen. Von einer Langzeiterkrankung wird ab einer Dauer von sechs Wochen gesprochen, wobei mit einer Genesung gerechnet werden muss. Erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen sind grundsätzlich nicht so stark gegeben, da der Arbeitgeber nach einer Krankheitszeit von sechs Wochen keinen Lohn mehr zahlen muss. Andere Belastungen des Arbeitsgebers müssen daher bei Gericht vorlegt werden. Im Rahmen der Interessenabwägung überwiegt somit eher das Interesse des Arbeitnehmers. Vom Arbeitgeber kann erwartet werden, dass er sich auf eine Langzeiterkrankung besser einstellt, als auf Kurzzeiterkrankungen.
Häufige Kurzerkrankungen
Mehrfach auftretende Kurzzeiterkrankungen dabei sind die häufigsten Fälle einer krankheitsbedingten Kündigung. Wenn ein Arbeitnehmer etwa drei Jahre in Folge mehr als insgesamt sechs Wochen im Jahr aufgrund von Kurzzeiterkrankungen arbeitsunfähig war, darf der Arbeitgeber davon ausgehen, dass er auch weiterhin häufig krankgeschrieben werden wird. Wirtschaftlich gesehen sind häufige Kurzzeiterkrankungen
für den Arbeitgeber vergleichsweise teuer. Er muss je Krankheit erneut bis zu sechs Wochen den Lohn weiter zahlen und eventuell mehrmals auf Aushilfen zurückgreifen. Es kann darüber hinaus von erheblichen Beeinträchtigungen ausgegangen werden, wenn es durch die Krankheiten zu Störungen im Betriebsablauf oder zu Umsatzeinbußen kommt. Die Interessenabwägung kann allerdings nicht pauschal vorausgesagt werden. Hier kommt es vielmehr auf den konkreten Einzelfall an. Wenn aber beispielsweise ein Arbeitnehmer 20 Jahre zuverlässig gute Arbeit abgeliefert hat, schuldet ihm der Arbeitgeber mehr Rücksichtnahme im Krankheitsverlauf.
Krankheitsbedingte Minderleistung
Aber auch der Umstand, dass der Arbeitnehmer wegen seiner Erkrankung nicht mehr die volle Arbeitsleistung erbringen kann, kann eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen. Dazu muss sich die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers dauerhaft um mindestens ein Drittel verringert haben und keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für ihn bestehen. Dem Arbeitgeber ist gegebenenfalls aber auch eine Teilzeitbeschäftigung zumutbar. Eine altersbedingte Abnahme der Leistungsfähigkeit muss der Arbeitgeber grundsätzlich hinnehmen. Sie berechtigt nicht zu einer krankheitsbedingten Kündigung.
Arbeitgeber ist gegebenenfalls aber auch eine Teilzeitbeschäftigung zumutbar. Eine altersbedingte Abnahme der Leistungsfähigkeit muss der Arbeitgeber grundsätzlich hinnehmen. Sie berechtigt nicht zu einer krankheitsbedingten Kündigung.
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Fallbeispiel
Kündigung
Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.
Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.
Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen teuer zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen kippen.
Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.
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Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
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Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN
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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung
Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.
Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung.
Offene und erkennbare Aufzeichnung des Gesprächs?
Einige Monate später luden dann Betriebsrat und der Vorgesetzte zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone auf. Als der Vorgesetzte dies später zufällig erfuhr, sprach er die fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und berief sich darauf, dass er nicht gewusst habe, dass eine solche Ton-Aufnahme verboten gewesen sei. Außerdem habe er sein Smartphone während des gesamten Gesprächs offen auf dem Tisch liegen gehabt…WEITERLESEN
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Verdachtskündigung
Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.
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Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen. Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen
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Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
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