Heimarbeit

Fünf Jahre angestellt und danach einen ohne sachlichen Grund auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag – kein Problem, solange man nur in Heimarbeit gearbeitet hat. Heimarbeitsverhältnisse sind beim Schutz vor Kettenbefristungen nämlich nicht zu berücksichtigen, meint das Bundesarbeitsgericht.

Heimarbeit ist also keine „echte Arbeit“?

Die Klägerin dieses Falls war aufgrund eines sogenannten „Heimarbeitsvertrags“ rund fünf Jahre für das beklagte Unternehmen tätig. Die Arbeit bestand aus dem Umetikettieren von aus Asien stammenden Waren, die auf dem europäischen Markt vertrieben werden sollten. Diese Tätigkeit nahm die Klägerin von zuhause vor. Einmal in der Woche lieferte sie die bearbeitete Ware bei der Arbeitnehmerin ab und erhielt direkt eine neue Ladung.

Nach fünf Jahren wurde die Klägerin als „Junior Team Member Decorations“ auf ein Jahr befristet eingestellt. Einen sachlichen Grund für die Befristung gab es nicht – aufgrund der vorherigen Beschäftigung wäre eine befristete Einstellung eigentlich nicht möglich gewesen. Eigentlich.

„Normalarbeitsverhältnisse“ vs. Heimarbeit

Heimarbeit ist also keine „echte Arbeit“?/ Bild: UUnsplash.com

Als sich das Unternehmen schließlich weigerte, den Arbeitsvertrag zu verlängern, klagte die Arbeitnehmerin vor dem Arbeitsgericht Köln. Doch dort, und auch vor dem Landesarbeitsgericht Köln, blieb sie trotz strenger Befristungsregeln erfolglos. Beide Gerichte hielten die Befristung für wirksam. Der fehlende sachliche Grund ist kein Problem, da dieser nur dann notwendig ist, wenn der Arbeitnehmer zuvor schon einmal beim selben Arbeitgeber angestellt war. Dem war in diesem Fall aber nicht so, da es sich bei der fünfjährigen Tätigkeit in Heimarbeit nicht um ein „Normalarbeitsverhältnis“ gehandelt hat.

Das „Normalarbeitsverhältnis“ soll dem Arbeitnehmer ein erträgliches Einkommen erbringen und dadurch sozial absichern. Das Arbeitsrecht als Arbeitnehmerschutzrecht sichert gewisse Standards zu, beispielsweise durch das Mindestlohngesetz, das Kündigungsschutzgesetz oder das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Damit diese Gesetze greifen, muss aber das sogenannte „Normalarbeitsverhältnis“ vorliegen. Freie Mitarbeit oder Selbständige haben diesen Schutz nämlich nicht.

Im Grunde ist die Grenze einfach zu ziehen. Problematisch sind allerdings arbeitnehmerähnliche Personen, wie etwa Heimarbeiter. Diese sind zwar formal selbständig tätig, nicht im Betrieb des Arbeitgebers eingegliedert und unterliegen nicht dessen Direktionsrecht. Auf der anderen Seite sind sie jedoch nur für einen Auftraggeber tätig und wirtschaftlich von diesem abhängig. Sie unterliegen daher auch der Sozialversicherungspflicht, die für Selbstständige eigentlich nicht gilt.

Heimarbeit irrelevant für Befristung

Heimarbeit irrelevant für Befristung/ Bild: Unsplash.com/Hannah Wei

Das Wichtigste hierzu regelt das Heimarbeitsgesetz. Dieses regelt beispielsweise die Sozialversicherungspflicht und gewährt dem Heimarbeitergeber, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist ohne Grund zu kündigen. Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift also nicht. Gleiches gilt für das Befristungsrecht aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Grundsätzlich erlaubt dieses eine sachgrundlose Befristung nur, wenn in den letzten drei Jahren zuvor keine Beschäftigung bestanden hat. Die Tätigkeit als Heimarbeiter ist hierzu nicht ausreichend – ebenso wenig die Tätigkeit freier Mitarbeit, Azubis oder Praktikanten. Die Klägerin hat vor dem Bundesarbeitsgericht nun zum dritten Mal verloren.

Wie sieht dies wohl der EuGH?

 Natürlich sind die Unterschiede zwischen „normalen“ Arbeitnehmern und Heimarbeitern nicht zu leugnen. Gleichwohl ist die Heimarbeit aber als abhängige Beschäftigung anzusehen. So muss beispielsweise der Betriebsrat auch vor der Kündigung eines Heimarbeiters angehört werden. Aber auch wenn die Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgericht konsequent ist, fragt man sich, wie der EuGH dies wohl beurteilen würde. Der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff ist breiter gefasst als der Deutsche. So werden beispielsweise auch Praktikanten als abhängig Beschäftige qualifiziert.

Aber obwohl die Klägerin die Vorlage dieses Fall an den EuGH angeregt hat, wird der EuGH in diesem Fall wohl nicht entscheiden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.08.2016, Az.: 7 AZR 342/14


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