Rechtsanwalt bei Kündigung in Hamburg

Sie habe eine Kündigung erhalten? Keine Panik, wir helfen Ihnen!
Als Fachanwälte für Arbeitsrecht mit dem Schwerpunkt Kündigungsschutz steht für uns stets eine schnelle und individuelle Lösung für unsere Mandanten im Vordergrund.

Denn trotz jahrzehntelanger Erfahrung wissen wir, dass kein Kündigungsschutzverfahren, wie das andere ist und jeder Fall einer individuellen Betreuung bedarf.

Als erfahrene Anwälte steht für uns deshalb die bestmögliche Beratung im Mittelpunkt, um so ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahren zu führen und dabei eine hohe Abfindung zu erzielen.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Axel Pöppel,
Kündigungspezialisten und Rechtsanwälte Hamza Gülbas & Raphael Lugowski

Pöppel Rechtsanwälte – Ihr Anwalt bei Kündigung in Hamburg

 

Egal ob Kündigung, Abfindung oder Aufhebungsvertrag – wir sind Ihre Ansprechpartner in Sachen Kündigung und Arbeitsrecht in Hamburg.
Dabei steht für uns immer eine individuelle und schnelle Lösung für unsere Mandanten im Vordergrund. Da bei einer Kündigung jeder Tag zählt, erhalten Sie in der Regel noch am selben Tag einen Termin in unserer zentral gelegenen Kanzlei in Hamburg.

Denn auch nach mehr als 15 Jahren Erfahrung wissen wir, dass kein Fall wie der andere ist. Und wir wissen auch, dass wir nicht jeden Fall gewinnen können.

Doch auch bei den aussichtslosesten Verfahren, versuchen wir für unsere Mandaten stets die bestmögliche Lösung zu erreichen.
Dabei muss der Weg nicht zwangsläufig durch alle Instanzen der Arbeitsgerichte führen, denn oftmals können mit unserer Hilfe außergerichtliche Einigungen erzielt werden.

Gibt es jedoch keine andere Möglichkeit, so gehen wir den Weg durch die Instanzen, zur Not auch bis zum Bundesarbeitsgericht.

Unser Service, Ihre Vorteile

Wir nehmen uns Zeit

Wir nehmen uns viel Zeit und erörtern in langen persönlichen Gesprächen genau, was Sie in Ihrer individuellen Situation brauchen.

Termine innerhalb von 24 Stunden

Bei Kündigung bekommen Sie bei uns noch am selben oder nächsten Werktag einen Termin.

Beratung durch Kündigungsspezialisten

Wir machen nur Arbeitsrecht, haben uns auf Kündigungen spezialisiert und schon mehrere tausend Fälle bearbeitet.

Wir nehmen Ihnen den Stress

Geben Sie ihre Kündigung in sichere Hände und bekommen Sie ihren Kopf wieder frei.

Das sagen unsere Mandanten

Vielen Dank an Pöppel Rechtsanwälte! Aufgrund einer Kündigung bin ich zu dieser Kanzlei gegangen und habe recht schnell einen Termin bei Herrn Gülbas bekommen. Er ist gut auf meine Situation eingegangen und konnte so am Ende noch eine hohe Abfindung für mich erzielen. Ohne die Hilfe von euch wäre ich sicher leer ausgegangen. Kann die Kanzlei nur weiterempfehlen!M.L. auf anwalt.de
Vielen Dank, dass Sie meine Interessen gegen UTi so gut verhandelt haben und ein solches Ergebnis für mich erreicht haben.
Ich freue mich sehr, dass dies trotz der großen Entfernung so unkompliziert möglich war.
Somit verbleibe ich mit besten Grüßen nach Hamburg!K. F. auf wir-sind-arbeitsrecht.de
Sehr netter und kompetenter Anwalt, der mir in einer für mich absolut ausweglosen Situationen sehr schnell und sehr professionell geholfen hat! Absolut empfehlenswert!Steffi Meier auf Google

Wichtige Fragen zur Kündigung

Als erfahrenere Rechtsanwälte im Arbeitsrecht mit den Schwerpunkten Kündigung und Kündigungsschutzrecht möchten wir Ihnen hier schnell und verständlich einige hilfreiche Informationen zum Thema Kündigung anbieten:

Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen.

Zunächst muss die Kündigung schriftlich erfolgen, eine Kündigung per Fax oder E-Mail ist somit unwirksam. Die Kündigung muss zudem vom Arbeitgeber erklärt werden. Dabei kann sich der Arbeitgeber auch von einer entsprechend bevollmächtigten Person vertreten lassen.

Begründet werden muss eine Kündigung in der Regel nicht. Ist die Kündigung außerordentlich erfolgt, so muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter auf dessen Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich mitteilen.

Weiterhin müssen die entsprechenden Kündigungsfristen gewahrt werden. Diese ergeben sich in der Regel aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag. Auch Betriebsvereinbarungen können Kündigungsfristen beinhalten. Sind keinerlei Vereinbarungen bezüglich der Kündigungsfristen vereinbart, so gelten die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB.

Weiterhin muss die Kündigung dem Arbeitnehmer auch zugehen. Wird die Kündigung beispielsweise per Post verschickt, so gilt die drei-Tages-Fiktion. Der Arbeitgeber kann somit am dritten Tag damit rechnen, dass die Kündigung zugegangen ist.

Ist der Arbeitnehmer abwesend, so gilt die Kündigung trotzdem als zugegangen. Eine wichtige Rolle spielt dies besonders im Rahmen der drei-Wochen-Frist der Kündigungsschutzklage.

Grundsätzlich kann man zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterscheiden. Eine ordentliche Kündigung ergeht grundsätzlich innerhalb der vorgeschriebenen Kündigungsfristen. Diese können sich aus dem Arbeitsvertrag, aus Tarifverträgen oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Sind keine Kündigungsfristen festgeschrieben, so gelten die gesetzlichen Fristen nach §  622 BGB.

Genießt der Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz, so kann der Arbeitgeber nur aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen kündigen.

Bei schwerwiegenden Verstößen besteht auch die Möglichkeit fristlos zu kündigen, die Kündigungsfristen müssen dann nicht eingehalten werden.

Da der Arbeitsvertrag nur im Ganzen gekündigt werden kann, ist als Sonderform zudem die Änderungskündigung anerkannt. Dabei werden Teile des Arbeitsvertrages geändert. Das ursprüngliche Arbeitsverhältnis wird somit gekündigt und zu neuen Konditionen fortgesetzt.

Arbeitnehmer sind Kündigungen generell nicht schutzlos ausgesetzt. Vielmehr können sie mit Hilfe einer Kündigungsschutzklage die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen lassen.

Entscheidend ist dafür, dass die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht eingelegt wird.

Lässt der Arbeitnehmer diese Frist verstreichen, so entfaltete die Kündigung automatisch ihre Wirksamkeit, auch wenn die Kündigung grobe Fehler enthält, die im Kündigungsschutzverfahren zu einer Unwirksamkeit der Kündigung geführt hätten.

Stellt das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, so wurde das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet. Der Arbeitnehmer hat somit weiter einen Beschäftigungsanspruch.

Ist es dem Arbeitnehmer jedoch nicht mehr zumutbar weiter für den Arbeitgeber tätig zu sein, so kann er vom Arbeitgeber die Zahlung einer Abfindung fordern.

Sieht das Arbeitsgericht die Kündigung als wirksam an, so wird die Kündigungsschutzklage abgewiesen.

Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht ein Abhängigkeitsverhältnis, welches zu einem Ungleichgewicht auf der Seite des Arbeitgebers führt. Um dieses Ungleichgewicht auszugleichen, wurde das Kündigungsschutzgesetz eingeführt.

Dieses soll den Arbeitnehmer vor ordentlichen Kündigungen schützen.

Wer länger als sechs Monate ununterbrochen im Unternehmen (mit mehr als zehn Mitarbeitern) tätig war, genießt den allgemeinen Kündigungsschutz.

Einem Mitarbeiter, der allgemeinen Kündigungsschutz genießt, darf der Arbeitgeber nur aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen kündigen. Eine ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen.

Einige Personengruppen genießen hingegen einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist sodann nur unter besonders engen Voraussetzungen zulässig. Zu diesen Personengruppen zählen unter anderem Schwerbehinderte, Auszubildenden, Schwangere und Mitglieder des Betriebsrates.

Eine Abfindung stellt grundsätzlich eine einmalige, außerordentliche Zahlung des Arbeitgebers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Ziel der Abfindung ist der finanzielle Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes.

In der Regel besteht für Arbeitnehmer jedoch kein Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Eine Abfindung kann jedoch individuell im Arbeitsvertrag oder aber auch in Sozialplänen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen festgelegt werden. Vertragliche Vereinbarungen über die Zahlung einer Abfindung können sich auch bei Abschluss eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages ergeben.

Arbeitnehmer, die eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, haben die Möglichkeit über §1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine Abfindung zu erhalten. Dafür muss in der Kündigung jedoch explizit von einer betriebsbedingten Kündigung gesprochen werden und zudem die Abfindung in Aussicht gestellt werden, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen keine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung einlegt.

Die Höhe der Abfindung richtet sich grundsätzlich nach der Faustregel: ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. In kleinere Unternehmen wird diese Regel jedoch häufig unterschritten, größere Unternehmen zahlen häufig ein volles Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Ist der Arbeitnehmer mit der Höhe des Abfindungsangebotes des Arbeitgebers unzufrieden, so kann er innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist immer noch eine Kündigungsschutzklage einlegen.

Die Abfindung unterliegt grundsätzlich keinen Sozialabgaben. Allerdings muss die Abfindung versteuert werden.

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Teilweise werden jedoch bereits im Arbeitsvertrag individualvertraglich Abfindungszahlungen im Falle einer Kündigung vereinbart.

Auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können Regelungen bezüglich der Zahlung einer Abfindung enthalten.

Einen Sonderfall stellt die betriebsbedingte Kündigung dar.

Kündigt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter aus betriebsbedingten Gründen und wird dies in der Kündigung auch explizit erwähnt, so hat der Mitarbeiter Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn er innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung keine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung einlegt.

Bei der Höhe der Abfindung gilt in der Regel ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Größere Unternehmen zahlen nicht selten ein volles Brutto-Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr.

Auch im Rahmen einer Kündigungsschutzklage kann ein Abfindungsanspruch entstehen. Hat das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt und ist es dem Arbeitnehmer nicht weiter zumutbar im Unternehmen zu arbeiten, so kann er vom Arbeitgeber die Zahlung einer Abfindung verlangen.

Eine Abfindung muss jedoch versteuert werden, unterliegt jedoch nicht den Sozialabgaben.

Ablauf eines Kündigungsschutzverfahren

Die Wirksamkeit einer Kündigung kann mit Hilfe eines Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht überprüft werden.

  • Connector.

    Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber

    Der Arbeitnehmer erhält die Kündigung vom Arbeitgeber.

  • Connector.

    Einreichung der Klage beim Arbeitsgericht

    Die Klage muss innerhalb von 3 Wochen eingereicht werden. Möglicherweise kommt es zu außergerichtlichen Verhandlungen.

  • Connector.

    1. Gerichtstermin: Gütetermin

    Im Kündigungsschutzverfahren wird sodann zunächst eine Güteverhandlung angesetzt. Während der Güteverhandlung ist nur der vorsitzende Richter anwesend. Ziel der Güteverhandlung ist es zwischen den Parteien eine gütliche Einigung zu erzielen.

  • Connector.

    2. Gerichtstermin: Kammertermin

    Erfolgt keine gütliche Einigung im Güteverfahren, so wird ein Kammertermin anberaumt. Die Kammer des Arbeitsgerichts setzt sich aus einem Richter und zwei Laienrichtern, jeweils aus dem Kreis des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers zusammen. Die Laienrichter entscheiden dabei gleichberechtigt zum Richter. Auch im Kammertermin wird zunächst noch einmal versucht eine gütliche Einigung zu erzielen.

  • Connector.

    Verkündung des Urteils

    Kommt auch hier keine Einigung zwischen den Parteien zustande, so entscheidet die Kammer. Die Kammer kann die Klage abweisen und gleichzeitig feststellen, dass die Kündigung wirksam ist oder feststellen, dass die Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde. Mit dem Urteil bzw. der Abweisung der Klage ist das Verfahren vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz abgeschlossen.

Wichtig: Innerhalb von 3 Wochen muss die Klage einegreicht werden
Entscheidend ist zunächst, dass die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eingelegt wird. Lässt man diese Frist verstreichen, so wird die Kündigung automatisch wirksam, auch wenn sie beispielsweise Formfehler enthält, die im Verfahren zur Unwirksamkeit der Kündigung geführt hätten.

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