Abfindungsanspruch im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Die Auffassung, einem gekündigten Arbeitnehmer stehe in jedem Fall eine Abfindung zu, ist weit verbreitet, aber dennoch nicht ganz richtig. So kann sich zwar ein Abfindungsanspruch aus dem Arbeitsvertrag, einem für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben – gesetzlich vorgeschrieben ist ein Abfindungsanspruch generell jedoch nicht. Häufig wird im Kündigungsschutzprozess dennoch eine Abfindung vereinbart, obwohl im Arbeitsrecht die Abfindung nur ausnahmsweise vorgesehen sein sollte. Daher gibt es auch kein gesetzliches Recht auf die Auszahlung einer Abfindung. Dies schmälert die Chance eine hohe Abfindung auszuhandeln aber keinesfalls. Der Hauptgrund für die Zahlung der Abfindung ist nicht etwa ein bestehender Anspruch darauf, sondern die Tatsache, dass der Arbeitgeber eine einverständliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreichen möchte. Durch diese Art des „Freikaufens“ versucht er sonst drohende und teilweise sehr teure Kündigungsschutzprozesse zu vermeiden. Trotzdem gibt es Konstellationen, in denen dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung zusteht.

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Beispiele für einen Abfindungsanspruch

  • Denkbar ist eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag, was allerdings in der Praxis recht selten der Fall ist.
  • In einem Tarifvertrag haben bestimmte Branchen Abfindungen bei betriebsbedingten Kündigungen für Arbeitnehmer vorgesehen. Die Tarifverträge werden häufig als Rationalisierungsschutz-Tarifvertrag bezeichnet.
  • Darüber hinaus gibt es gelegentlich auch sogenannte Rationalisierungsschutz-Abkommen, die Abfindungsansprüche vorsehen. Diese Abkommen zwischen Arbeitgeber, Betriebs- oder Personalräten, Gewerkschaften oder anderen Stellen kommen meist bei der Privatisierung ehemals staatlicher Betriebe vor.
  • In Betrieben mit Betriebsräten können in einem Sozialplan Abfindungen vorgesehen werden, die für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung gezahlt werden müssen.
  • Eine Variante der gesetzlich vorgeschriebenen Abfindung ergibt sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Ein Abfindungsanspruch ergibt sich dann, wenn der Arbeitgeber eine geplante Betriebsänderung durchführt, ohne einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat besprochen zu haben oder von einem geplanten Interessenausgleich abweicht, und ein Arbeitgeber deshalb gekündigt wird. Hierunter fallen insbesondere die Fälle, in denen der Arbeitgeber von Sozialplänen abweicht.
  • Grundsätzlich besteht auch die Möglichkeiten, einen Abfindungsanspruch aufgrund von betrieblicher Übung zu haben. Dies wäre dann der Fall, wenn generell Abfindungen bei Kündigungen gezahlt wurden. Außerdem lässt sich ein Anspruch auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten.
  • Ein Abfindungsanspruch lässt sich auch durch einen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers herbeiführen. Dazu muss das Arbeitsgericht feststellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung aufgelöst wurde, weil diese unwirksam ist. Außerdem darf dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten sein. Das Arbeitsgericht kann dann auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen.
  • Ein solcher Auflösungsantrag kann auch der Arbeitgeber stellen. Dies kommt dann infrage, wenn die Kündigung ebenfalls unwirksam ist und Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. In der Praxis stellen die Arbeitsgerichte hohe Anforderungen an den Auflösungsantrag des Arbeitgebers, sodass diese Variante kaum eine Rolle spielt.
  • Wenn der Arbeitnehmer wirksam fristlos gekündigt hat, kann ihm unter Umständen auch ein Abfindungsanspruch zustehen. Dazu muss
    1. sich der Arbeitgeber schuldhaft schwerwiegend pflichtwidrig verhalten haben,
    2. der Arbeitnehmer deshalb wirksam fristlos gekündigt haben,
    3. das Arbeitsverhältnis beendet sein,
    4. der Arbeitnehmer müsste Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes gehabt haben, den er durch die Eigenkündigung verloren hat und
    5. der Arbeitgeber seinerseits hätte nicht kündigen dürfen.
    Wenn diese Voraussetzungen vorliegen, steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu, die einem Schadensersatz für den durch den Arbeitgeber verursachten Arbeitsplatzverlust entspricht.
  • Schließlich bietet auch das Kündigungsschutzgesetz einen Abfindungsanspruch, auch wenn dieser in der Praxis selten angewandt wird. Dazu muss der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung erklären. In dem Kündigungsschreiben erklärt er zudem, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt. Wenn sich der Arbeitnehmer hierauf einlässt, steht ihm diese Abfindung dann zu.

Aber auch wenn keine dieser Konstellationen vorliegt, kann ein gekündigter Arbeitnehmer mit einem fachkundigen Rechtsanwalt eine gute Abfindungssumme aushandeln. Diese kann in einigen Fällen die Höhe, die die oben genannten Ansprüche vorsehen, gerne wesentlich übersteigen.

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Abfindungsanspruch – Wann steht Ihnen die Abfindung zu?/ Bild: Unsplash.com/Saffu


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Abfindung im Kleinbetrieb

Wenn ein Arbeitnehmer gekündigt worden ist, fragt er regelmäßig nach seinen Rechten auf Weiterbeschäftigung oder Abfindung. Der entscheidende Punkt ist dabei zunächst immer die Frage nach der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, da sich hier die wesentliche Weiche stellt. Findet das Kündigungsschutzgesetz nämlich keine Anwendung, dann hat der betroffene Arbeitnehmer nur sehr eingeschränkte Möglichkeiten, sich gegen die ausgesprochene Kündigung zur Wehr zu setzen. Nicht zur Anwendung kommt das Kündigungsschutzgesetz vor allem dann, wenn es sich bei dem Arbeitgeber um einen Kleinbetrieb handelt.

Wo ist der Kleinbetrieb gesetzlich geregelt?

Ausdrücklich erwähnt wird der Kleinbetrieb im Gesetz nicht. Allerdings regelt § 23 KSchG, wann das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist. Die erste Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate bestanden haben muss (persönliche Geltungsvoraussetzung). Wer also zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate beschäftigt war, genießt keinen Kündigungsschutz, und zwar unabhängig von der Betriebsgröße. Bespiel: Der Arbeitnehmer ist bei einem großen deutschen Unternehmen mit hunderten von Filialen und 50.000 Mitarbeitern beschäftigt und erhält fünf Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine betriebsbedingte Kündigung. Da er die sechsmonatige Karenzfrist nicht überschritten hat, findet das Kündigungsschutzgesetz auf sein Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Zu prüfen wäre hier allerdings, ob ein im Betrieb vorhandener Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt worden ist. Die zweite Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer (Schwellenwert) in Vollzeit beschäftigt (allgemeine Geltungsvoraussetzung). Tut er dies nicht, so spricht man von einem Kleinbetrieb. Weiterlesen

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Abfindung im Kleinbetrieb/ Bild: Unsplash.com/ Guilherme Cunha


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Die Abfindung und die Steuer

Wichtige Tipps für Arbeitnehmer

Die Frage, ob Abfindungen versteuert werden müssen, bekommen wir immer wieder gestellt. Und immer noch spukt in den Köpfen vieler Betroffener die Idee herum, eine vom Arbeitgeber gezahlte Abfindung könne steuerfrei vereinnahmt werden. Diese mit Übergangsregelungen bis Ende 2007 geltende Regelung existiert nicht mehr. Jede Abfindung ist zunächst einmal in vollem Umfang steuerpflichtiges Einkommen.

Progressive Einkommenssteuer

Denken wir uns Max Abfindikus aus, er ist ledig, hat keine Kinder. Er verdient als Angestellter 30.000 € brutto. Seine persönlichen Freibeträge bleiben in den folgenden Berechnungen unbeachtet. Seine Einkommenssteuer beträgt 5.601 € zzgl. Soli in Höhe von 308 € (sämtliche Werte gerundet). Sein Einkommen wird damit durchschnittlich mit 19,7% versteuert…       Weiterlesen

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Abfindung und die Steuer/ Bild: Unsplash.com


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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.

Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.

Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“. Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.
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Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert. Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden. Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen. Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN

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