Auflösungsantrag im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Durch einen Auflösungsantrag kann das Arbeitsverhältnis im Verfahren vor dem Arbeitsgericht im Urteil beendet werden. Sowohl der Arbeitnehmer, als auch der Arbeitgeber können den Auflösungsantrag stellen.

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Arbeitgeberkündigung unwirksam ist, muss er Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Sein Antrag ist dabei auf die Feststellung gerichtet, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Häufig möchte der Mitarbeiter jedoch gar nicht an seinen Arbeitsplatz zurück, sondern wünscht eine finanzielle Entschädigung gegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies ist oft auch im Interesse des Arbeitgebers, und daher enden mehr als zwei Drittel aller Kündigungsschutzklagen im Gütetermin mit einem zwischen den Parteien geschlossenen Abfindungsvergleich. Das Gericht kann auf einen solchen Vergleich hinwirken, die Parteien sind dazu aber nicht verpflichtet. Kommt es nicht zu einer derartigen gütlichen Einigung, muss das Gericht ein Urteil fällen: Hält es die Kündigung für wirksam, weist es die Klage des Arbeitnehmers ab, und das Arbeitsverhältnis ist beendet. Hält es die Kündigung dagegen für unwirksam, erfolgt ein stattgebendes Urteil mit der Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Das Arbeitsverhältnis besteht damit weiter. In der Realität sieht es allerdings so aus, dass der Arbeitnehmer häufig gar nicht mehr dort arbeiten möchte, da der Prozess eine schwere Belastungsprobe für das Verhältnis zwischen den Parteien geworden ist. Für diesen Fall der unwirksamen Kündigung sieht das Kündigungsschutzgesetz  die Möglichkeit vor, dass das Gericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilt. Gleichzeit löst es das Arbeitsverhältnis auf. Die gerichtliche Festsetzung einer Abfindung ist jedoch der Ausnahmefall und unterliegt strengen Voraussetzungen, denn das Kündigungsschutzgesetz ist auf den Erhalt von Arbeitsplätzen und nicht auf die Zahlung einer Abfindung ausgerichtet. Insbesondere Auflösungsanträge auf Arbeitgeberseite sind selten erfolgreich.

Antragstellung im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren

Zunächst muss entweder der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber einen sog. Auflösungsantrag stellen, wozu der Arbeitnehmer sowohl bei einer ordentlichen-, als auch bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung berechtigt ist, der Arbeitgeber nur im Falle einer ordentlichen Kündigung. Der Auflösungsantrag kann bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht gestellt werden.

Das Arbeitsgericht muss zur der Überzeugung gelangt sein, dass die Kündigung des Mitarbeiters durch den Arbeitgeber sozial ungerechtfertigt, also unwirksam war. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn weder personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe für die Kündigung vorliegen.

Auflösungsantrag durch Arbeitnehmer

Hat der Arbeitnehmer den Auflösungsantrag gestellt, muss er darüber hinaus darlegen, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz Unwirksamkeit der Kündigung nicht zuzumuten ist. Die Nicht-Zumutbarkeit stellt den zusätzlichen besonderen Auflösungsgrund auf Arbeitnehmerseite dar. Dieser greift beispielsweise ein, wenn der Mitarbeiter während des Prozesses oder sonst im Zusammenhang mit der Kündigung vom Arbeitgeber beleidigt- bzw. diskriminiert wird oder sogar Schikanen ausgesetzt ist.

Auflösungsantrag durch Arbeitgeber

Hat dagegen der Arbeitgeber den Auflösungsantrag gestellt, muss er darlegen, dass eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht mehr erwartet werden kann. Dies ist z.B. der Fall bei bewusst falschem Tatsachenvortrag des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzverfahren oder dauerhaften schweren Konflikten mit anderen Kollegen. Es kommt dabei stets auf den Einzelfall an. Eine belastetes Arbeitsklima, das der Arbeitgeber selbst verschuldet hat, begründet jedoch ebenso wenig seinen Auflösungsantrag wie das Vorliegen weiterer Kündigungsmängel, die über die Sozialwidrigkeit der Kündigung hinausgehen, z.B. fehlerhafte Betriebsratsanhörung oder Verstoß gegen den Mutterschutz.

Keinen besonderen Auflösungsgrund braucht der Arbeitgeber ausnahmsweise bei der Kündigung eines leitenden Angestellten, da die zwischen den Parteien bestehende besondere Vertrauensstellung bei einem Kündigungsschutzverfahren regelmäßig als völligen zerrüttet angesehen wird.

Bei der Beurteilung des Auflösungsantrags nimmt das Gericht im Gegensatz zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Kündigung, bei der es auf den in der Vergangenheit liegenden Kündigungszeitpunkt ankommt, stets eine Zukunftsprognose vor.

Hält das Gericht den Auflösungsantrag für begründet, löst es zum einen das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt auf, zu dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte. Außerdem verurteilt es den Arbeitgeber als Ausgleich zur Zahlung einer Abfindung. Dabei setzt das Gericht einen individuellen Betrag (Abfindungsanspruch) fest, wobei es sich in der Praxis häufig an der Faustformel von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr orientiert. Die Anzahl der Beträge ist durch das Kündigungsschutzgesetz festgelegt: Regelmäßig dürfen 12 Monatsverdienste nicht überschritten werden. Ausnahmsweise kann die Anzahl bei älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit auf 15 bzw. 18 erhöht werden.

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