Unbefristeter Arbeitsvertrag – Definition, Vor- und Nachteile

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag bedeutet Planungssicherheit. Er bringt viele Vorteile mit sich, wirft aber auch einige Fragen auf. Die wichtigsten beantworten wir Ihnen hier.

1. Was ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag?

Von einem unbefristeten Arbeitsvertrag spricht man, wenn das Arbeitsverhältnis nicht durch vereinbarte Befristung oder einen sonstigen Zeitablauf automatisch endet. Arbeitsverhältnisse werden in der Regel unbefristet geschlossen, möchte der Arbeitgeber eine Befristung durchsetzen, dann bedarf es dazu einer ausdrücklichen schriftlichen Vereinbarung zwischen den Parteien.

Das unbefristete Arbeitsverhältnis bietet dem Arbeitnehmer verständlicherweise mehr Planungssicherheit, als ein befristetes. Allerdings ist auch dort der Schutz nicht uferlos. Gerade zu Beginn des Arbeitsverhältnisses gelten kurze Kündigungsfristen, zudem ist nicht auf jedes Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Dieses gilt insbesondere nicht in Kleinbetrieben, unabhängig von der Betriebsgröße gilt es nicht innerhalb der ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses.

2. Wie wird aus einem befristeten Arbeitsvertrag ein unbefristeter?

Wer bisher nur einen befristeten Arbeitsvertrag hat, sollte genau hinsehen. Denn nicht selten machen Arbeitgeber Fehler, die zur sog. Entfristung führen. Dann erhalten Sie mehr oder weniger automatisch einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

Wichtig ist, dass Sie sich in diesem Fall früh an uns wenden, damit wir das beste Vorgehen besprechen und ein Gericht Ihren unbefristeten Arbeitsvertrag feststellt.

Die häufigsten und wichtigsten Fehler bei der Befristung sind:

2.1 Die Befristung wurde nicht schriftlich vereinbart

Die Befristung muss schriftlich ver­einbart werden. Haben Sie sich bloß mündlich oder per Mail auf ein bestimmtes Ausstiegsdatum geeinigt, ist dieses Datum nicht bindend. Es handelt sich in Wahrheit um einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

2.2 Der vereinbarte Sachgrund liegt nicht vor

Das Gesetz enthält eine Aufzählung an Sachgründen, die eine Befristung begründen können (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Beispiele sind:

  • Vertretung einer Mitarbeiterin in Mutterschutz
  • Bloß vorübergehender betrieblicher Bedarf, z.B. die Produktion eines einzelnen Films

Star­ke Zweifel an der Wirksamkeit der Befristung bestehen jedoch, wenn der angegebene Sachgrund tatsächlich nicht besteht, z.B.

  • wenn die zu vertretende Kollegin bereits gekündigt hat
  • oder der betriebliche Bedarf in Wahrheit dauerhaft existiert.

Dann kommt allenfalls eine sachgrundlose Befristung in Betracht. Diese ist allerdings maximal für zwei Jahre möglich und darf insgesamt nur drei Mal verlängert werden. Mit der richtigen Taktik lässt sich daher hier oft auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis hinwirken.

2.3 Sie arbeiten über die Befristung hinaus

Arbeiten Sie in dem Betrieb weiter, obwohl die Befristungsdauer überschritten ist, entsteht regelmäßig ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dies wird besonders relevant bei sachgrundlosen Befristungen. Es reicht schon ein Tag, der über die vereinbarte bzw. gesetzlich zulässige Dauer hinausgeht!

3. Wann kann ein unbefristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden?

Die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrages ist für den Arbeitgeber nicht leicht. Sie genießen in aller Regel hohen Kündigungsschutz. Außerdem ist eine Kündigung nicht von heute auf morgen möglich, da die Kündigungsfristen aus § 622 BGB eingehalten werden müssen.

Möchten Sie selbst kündigen, ist dies problemlos möglich. Sie müssen lediglich die Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats beachten und eine persönlich unterzeichnete Kündigung einreichen. Tarif- oder Arbeitsverträge können andere Fristen vorsehen.

Will hingegen der Arbeitgeber kündigen, gelten längere Fristen und er muss den folgenden Kündigungsschutz beachten:

3.1 Allgemeiner Kündigungsschutz

Der Arbeitgeber darf nur aus bestimmten Gründen kündigen, die das Gesetz zulässt. Man spricht davon, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Das hat z.B. folgende Auswirkungen:

  • Der Arbeitgeber darf Sie nicht bei jedem kleinen Fehltritt entlassen. In aller Regel muss er Ihr Fehlverhalten (mehrmals) abmahnen, bevor er kündigen darf.
  • Sind Sie krank und können deshalb nicht arbeiten, steht nicht automatisch Ihre Entlassung bevor. Erst wenn klar ist, dass Sie in der Zukunft beträchtliche Fehlzeiten ansammeln werden, kommt eine Kündigung in Betracht.
  • Nicht jede Umsatzeinbuße berechtigt den Arbeitgeber zur Entlassung. Er muss eine betriebsbedingte Kündigung aufwändig begründen und vorrangig diejenigen entlassen, die sozial am wenigsten schutzwürdig sind. 

Wird der Arbeitgeber dem nicht gerecht, lohnt sich eine Kündigungsschutzklage. Entweder lässt sich vor Gericht Ihr Arbeitsplatz retten oder Sie verhandeln mit dem Arbeitgeber eine Abfindung aus.

3.2 Kleinbetriebe und Probezeit

Anders als in größeren Betrieben profitieren Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten und in Kleinbetrieben (grob: zehn oder weniger Mitar­beiter) nicht vom allgemeinen Kündigungsschutz. Ihre Entlassung muss bloß Mindeststandards entsprechen. Sie darf etwa nicht willkürlich sein. Die Fristen gem. § 622 BGB sind in aller Regel trotzdem zu beachten.

3.3 Sonderkündigungsschutz

Zum besonderen Schutz einiger Personengruppen wie

  • Menschen mit Schwerbehinderung,
  • Schwan­geren,
  • Betriebsräten
  • oder Personen in Elternzeit

gibt es den Sonderkündigungsschutz. Danach darf der Arbeitgeber nur in seltenen Ausnahmefällen und oft nur mit Zustimmung einer Behörde kündigen. Er gilt auch in Kleinbetrieben.

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