Heimarbeit

Fünf Jahre angestellt und danach einen ohne sachlichen Grund auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag – kein Problem, solange man nur in Heimarbeit gearbeitet hat. Heimarbeitsverhältnisse sind beim Schutz vor Kettenbefristungen nämlich nicht zu berücksichtigen, meint das Bundesarbeitsgericht.

Heimarbeit ist also keine „echte Arbeit“?

Die Klägerin dieses Falls war aufgrund eines sogenannten „Heimarbeitsvertrags“ rund fünf Jahre für das beklagte Unternehmen tätig. Die Arbeit bestand aus dem Umetikettieren von aus Asien stammenden Waren, die auf dem europäischen Markt vertrieben werden sollten. Diese Tätigkeit nahm die Klägerin von zuhause vor. Einmal in der Woche lieferte sie die bearbeitete Ware bei der Arbeitnehmerin ab und erhielt direkt eine neue Ladung.

Nach fünf Jahren wurde die Klägerin als „Junior Team Member Decorations“ auf ein Jahr befristet eingestellt. Einen sachlichen Grund für die Befristung gab es nicht – aufgrund der vorherigen Beschäftigung wäre eine befristete Einstellung eigentlich nicht möglich gewesen. Eigentlich.

„Normalarbeitsverhältnisse“ vs. Heimarbeit

Als sich das Unternehmen schließlich weigerte, den Arbeitsvertrag zu verlängern, klagte die Arbeitnehmerin vor dem Arbeitsgericht Köln. Doch dort, und auch vor dem Landesarbeitsgericht Köln, blieb sie trotz strenger Befristungsregeln erfolglos. Beide Gerichte hielten die Befristung für wirksam. Der fehlende sachliche Grund ist kein Problem, da dieser nur dann notwendig ist, wenn der Arbeitnehmer zuvor schon einmal beim selben Arbeitgeber angestellt war. Dem war in diesem Fall aber nicht so, da es sich bei der fünfjährigen Tätigkeit in Heimarbeit nicht um ein „Normalarbeitsverhältnis“ gehandelt hat.

Das „Normalarbeitsverhältnis“ soll dem Arbeitnehmer ein erträgliches Einkommen erbringen und dadurch sozial absichern. Das Arbeitsrecht als Arbeitnehmerschutzrecht sichert gewisse Standards zu, beispielsweise durch das Mindestlohngesetz, das Kündigungsschutzgesetz oder das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Damit diese Gesetze greifen, muss aber das sogenannte „Normalarbeitsverhältnis“ vorliegen. Freie Mitarbeit oder Selbständige haben diesen Schutz nämlich nicht.

Im Grunde ist die Grenze einfach zu ziehen. Problematisch sind allerdings arbeitnehmerähnliche Personen, wie etwa Heimarbeiter. Diese sind zwar formal selbständig tätig, nicht im Betrieb des Arbeitgebers eingegliedert und unterliegen nicht dessen Direktionsrecht. Auf der anderen Seite sind sie jedoch nur für einen Auftraggeber tätig und wirtschaftlich von diesem abhängig. Sie unterliegen daher auch der Sozialversicherungspflicht, die für Selbstständige eigentlich nicht gilt.

Heimarbeit irrelevant für Befristung

Das Wichtigste hierzu regelt das Heimarbeitsgesetz. Dieses regelt beispielsweise die Sozialversicherungspflicht und gewährt dem Heimarbeitergeber, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist ohne Grund zu kündigen. Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift also nicht. Gleiches gilt für das Befristungsrecht aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Grundsätzlich erlaubt dieses eine sachgrundlose Befristung nur, wenn in den letzten drei Jahren zuvor keine Beschäftigung bestanden hat. Die Tätigkeit als Heimarbeiter ist hierzu nicht ausreichend – ebenso wenig die Tätigkeit freier Mitarbeit, Azubis oder Praktikanten. Die Klägerin hat vor dem Bundesarbeitsgericht nun zum dritten Mal verloren.

Wie sieht dies wohl der EuGH?

 Natürlich sind die Unterschiede zwischen „normalen“ Arbeitnehmern und Heimarbeitern nicht zu leugnen. Gleichwohl ist die Heimarbeit aber als abhängige Beschäftigung anzusehen. So muss beispielsweise der Betriebsrat auch vor der Kündigung eines Heimarbeiters angehört werden. Aber auch wenn die Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgericht konsequent ist, fragt man sich, wie der EuGH dies wohl beurteilen würde. Der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff ist breiter gefasst als der Deutsche. So werden beispielsweise auch Praktikanten als abhängig Beschäftige qualifiziert.

Aber obwohl die Klägerin die Vorlage dieses Fall an den EuGH angeregt hat, wird der EuGH in diesem Fall wohl nicht entscheiden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.08.2016, Az.: 7 AZR 342/14

Heimarbeit irrelevant für Befristung/ Bild: Unsplash.com/Hannah Wei


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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.

Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.

Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“.

Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.

Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
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Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.

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Offene und erkennbare Aufzeichnung des Gesprächs?

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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN

Verdachtskündigung/ Bild: Unsplash.com


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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen

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Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
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Schwerbehindertenvertretung

Arbeiten in einem Betrieb dauerhaft mehr als 5 schwerbehinderte, oder den schwerbehinderten gleichgestellte Beschäftigte, ist gem. § 94  Abs. 1 Satz 1 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) eine Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu wählen.

Die Schwerbehindertenvertretung besteht aus mindestens einer Vertrauensperson und einem Stellvertreter.

Die SBV soll ihre Aufgaben unabhängig und frei von Weisungen ausüben. Deshalb kommt beiden Personenkreisen ein besonderer Kündigungsschutz zu, wie er auch für Betriebsräte bzw. Personalräte gilt (§ 96 Abs. 3 SGB IX i.V.m. § 15 KSchG). Mandatströger, die selbst schwerbehindert oder gleichgestellt sind, geniessen zusätzlich den besonderen Kündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX…WEITERLESEN

Schwerbehindertenvertretung/ Bild: Unsplash.com


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Arbeitnehmer staunen meist nicht schlecht, wenn der Arbeitgeber plötzlich zu viel Gehalt zahlt.
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