Homeoffice im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Home Office: Rechte, Pflichten und häufige Probleme

Home Office ist längst kein vorübergehender Trend mehr, sondern hat sich in vielen Branchen etabliert. Doch welche Rechte haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Welche Fallstricke gibt es, und was muss beachtet werden? In diesem Artikel gehen wir umfassend auf alle relevanten Aspekte ein.

Home Office – Definition und Abgrenzung

Home Office beschreibt eine Arbeitsform, bei der Arbeitnehmer ihre Tätigkeit von zu Hause aus verrichten. Dabei unterscheidet man zwischen Home Office im engeren Sinne (fest eingerichteter Arbeitsplatz zu Hause), Telearbeit (gesetzlich regulierte Form mit Ausstattung durch den Arbeitgeber) und mobilem Arbeiten (flexible Tätigkeit an wechselnden Orten).

Rechtliche Rahmenbedingungen für das Home Office

Gesetzliche Grundlage in Deutschland und der EU

In Deutschland gibt es bislang kein generelles Recht auf Home Office. Die Arbeitsstättenverordnung regelt jedoch Telearbeit (§ 2 Abs. 7 ArbStättV). Arbeitgeber müssen zudem das Arbeitsschutzgesetz und die Datenschutzrichtlinien der DSGVO beachten.

Anspruch auf Home Office – Gibt es ein Recht darauf?

Ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht, kann aber durch Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen eingeräumt werden. In einigen Branchen gibt es tarifliche Regelungen.

Pflichten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers

Arbeitgeber müssen für die Einhaltung von Arbeitsschutzrichtlinien sorgen, während Arbeitnehmer ihre Arbeitszeiten dokumentieren und Datenschutzrichtlinien einhalten müssen.

Problemfelder im Home Office

Arbeitsrechtliche Herausforderungen

Ein zentrales Problem ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Zudem sind Fragen der Haftung bei Arbeitsunfällen oft ungeklärt.

Datenschutz und IT-Sicherheit

Da sensible Unternehmensdaten verarbeitet werden, müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber besondere Sicherheitsmaßnahmen treffen.

Soziale und psychologische Aspekte

Viele Arbeitnehmer kämpfen mit der Trennung von Berufs- und Privatleben. Mangelnde soziale Interaktion kann zudem zu Isolation führen.

Fallbeispiele aus der Praxis

• Fall 1: Ein Arbeitnehmer möchte im Home Office arbeiten, aber der Arbeitgeber verweigert es. Welche Möglichkeiten gibt es?
• Fall 2: Ein Mitarbeiter rutscht zu Hause auf nassem Boden aus. Ist das ein Arbeitsunfall?
• Fall 3: Ein Laptop mit Kundendaten wird gestohlen. Welche Konsequenzen hat das?
• Fall 4: Ein Mitarbeiter wird wegen angeblich schlechterer Leistung im Home Office gekündigt. Ist das rechtens?
• Fall 5: Der Arbeitgeber verlangt, dass der Mitarbeiter im Home Office ständig erreichbar ist. Ist das zulässig?

Fall 1: Ein Arbeitnehmer möchte im Home Office arbeiten, aber der Arbeitgeber verweigert es. Welche Möglichkeiten gibt es?

In vielen Berufen ist Home Office technisch möglich und organisatorisch sinnvoll. Doch was, wenn der Arbeitgeber es verweigert? Besteht ein rechtlicher Anspruch darauf?

Analyse des Falles

Ein Arbeitnehmer möchte regelmäßig im Home Office arbeiten, da er dadurch Fahrtzeit spart und effizienter arbeitet. Der Arbeitgeber lehnt dies ab, ohne nähere Gründe zu nennen.

Rechtliche Einordnung

Es gibt in Deutschland kein generelles Recht auf Home Office. Nach § 106 GewO bestimmt der Arbeitgeber den Arbeitsort, es sei denn, es gibt eine abweichende vertragliche Regelung, eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag. Ein Anspruch könnte sich aus einer betrieblichen Übung ergeben, wenn Home Office über längere Zeit geduldet wurde.

Fallbeispiele und Urteile

• Fall 1: Ein Arbeitnehmer klagt auf Home Office, da er seine Aufgaben problemlos von zu Hause erledigen kann.
  → Urteil: Das Arbeitsgericht Augsburg (Urt. v. 13.10.2021 – 3 Ca 255/21) entschied, dass kein Anspruch besteht, wenn keine vertragliche Regelung existiert.
• Fall 2: Eine Angestellte mit gesundheitlichen Einschränkungen fordert Home Office als Erleichterung.
  → Urteil: Das Landesarbeitsgericht Köln (Urt. v. 20.05.2022 – 4 Sa 567/21) entschied, dass der Arbeitgeber prüfen muss, ob Home Office als angemessene Schutzmaßnahme infrage kommt.

Zusammenfassung

Ohne vertragliche Grundlage kann Home Office nicht eingefordert werden. Arbeitnehmer sollten eine individuelle Vereinbarung mit dem Arbeitgeber anstreben oder prüfen, ob betriebliche Übung oder gesundheitliche Aspekte ein Anspruchsrecht begründen könnten.

Fall 2: Ein Mitarbeiter rutscht zu Hause auf nassem Boden aus. Ist das ein Arbeitsunfall?

Ein Unfall während der Arbeitszeit kann weitreichende Folgen haben – insbesondere, wenn er sich im Home Office ereignet.

Analyse des Falles

Ein Mitarbeiter arbeitet in seiner Wohnung. Während er sich einen Kaffee holt, rutscht er in der Küche aus und verletzt sich. Er möchte den Unfall als Arbeitsunfall anerkennen lassen.

Rechtliche Einordnung

Arbeitsunfälle sind grundsätzlich Unfälle, die während der versicherten Tätigkeit passieren (§ 8 Abs. 1 SGB VII). Im Home Office ist jedoch entscheidend, ob die Tätigkeit unmittelbar mit der Arbeit zusammenhängt. Wege innerhalb der Wohnung, die zur Verrichtung der Arbeit erforderlich sind (z. B. Gang zum Drucker), sind versichert. Private Tätigkeiten (z. B. Essen holen) hingegen nicht.

Fallbeispiele und Urteile

• Fall 1: Ein Arbeitnehmer stürzt auf dem Weg vom Schreibtisch zur Toilette.
  → Urteil: Das Bundessozialgericht (Urt. v. 08.12.2021 – B 2 U 4/21 R) entschied, dass der Gang zur Toilette auch im Home Office als versichert gilt.
• Fall 2: Eine Arbeitnehmerin fällt in der Küche beim Holen eines Getränks aus dem Kühlschrank.
  → Urteil: Das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen (Urt. v. 09.11.2018 – L 17 U 487/17) entschied, dass dies eine private Tätigkeit ist und nicht unter den gesetzlichen Unfallschutz fällt.

Zusammenfassung

Ob ein Unfall im Home Office versichert ist, hängt von der konkreten Tätigkeit ab. Arbeitswege sind grundsätzlich versichert, private Handlungen nicht.

Fall 3: Ein Laptop mit Kundendaten wird gestohlen. Welche Konsequenzen hat das?

Datenschutz spielt eine zentrale Rolle im Home Office, insbesondere bei der Nutzung von Firmengeräten.

Analyse des Falles

Ein Mitarbeiter arbeitet mit einem Firmenlaptop, der Kundendaten enthält. Nach einem Einbruch in seine Wohnung wird der Laptop gestohlen.

Rechtliche Einordnung

Nach Art. 32 DSGVO ist der Arbeitgeber verpflichtet, geeignete technische und organisatorische Maßnahmen zum Schutz personenbezogener Daten zu treffen. Der Arbeitnehmer muss ebenfalls sorgsam mit den Daten umgehen. Ob er haftet, hängt davon ab, ob er fahrlässig gehandelt hat.

Fallbeispiele und Urteile

• Fall 1: Ein Laptop wird aus einer unverschlossenen Wohnung gestohlen.
  → Urteil: Das Arbeitsgericht Bonn (Urt. v. 03.09.2020 – 5 Ca 1201/20) entschied, dass der Arbeitnehmer für grobe Fahrlässigkeit haftet.
• Fall 2: Ein Laptop wird trotz Einbruchsschutzmaßnahmen entwendet.
  → Urteil: Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urt. v. 11.02.2021 – 7 Sa 857/20) entschied, dass in diesem Fall keine Haftung des Arbeitnehmers besteht.

Zusammenfassung

Die Haftung hängt von der Sorgfaltspflicht des Arbeitnehmers ab. Arbeitgeber sollten klare Sicherheitsrichtlinien für Home Office vorgeben, um Risiken zu minimieren.

Fall 4: Ein Mitarbeiter wird wegen angeblich schlechterer Leistung im Home Office gekündigt. Ist das rechtens?

Home Office erfordert Eigenverantwortung. Doch kann eine Kündigung aufgrund von angeblich schlechterer Leistung gerechtfertigt sein?

Analyse des Falles

Ein Mitarbeiter arbeitet seit mehreren Monaten im Home Office. Sein Arbeitgeber ist mit den Ergebnissen unzufrieden und spricht eine Kündigung aus.

Rechtliche Einordnung

Eine Kündigung wegen schlechter Leistung setzt eine erhebliche und anhaltende Minderleistung voraus (§ 1 Abs. 2 KSchG). Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten verletzt hat.

Fallbeispiele und Urteile

• Fall 1: Ein Arbeitnehmer bringt deutlich schlechtere Ergebnisse als vorher.
  → Urteil: Das Landesarbeitsgericht Köln (Urt. v. 11.05.2022 – 5 Sa 278/21) entschied, dass eine Kündigung rechtmäßig sein kann, wenn die Leistung dauerhaft signifikant abfällt.
• Fall 2: Ein Arbeitgeber kann die angeblich schlechtere Leistung nicht konkret nachweisen.
  → Urteil: Das Arbeitsgericht Berlin (Urt. v. 08.12.2021 – 10 Ca 987/21) entschied, dass eine Kündigung in diesem Fall unwirksam ist.

Zusammenfassung

Eine Kündigung wegen schlechter Leistung im Home Office ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber konkrete Nachweise erbringen kann.

Fall 5: Der Arbeitgeber verlangt, dass der Mitarbeiter im Home Office ständig erreichbar ist. Ist das zulässig?

Im Home Office verschwimmen oft die Grenzen zwischen Arbeits- und Freizeit. Doch darf der Arbeitgeber eine permanente Erreichbarkeit verlangen?

Analyse des Falles

Ein Mitarbeiter erhält regelmäßige Anrufe und Mails außerhalb der Arbeitszeiten. Der Arbeitgeber fordert, dass er jederzeit erreichbar ist.

Rechtliche Einordnung

Nach § 3 ArbZG haben Arbeitnehmer ein Recht auf Ruhezeiten. Eine permanente Erreichbarkeit verstößt gegen das Arbeitszeitgesetz und ist unzulässig.

Fallbeispiele und Urteile

• Fall 1: Ein Arbeitnehmer klagt gegen ständige Anrufe nach Feierabend.
  → Urteil: Das Landesarbeitsgericht München (Urt. v. 25.01.2022 – 8 Sa 34/21) entschied, dass eine ständige Erreichbarkeit nicht zulässig ist.
• Fall 2: Ein Arbeitgeber verlangt, dass Arbeitnehmer auch am Wochenende E-Mails beantworten.
  → Urteil: Das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 23.06.2022 – 6 AZR 405/21) entschied, dass dies eine Verletzung der Ruhezeit darstellt.

Zusammenfassung

Mitarbeiter müssen außerhalb ihrer Arbeitszeiten nicht erreichbar sein. Eine ständige Verfügbarkeit ist rechtswidrig.

FAQ 1: Kann mein Arbeitgeber mich ins Home Office zwingen?

Home Office hat sich für viele Arbeitnehmer als praktische und flexible Arbeitsform etabliert. Doch nicht jeder möchte oder kann von zu Hause aus arbeiten. Die Frage, ob ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter dazu verpflichten kann, ist rechtlich klar geregelt.

Nach § 106 GewO darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen festlegen – sofern keine gesetzlichen oder vertraglichen Regelungen entgegenstehen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nicht einseitig bestimmen kann, dass Arbeitnehmer dauerhaft im Home Office arbeiten müssen.

Auch während der Corona-Pandemie gab es keine generelle Verpflichtung zur Heimarbeit, sondern lediglich eine befristete gesetzliche Home-Office-Angebotspflicht nach § 28b IfSG (jetzt nicht mehr in Kraft).

Eine Verpflichtung zum Home Office ist also nur dann zulässig, wenn dies im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart wurde oder betriebliche Notwendigkeiten eine vorübergehende Anordnung rechtfertigen.

Fallbeispiele

• Fall 1: Arbeitgeber ordnet Home Office gegen den Willen des Arbeitnehmers an
  Ein IT-Spezialist arbeitet seit fünf Jahren in einem Unternehmen, das seine Mitarbeiter aufgrund einer internen Umstrukturierung ins Home Office versetzen will. Da sein Arbeitsvertrag keine Regelung zum Home Office enthält und er sich auf seine festen Büroarbeitszeiten beruft, weigert er sich.
  → Urteil: Das Landesarbeitsgericht München (Urt. v. 26.08.2021 – 3 SaGa 13/21) entschied, dass der Arbeitgeber ohne vertragliche Grundlage kein Home Office anordnen kann.

• Fall 2: Betriebliche Notwendigkeit erzwingt Home Office
  Nach einem Gebäudeschaden durch einen Wassereinbruch wird ein Büro für mehrere Monate unbenutzbar. Der Arbeitgeber fordert seine Mitarbeiter auf, von zu Hause zu arbeiten, bis das Gebäude wieder nutzbar ist.
  → Urteil: In einem ähnlichen Fall bestätigte das Arbeitsgericht Augsburg (Urt. v. 07.07.2021 – 3 Ga 9/21), dass eine vorübergehende Home-Office-Anordnung unter außergewöhnlichen Umständen zulässig sein kann, solange sie verhältnismäßig bleibt.

Zusammenfassend kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nicht gegen deren Willen ins Home Office zwingen – es sei denn, eine vertragliche Regelung oder eine betriebliche Notwendigkeit liegt vor.

FAQ 2: Wer trägt die Kosten für Strom, Internet und Arbeitsausstattung?

Das Arbeiten im Home Office kann für Arbeitnehmer zusätzliche Kosten verursachen – etwa für Strom, Internet oder Büromöbel. Doch wer muss dafür aufkommen?

Laut § 670 BGB hat der Arbeitgeber notwendige Aufwendungen zu erstatten, die ein Arbeitnehmer in Erfüllung seiner Pflichten macht. Während Arbeitsgeräte wie Laptop oder Headset meistens vom Arbeitgeber gestellt werden, ist die Kostenübernahme für Strom oder Internet nicht gesetzlich geregelt und hängt von individuellen Vereinbarungen ab.

Fallbeispiele

• Fall 1: Keine Kostenübernahme für Strom und Internet ohne vertragliche Regelung
  Ein Arbeitnehmer arbeitet zwei Tage pro Woche im Home Office und fordert vom Arbeitgeber eine Erstattung für seine Internet- und Stromkosten. Sein Arbeitsvertrag enthält keine Regelung dazu.
  → Urteil: Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urt. v. 12.03.2021 – 6 Sa 824/20) entschied, dass ein Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, laufende Kosten wie Strom oder Internet zu übernehmen, wenn keine entsprechende Vereinbarung existiert.

• Fall 2: Arbeitgeber muss notwendige Ausstattung zahlen
  Eine Angestellte wird dauerhaft ins Home Office versetzt und verlangt vom Arbeitgeber einen Bürostuhl und einen Laptop.
  → Urteil: Das Landesarbeitsgericht München (Urt. v. 10.02.2022 – 3 Sa 605/21) entschied, dass der Arbeitgeber für notwendige Arbeitsmittel aufkommen muss, wenn er Home Office anordnet.

Grundsätzlich gilt: Während notwendige Arbeitsmittel vom Arbeitgeber gestellt oder erstattet werden müssen, besteht für laufende Kosten keine generelle Pflicht zur Übernahme.

FAQ 3: Darf ich im Home Office arbeiten, wenn es nicht im Vertrag steht?

Viele Arbeitnehmer wünschen sich Home Office, doch nicht immer ist dies vertraglich geregelt. Ohne eine ausdrückliche Vereinbarung gibt es jedoch keinen automatischen Anspruch darauf.

Nach § 106 GewO bestimmt der Arbeitgeber den Arbeitsort, solange keine anderen Regelungen entgegenstehen. Arbeitnehmer können also nicht eigenmächtig entscheiden, ihre Arbeit von zu Hause aus zu erledigen.

Fallbeispiele

• Fall 1: Arbeitgeber verweigert Home Office trotz technischer Möglichkeit
  Ein Marketing-Mitarbeiter möchte nach der Corona-Pandemie weiterhin im Home Office arbeiten. Sein Arbeitgeber verweigert dies, da es nicht im Arbeitsvertrag steht.
  → Urteil: Das Arbeitsgericht Augsburg (Urt. v. 13.10.2021 – 3 Ca 255/21) stellte klar, dass kein allgemeines Recht auf Home Office besteht, wenn es nicht vertraglich vereinbart wurde.

• Fall 2: Home Office wegen gesundheitlicher Einschränkungen
  Eine Arbeitnehmerin leidet an einer Autoimmunerkrankung und bittet um Home Office als Schutzmaßnahme.
  → Urteil: Das Landesarbeitsgericht Köln (Urt. v. 20.05.2022 – 4 Sa 567/21) entschied, dass der Arbeitgeber in solchen Fällen prüfen muss, ob eine Home-Office-Lösung zumutbar ist.

Arbeitnehmer können also nicht eigenmächtig Home Office durchsetzen, außer es gibt vertragliche oder gesundheitliche Gründe.

FAQ 4: Was passiert, wenn ich während der Arbeitszeit private Dinge erledige?

Im Home Office verschwimmen oft die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben. Doch wie weit dürfen Arbeitnehmer gehen?

Grundsätzlich gilt, dass während der vertraglich festgelegten Arbeitszeit keine privaten Tätigkeiten erledigt werden dürfen, es sei denn, es besteht Vertrauensarbeitszeit oder eine anderweitige Regelung.

Fallbeispiele

• Fall 1: Privater Einkauf während der Arbeitszeit
  Ein Arbeitnehmer verlässt sein Home Office für zwei Stunden, um einzukaufen, ohne es nachzuarbeiten.
  → Urteil: Das Landesarbeitsgericht Köln (Urt. v. 08.09.2022 – 6 Sa 39/22) entschied, dass dies eine Arbeitszeitverletzung darstellt und eine Abmahnung rechtfertigt.

• Fall 2: Kurze private Unterbrechungen sind erlaubt
  Eine Arbeitnehmerin beantwortet kurz private Nachrichten während der Arbeit, erledigt aber ihre Aufgaben fristgerecht.
  → Urteil: Das Arbeitsgericht Frankfurt (Urt. v. 22.11.2022 – 2 Ca 468/22) entschied, dass dies kein arbeitsrechtlicher Verstoß ist, solange die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt wird.

Private Tätigkeiten im Home Office sollten sich auf kurze Unterbrechungen beschränken, um arbeitsrechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

FAQ 5: Kann ich meinen Arbeitsort frei wählen, z. B. aus dem Ausland arbeiten?

Arbeiten aus dem Ausland kann rechtliche Probleme aufwerfen – insbesondere in Bezug auf Sozialversicherung und Steuern.

Ohne eine ausdrückliche Zustimmung des Arbeitgebers ist dies nicht erlaubt, da der Arbeitsort Teil des Direktionsrechts ist (§ 106 GewO).

Fallbeispiele

• Fall 1: Arbeitnehmer arbeitet eigenmächtig aus Spanien
  → Urteil: Das Arbeitsgericht München (Urt. v. 30.06.2023 – 7 Ca 127/23) entschied, dass der Arbeitgeber einen solchen Verstoß abmahnen kann.

• Fall 2: Arbeitgeber erlaubt Remote-Arbeit aus Portugal
  → Urteil: Das LAG Berlin-Brandenburg (Urt. v. 14.04.2023 – 5 Sa 874/22) bestätigte, dass eine solche Regelung möglich ist, wenn alle steuerlichen Fragen geklärt sind.

Fazit: Ohne Zustimmung des Arbeitgebers ist Remote-Arbeit aus dem Ausland nicht zulässig.

Homeoffice/ Bild: Unsplash.com/Stefan Stefancik

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