Die Außerordentliche bzw. fristlose Kündigung

Die außerordentliche – fristlose – Kündigung (§626 BGB) beendet das Arbeitsverhältnis sofort und gibt beiden Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die Möglichkeit, ein Dienst- bzw. Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu kündigen.

Voraussetzung ist, das Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung

Die Rechtsprechung prüft die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers in zwei Schritten:

In einem ersten Schritt wird gefragt, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben.

Liegt ein an sich geeigneter Kündigungsgrund vor, wird in einem zweiten Schritt eine Interessenabwägung vorgenommen und dabei überprüft, ob dieser Grund auch für den konkreten Arbeitnehmer unter Beachtung von dessen Beschäftigungsdauer, seinem bisherigen Verhalten im Betrieb, seiner sozialen und familiären Situation etc. im Verhältnis zu den gegenläufigen Interessen des Arbeitgebers eine Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist rechtfertigt.

Die Außerordentliche bzw. fristlose Kündigung/ Bild: Unsplash.com/ Alejandro Escamilla

Die Ausschlussfrist

Bei der „fristlosen“ Kündigung ist gemäß §626 Abs. 2 BGB eine Ausschlussfrist von zwei Wochen zu beachten. Nach Ablauf dieser Frist gilt der Kündigungsgrund als verbraucht und kann nicht mehr als Grund für die fristlose Kündigung geltend gemacht werden.

Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, wobei (gerade in größeren Unternehmen von Bedeutung) auch die Möglichkeit der Kenntnisnahme im normalen Geschäftsgang ausreicht. Hat nämlich der Kündigungsberechtigte nach dieser Kenntnis länger als zwei Wochen mit der fristlosen Kündigung gewartet, geht der Gesetzgeber davon aus, daß der Grund nicht so gravierend gewesen sein kann, daß eine Fortsetzung bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht mehr abgewartet werden könnte (eine Art gesetzlicher Verwirkungstatbestand).

Diese „Zwei-Wochen-Frist“ kann gerade für den Arbeitgeber ein sehr scharfes Schwert sein. Folgendes Beispiel verdeutlicht die drastischen Folgen eines Fehlers:

Ein Mitarbeiter eines Logistikunternehmens bediente sich immer wieder an wirtschaftlich werthaltigen Inhalten der Transportgüter, die er dafür unberechtigt öffnete und ggf. verschwinden ließ (Diebstahl). Die Betriebsratsanhörung war korrekt. Die Kündigung wurde von einem leitenden Mitarbeiter der Personalabteilung, der weder Geschäftsführer, noch Prokurist, noch Handlungsbevollmächtigter war, unterschrieben. Auf die rechtzeitige Zurückweisung der Kündigung wegen fehlender Vollmacht erfolgte keine erneute Kündigung innerhalb der „Zwei-Wochen-Frist“.

Ergebnis nach zwei Instanzen:

  • Die Kündigung war unwirksam
  • Der Dieb bekam mehr als sein Jahresgehalt nachgezahlt, befand sich in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis.
  • Der Anwalt der Firma hatte einen Mandanten weniger.

 

Die Außerordentliche bzw. fristlose Kündigung/ Bild: unsplash.com/ Veri Ivanova


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Formfehler bei der Kündigung

Nicht jede Kündigung – ob vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer – ist wirksam. Erhält ein Arbeitnehmer die Kündigung und hält er diese für unwirksam, kann er durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht dagegen vorgehen. Zur Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung reicht es nicht aus, dass diese inhaltlich rechtmäßig ist, d.h. dass sie zum einen als „letztes Mittel“ verhältnismäßig ist und zum anderen beim Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes eines gesetzlich anerkannten Kündigungsgrundes (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund) bedarf.

Vielmehr sind auch die Einhaltung der richtigen Kündigungsfrist sowie zahlreiche Formvorschriften zu beachten. Jeder Rechtsanwalt und jedes Gericht prüft zuerst die Einhaltung der Formvorschriften. In der Praxis scheitert so manche Kündigung an Formfehlern, wobei der Teufel im Detail steckt.

Kurz und knapp: Was tun bei Formfehler bei der Kündigung?

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Formfehler bei der Kündigung? / Bild: RA Pöppel Rechtsanwälte


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Diskriminierungsverbot

Das Arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot folgt mittelbar aus Art. 3 Abs. 1 GG und der von der Rechtsprechung entwickelten Postulat des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Seit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ergibt sich das Diskriminierungsverbot unmittelbar aus dem Gesetz.Danach dürfen Arbeitnehmer nicht wegen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden. Dabei kennt das Gesetz die Unterscheidung zwischen der unmittelbaren und der mittelbaren Diskriminierung. Während die unmittelbare Diskriminierung einer Rechtfertigung nicht zugänglich ist, kann die mittelabre Diskriminierung gerechtfertigt werden. Liegt eine nicht gerechtfertigte Diskriminierung wegen eines der oben benannten Gründe vor, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beseitigung der Diskriminierung, unter Umständen auch ein Anspruch auf Schadensersatz und …Weiterlesen

 

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