Drei-Wochen-Frist

Möchte sich ein Arbeitnehmer gegen eine schriftliche Kündigung des Arbeitgebers wehren, so muss er innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung – Drei-Wochen-Frist – aus § 4 KSchG eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen.

Rechtsgrundlage der Drei-Wochen-Frist § 4 KSchG

Reicht der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage nicht innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung ein, gilt die Kündigung gem. § 4 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) als von Anfang an wirksam. Dies gilt selbst in dem Falle, dass die Kündigung wegen schwerer Mängel – z.B. wegen Missachtung des Sonderkündigungsschutzes einer Schwangeren oder eines Mitglieds des Betriebsrats offensichtlich unwirksam wäre. Der Widerspruch beim Arbeitgeber nützt nichts!

Grds. kann man sagen: Drei-Wochen-Frist versäumt = Job weg

Hamza Gülbas Rechtsanwalt

Die Klagefrist gilt auch dann, wenn auf das Arbeitsverhältnis der zweite Teil des Kündigungsschutzgesetzes überhaupt keine Anwendung findet, z.B. weil der Arbeitgeber im Betrieb nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Die dreiwöchige Klagefrist auch dann, wenn der Arbeitnehmer noch in der Probezeit ist und daher keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt. Genauer gesagt, weil die 6-monatige Wartezeit noch nicht vergangen ist.

Die dreiwöchige Klagefrist bei der Kündigungsschutzklage

Spricht der Arbeitgeber sogar mehrere Kündigungen aus, muss der Arbeitnehmer unbedingt jede einzelne dieser Kündigungen innerhalb der jeweiligen 3-Wochen-Frist angreifen, ansonsten beendet ggf. die zweite oder Dritte Kündigung das Arbeitsverhältnis.

Die dreiwöchige Klagefrist gilt grundsätzlich für jede Art von Kündigung, insbesondere also für jede

Die Klagefrist gilt auch unabhängig von der Art des Arbeitsverhältnisses, also u.a. auch bei

  • Berufsausbildungsverhältnissen
  • Teilzeitarbeitsverhältnissen
  • geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen
  • Aushilfsarbeitsverhältnissen
  • Arbeitsverhältnisses von leitenden Angestellten

Die dreiwöchige Klagefrist gilt grundsätzlich auch unabhängig davon, welchen Unwirksamkeitsgrund der Arbeitnehmer geltend machen will. Der Arbeitnehmer muss also die 3-Wochen-Frist z.B. auch dann einhalten wenn er die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will wegen

  • Fehler bei der Betriebsratsanhörung
  • Willkürliche Kündigung
  • Sittenwidrige Kündigung
  • Treuwidrige Kündigung
  • Verstoß der Kündigung gegen ein gesetzliches Verbot
  • Diskriminierende Kündigung
  • Fehlen eines Kündigungsgrundes
  • Verstoß von Sonderkündigungsschutz
  • Nichtbeachtung von tarifvertraglichem Kündigungsschutz

Ausnahme 1: Fehler bei der Schriftform

In bestimmten sehr seltenen Fällen muss der Arbeitnehmer die 3-Wochen-Frist ausnahmsweise nicht einhalten. Dies gilt z.B. für den Fall, dass der Arbeitgeber die Kündigung nur mündlich ausgesprochen hat oder das Kündigungsschreiben nicht unterschrieben war. Allerdings hat man dann nicht Jahre Zeit, sondern eher ein paar Wochen mehr und ist auf die Einzelfallentscheidung des Arbeitsgerichts angewiesen. Denn der Arbeitnehmer kann das Recht verwirken, sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung insbesondere aus formalen Gründen zu berufen, wenn er mit der Geltendmachung der Unwirksamkeit zu lange wartet.

Ausnahme 2: Nachträgliche Zulassung

Welche Möglichkeiten bestehen, wenn die Drei-Wochen-Frist versäumt wurde? Hat der Arbeitnehmer die 3-Wochen-Frist versäumt, kann er nur noch versuchen, eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage nach § 5 KSchG zu erreichen.

Nach der Rechtsprechung muss Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage nachträglich zulassen, wenn der Arbeitnehmer „trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben. Dabei kommt es immer auf die individuelle Situation und die persönlichen Fähigkeiten des jeweiligen betroffenen Arbeitnehmers an. Voraussetzung für eine nachträgliche Zulassung ist insbesondere, dass den Arbeitnehmer kein Verschulden an der verspäteten Klageerhebung trifft.

Der Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage ist ebenfalls an eine Frist gebunden: Er muss innerhalb von 2 Wochen nach Wegfall des Hindernisses, das der rechtzeitigen Klageerhebung entgegenstand, gestellt werden.

Beipiele

Ob ein Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage nachträglich zulassen muss, hängt immer stark von den Umständen des Einzelfalls ab. In den folgenden Beipielsfällen kann eine nachträgliche Zulassung in Betracht kommen:

Krankheit des Arbeitnehmers

Eine Krankheit des Arbeitnehmers kann dann ein ausreichender Grund für eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage sein, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht in der Lage war, die Klage selbst einzureichen oder eine andere Person (z.B. Angehörige, Freunde, Bekannte) mit der Einreichung zu beauftragen. Gerade bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers kommt es aber für die nachträgliche Zulassung immer auch auf die Umstände des Einzelfalls an.

Abwesenheit wegen Urlaubs

Gelangt das Kündigungsschreiben in den Briefkasten des Arbeitnehmers, während dieser sich im Urlaub befindet und kehrt der Arbeitnehmer erst nach Ablauf der Klagefrist wieder aus dem Urlaub zurück, muss das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage nachträglich zulassen.

Kommt der Arbeitnehmer bereits vor Ablauf der Klagefrist aus dem Urlaub zurück, muss er die Frist grundsätzlich einhalten. Allerdings wird ihm noch eine kurze Überlegungsfrist von in der Regel 3 Werktagen zugebilligt.

Rechtsirrtum des Arbeitnehmers

Eine nachträgliche Zulassung kann auch dann in Betracht kommen, wenn der Arbeitnehmer nicht wusste, bis wann er eine Kündigungsschutzklage erheben musste. Voraussetzung ist aber, dass er sich an eine zur Erteilung von Auskünften geeignete, zuverlässige Stelle gewandt und dort eine Auskunft erhalten hat, die zur Fristversäumnis geführt hat.


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Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich nicht. In der Praxis aber werden häufig Abfindungen zur Herstellung des Rechtsfriedens und zur Vermeidung eines langandauernden Rechtsstreites bezahlt. Faustformel hier in Hamburg: pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt. Seit

dem 01.01.2006 sind Abfindungen in voller Höhe zu versteuern.


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RA Axel Pöppel

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