Insolvenz

Katastrophe oder Chance für Mitarbeiter?

Vielleicht wurde die immer steilere wirtschaftliche Schieflage der Firma schon über Flurfunk diskutiert, vielleicht gab es auch bereits betriebsbedingte Kündigungen oder einige Kollegen erklärten sich bereit, zu einem geringeren Arbeitsentgelt weiterzuarbeiten: Dem Unternehmen droht die Insolvenz, und eines Tages ist es dann so weit: Der Inhaber oder einer seiner Gläubiger stellt beim Insolvenzgericht Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens, da der Unternehmer zahlungsunfähig oder überschuldet ist. Der Antrag mündet dann in der Regel entweder in die gerichtlichen Eröffnung des Insolvenzverfahrens mit gleichzeitiger Bestellung eines Insolvenzverwalters oder in die Abweisung des Antrags mangels Masse.

Firmeninsolvenz – Herber Schlag oder Chance?

Eine Firmeninsolvenz ist für jeden dort tätigen Arbeitnehmer zunächst ein herber Schlag, da ihm sowohl ein finanzieller Engpass durch nicht oder nur zum Teil ausgezahltes Arbeitsentgelt-, als auch der Verlust seines Arbeitsplatzes durch Kündigung bei Insolvenz droht.

Andererseits kann eine Insolvenz für die Firma und die Belegschaft auch eine Chance sein. Wenn sie gut vorbereitet ist und evtl. sogar in Eigenverwaltung stattfindet. Denn erstmal bringt die Insolvenz Geld in die Kassen bzw. erspart der Firma ausgaben. So werden drei Monatsgehälter aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die Insolvenzgeldkasse bei der Agentur für Arbeit gezahlt.

Drei wichtige Fragen bei Insolvenz

Arbeitsrechtlich relevant sind für den Mitarbeiter des insolventen Unternehmens daher insbesondere drei Fragen:

  1. Was passiert mit meinen Zahlungsansprüchen gegen den Arbeitgeber vor und während der Insolvenz?
  2. Droht durch die Insolvenz meine Kündigung und kann ich dagegen vorgehen?
  3. Welche Rolle spielt der Betriebsrat in der Insolvenz?

Lohnansprüche aus der Zeit vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens

Hinsichtlich rückständiger Arbeitsentgeltansprüche muss zwischen der Zeit vor und nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens unterschieden werden:

Für die Dauer der letzten drei Monate vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens erhält der Arbeitnehmer von der Bundesagentur für Arbeit Insolvenzgeld in Höhe seines Nettoentgelts.

Diese drei Monatsgehälter Retterin der insolvent vielen Firmen dass Genick.Dafür muss er – bzw. in der Praxis oft der vorläufige Insolvenzverwalter – innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Monaten nach Insolvenzeröffnung bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit einen entsprechenden Antrag stellen. Da zwischen Antragstellung und Geldauszahlung einige Zeit vergeht, kann der Mitarbeiter unter Umständen auch einen Vorschuss in Höhe von 70 Prozent des Insolvenzgeldes erhalten. Die Agentur für Arbeit übernimmt zusätzlich zum Gehalt auch nicht gezahlte Sozialversicherungspflichtbeiträge, so dass dem Arbeitnehmer keine Lücken im Versicherungsverlauf entstehen.

Lohnansprüche aus der Zeit vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens/ Bild: unsplash.com

Hinsichtlich rückständiger Gehaltsansprüche, die vor mehr als drei Monaten vor Insolvenzeröffnung entstanden sind und für die es daher kein Insolvenzgeld gibt, ist der betroffene Arbeitnehmer lediglich Insolvenzgläubiger und muss seine Ansprüche zur Insolvenztabelle anmelden. Nach der Insolvenzordnung gibt es die sog. Massegläubiger und die Insolvenzgläubiger. Die Insolvenzgläubiger erhalten erst dann ihr Geld, wenn alle Massengläubiger bezahlt wurden. In der Realität bedeutet das, dass solche Gehaltsansprüche meist verloren sind, der Arbeitnehmer also in der Vergangenheit ohne Gegenleistung gearbeitet hat.

Insolvenz – Katastrophe oder Chance für Mitarbeiter?/ Bild: Unsplash.com/ Yang Miao

Eine Weiterarbeit nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens von (einigen) Arbeitnehmern im Betrieb, etwa weil nur eine Teilstilllegung geplant ist, ist grundsätzlich möglich. Denn eine Insolvenzeröffnung ist nicht gleichzusetzen mit einer automatischen Kündigung. Vielmehr bestehen alle Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis für den Arbeitnehmer fort mit dem Unterschied, dass jetzt nicht mehr der Arbeitgeber -, sondern der Insolvenzverwalter für die Auszahlung des offenen Arbeitsentgelts zuständig ist. Dieser muss rückständige Löhne und Gehälter aus der Insolvenzmasse begleichen, sofern noch genügend Masse zum Verteilen vorhanden ist. Der Arbeitnehmer ist, was sein ausstehendes Gehalt nach Insolvenzeröffnung betrifft, Masse- und nicht Insolvenzgläubiger. Kann der Insolvenzverwalter das Gehalt nicht mehr aus der Masse bezahlen, kann er den Arbeitnehmer sofort von der Arbeit freistellen. Der Mitarbeiter hat dann ebenfalls sofort Anspruch auf Arbeitslosengeld.

– Auch hinsichtlich einer möglichen Kündigung muss zwischen der Zeit vor- und nach Insolvenzeröffnung unterschieden werden:

Vor Insolvenzeröffnung gelten die im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbarten – bzw. die gesetzlichen Kündigungfristen, die sich nach der Beschäftigungsdauer im Unternehmen richten. Die wirtschaftliche Krise des Betriebes ändert daran nichts. Versucht der Arbeitgeberin der Hoffnung, die Insolvenz seines Unternehmens durch fristlose Kündigungen von Mitarbeitern zu vermeiden, ist eine solcheKündigung  unwirksam, da selbst eine drohende Insolvenz keinen außerordentlichen  Kündigungsgrund bietet, da diese nicht der Arbeitnehmer zu vertreten hat. Der so gekündigte Arbeitnehmer kann mit einer Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung vorgehen. Je nach Einzelfall kann jedochggf. eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung in Betracht kommen.

Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens hat in der Regel allein der Insolvenzverwalter die Befugnis, Kündigungen auszusprechen. Nur wenn dem Arbeitgeber ausnahmsweise die Insolvenz in Eigenverwaltung vom Insolvenzgericht bewilligt wurde,  kann er selbst kündigen.

Insolvenz – Katastrophe oder Chance für Mitarbeiter? Bild: Unsplash.com

Nach Insolvenzeröffnung besteht für den Arbeitnehmer zwar grundsätzlich der Kündigungsschutz weiter, insbesondere die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Jedoch stehen dem Insolvenzverwalter erhebliche Erleichterungen im Hinblick auf Kündigungsfristen und Kündigungsmöglichkeiten zur Verfügung:

Sofern nicht ohnehin kürzere Kündigungsfristen einschlägig sind (z.B. die zweiwöchige Kündigungsfrist in der Probezeit), kann der Insolvenzverwalter dem Arbeitnehmer mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende ordentlich kündigen. Diese 3-Monats-Frist gilt umgekehrt auch für den Arbeitnehmer, der kündigen will. Sind im Arbeits- oder Tarifvertrag längere Kündigungsfristen vereinbart, gelten diese nicht. Ebenso gilt ein vereinbarter Kündigungsausschluss nicht, so dass auch eigentlich unkündbaren Arbeitnehmern gekündigt werden kann. Erarbeitet der Insolvenzverwalter zusammen mit Betriebsrat beim Interessenausgleich eine Namensliste, bringt ihm diese vor Gericht eine Beweiserleichterung, da dann die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung lediglich auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft wird.

Bild: Unsplash.com/ Alejandro Escamilla

Die Insolvenz selbst stellt keinen Kündigungsgrund dar. Allerdings können Betriebsstilllegung oder Umstrukturierungen erhebliche betriebliche Erfordernisse sein, die eine betriebsbedingte Kündigung erforderlich machen. Aber auch dabei müssen die gesetzlichen Vorschriften, insbesondere die des KSchG eingehalten werden. So muss der Insolvenzverwalter in jedem Fall eine Sozialauswahl durchführen und ein vorhandener Betriebsrat muss angehört werden. Arbeitnehmer, die unter einem besonderen Kündigungsschutz stehen wie beispielsweise Schwerbehinderte, Schwangere oder Arbeitnehmer in Elternzeit, können nur mit der auch im Insolvenzfall erforderlichen Zustimmung der entsprechenden Behörde gekündigt werden.

– Im Insolvenzverfahren bleiben die Stellung und die Rechte des Betriebsrats erhalten. Er hat in der Insolvenz für die Wahrung der Interessen der Arbeitnehmer eine besonders wichtige Rolle gegenüber dem Insolvenzverwalter. Zum einen verbleiben ihm weiterhin die ihm durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gegebenen Mitwirkungsrechte wie z.B. das Anhörungsrecht bei jeder Kündigung oder ein Vorschlagsrecht bei Betriebssicherungsmaßnahmen. Darüber hinaus ist er durch die Insolvenzordnung (InsO) mit weiteren Mitwirkungsrechten ausgestattet. Plant der Insolvenzverwalter z.B. eine Betriebsänderung, also eine Betriebsschließung oder eine Massenentlassung, muss er den Betriebsrat sowohl bei der Erarbeitung eines Sozialplans als auch eines Interessenausgleichs beteiligen. Bei Kündigungen, die durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind, können Insolvenzverwalter und Betriebsrat einen solchen Interessenausgleich mit einer Namensliste versehen, mit der Folge, dass eine Kündigungsschutzklage eines auf der Liste stehenden Arbeitnehmers eher geringe Erfolgsaussichten hat, da sie nur noch auf grobe Fehler in der Sozialauswahl überprüft wird.

Ebenso handelt der Betriebsrat im Falle einer Betriebsänderung mit dem Insolvenzverwalter einen Sozialplan aus, der Art und Umfang von finanziellen Ausgleichsmaßnahmen wie Abfindungen oder Übergang in eine Transfergesellschaft der von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer regelt. Zahlungsansprüche aus einem Sozialplan nach Insolvenzeröffnung sind Masseverbindlichkeiten. Sie sind der Höhe nach begrenzt auf höchstens zweieinhalb Monatsgehälter pro Arbeitnehmer und höchstens ein Drittel der zur Verfügung stehenden Insolvenzmasse.


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