Außerordentliche Verhaltensbedingte Kündigung

Üblicherweise ist die außerordentliche Kündigung auch als „fristlose Kündigung“ bekannt. Denn im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung soll das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet werden – also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist.

Außerordentliche Kündigung

Außerordentliche Kündigungen sind aber nicht zwingend fristlose Kündigungen. Denkbar sind auch außerordentliche fristgemäße Kündigungen. Der Arbeitgeber verbindet die Kündigung mit einer sogenannten sozialen Auslauffrist, sodass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der Kündigungsfrist endet. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen einen Arbeitnehmer kündigen möchte, der aufgrund tariflicher oder gesetzlicher Bestimmungen unkündbar ist.

Möchte ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter außerordentlich kündigen, braucht er dazu einen wichtigen Grund. Das Gesetz sieht einen wichtigen Grund darin, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dazu müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Weiterbeschäftigen nicht mehr möglich ist. Ein wichtiger Grund ist damit ein besonders schwerwiegender Anlass, der dem Kündigenden das Abwarten der regulären Kündigungsfrist unzumutbar macht. Es müssen dazu Tatsachen vorliegen, die das Arbeitsverhältnis schwerwiegend belasten. Dies können grundsätzlich betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe sein. Die Kündigungsgründe müssen dabei in der Kündigungserklärung nicht explizit genannt werden.

Eine außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist dabei nur ausnahmsweise zulässig und in der Praxis äußerst selten. Sie setzt voraus, dass der Arbeitsplatz weggefallen ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Einsatz sämtlicher zumutbarer Mittel nicht weiterbeschäftigen kann. Darüber hinaus darf eine ordentliche Kündigung nicht möglich sein. Solche Fälle betreffen in der Praxis nur Betriebsratsmitglieder und andere Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz oder solche mit tariflicher Unkündbarkeit.

Beispielsweise stellt aber eine Insolvenz des Unternehmens keinen wichtigen Grund dar. Der eingesetzte Insolvenzverwalter hat hier die Möglichkeit, unter Einhaltung verkürzter Kündigungsfristen zu kündigen.

Eine außerordentliche Kündigung ist auch aufgrund personenbedingter Gründe möglich. Dies ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes allerdings nur dann der Fall, eine konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Beispielsweise könnte dies durch Krankheit, Verlust der Fahrerlaubnis für Berufskraftfahrer oder die Verbüßung einer Haftstrafe sein.

Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen

Eine außerordentliche Kündigung wird aber meist aus verhaltensbedingten Gründen vom Arbeitgeber ausgesprochen. Sie erfordert zu ihrer Wirksamkeit ein vertragswidriges Verhalten des Gekündigten. Nach der Rechtsprechung müssen dazu folgende Voraussetzungen vorliegen:

1. Der gekündigte Arbeitnehmer muss in gravierender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben. In Folge dessen kann dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden.
2. Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers muss rechtswidrig sein, das heißt, dass keine Gründe vorliegen dürfen, die den Verstoß rechtfertigen. Der Verstoß muss zudem auch zumindest fahrlässig begangen worden sein.
3. Die Kündigung muss weiter verhältnismäßig sein. Dazu dürfen dem Arbeitgeber keine milderen Mittel zur Verfügung stehen, um das Arbeitsverhältnis trotz des Pflichtverstoßes aufrecht zu erhalten. Mildere Mittel sind z.B. eine Abmahnung, eine Versetzung und eine ordentliche Kündigung. Berücksichtigt werden auch die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Auswirkungen des Pflichtverstoßes.
4. Das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung muss das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwiegen.

Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungsgründe, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, sind: grobe Beleidigungen von Vorgesetzten oder des Arbeitgebers, ausländerfeindliche Äußerungen oder Straftaten, wie Diebstahl am Arbeitsplatz.

Schließlich muss ein Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklären. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem er von den zur Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer müssen im Prinzip die gleichen Voraussetzungen vorliegen. So muss auch der Arbeitnehmer die Frist von zwei Wochen einhalten und seinen Kündigungsgrund darstellen. Als ausreichende Kündigungsgründe wurden beispielsweise wiederholt unpünktliche Zahlungen, sexuelle Belästigungen oder Beleidigungen anerkannt. Außerdem darf auch kein milderes Mittel zur Konfliktbeseitigung, etwa eine Abmahnung, mehr zur Verfügung stehen.

Hat ein Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung erhalten, ist eine Kündigungsschutzklage innerhalb der Dreiwochenfrist dringend zu empfehlen. Die Voraussetzungen an eine wirksame außerordentliche Kündigung sind von den Gerichten streng geregelt.

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Kündigung in der Probezeit

In der Probezeit gelten für eine Kündigung einige besondere Voraussetzungen. Eine Kündigung kann in der Probezeit grundsätzlich grundlos erfolgen. Der Arbeitgeber muss zwar einen Grund für die Kündigung haben, diesen muss er gegenüber dem Arbeitnehmer allerdings nicht benennen.

Abweichende Regelungen für die Kündigungsfrist

Abweichende Regelungen gelten in der Probezeit auch für die Kündigungsfrist. Bei einer Probezeit von bis zu sechs Monaten beträgt die Kündigungsfrist in der Regel zwei Wochen. Eine Verkürzung dieser Frist jedoch nicht möglich. Wichtig: die Kündigungsfrist gilt für beide Parteien. Schließlich ist Sinn der Probezeit, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber besser kennenlernen können….WEITERLESEN

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Kündigung wegen Beleidigung: „soziale Arschlöcher“

Ein langjähriger Arbeitnehmer bei einem Familienunternehmens bezeichnete seine Vorgesetzten als „soziale Arschlöcher“. Hierfür kassierte er eine fristlose Kündigung, gegen die er eine Kündigungsschutzklage erhob. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein urteile nun, dass die fristlose Kündigung zurecht ausgesprochen wurde.

Der 62-jährige Arbeitnehmer war seit 23 Jahren bei einem kleinen, familiengeführten Gas- und Wasserinstallateurbetrieb angestellt. Auslöser für einen Streit war eine Frage an den Senior Chef, Vater des aktuellen Geschäftsführers, welche aus Sicht des Mitarbeiters sarkastisch, provozierend und nicht zielführend beantwortet wurde. So soll der Installateur als Antwort auf seine fachbezogene Frage lediglich darauf hingewiesen worden sein, sich ein Bauteil entweder zu „schnitzen“ oder das Problem als ehemaliger Seemann durch „verschiedenen Knoten“ zu lösen. Der Junior-Chef, welcher das Gespräch mitbekam, soll diesen Umgang miteinander als „Kindergarten“ bezeichnet haben. WEITERLESEN

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Kündigungsschutz

Nahezu jede Kündigung bringt den Gekündigten in eine besondere Situation. Denn unabhängig davon, ob er mit der Arbeit glücklich war oder nicht, birgt die Kündigung immer die Gefahr des sozialen Abstiegs und erzeugt so – nicht ganz unberechtigt – Existenzängste.

In den letzten Jahren ist folgerichtig zu beobachten, daß die Neigung der Arbeitnehmer, einer Beendigung gegen Abfindung zuzustimmen, deutlich zugenommen hat. Insbesondere ältere Arbeitnehmer neigen dazu, lange und ausdauernd um den Arbeitsplatz zu kämpfen. Dies hat seinen Grund natürlich auch in den Veränderungen beim Arbeitslosengeld und insbesondere bei den Hartz IV-Gesetzen…WEITERLESEN

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Strahlenschutzbeauftragter

Die „SSB“ gehören zu den sog. „Betriebsbeauftragten“. In ihrer Funktion nehmen sie die fachliche Vertretung für die Strahlenschutzverantwortlichen wahr. Wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, müsse sie von einem Unternehmen ernannt werden, dass mit radioaktiven Substanzen arbeitet. Die SSB haben besondere Sachkunde im Umgang mit diesen Stoffen. Ihre Rechte und Pflichten sind in den § 32 StrlSchV bzw. § 14 RöV geregelt. In § 32 Abs. 5 StrlSchV ist ein „Behinderungs-und Benachteiligungsverbot“ geregelt. Danach dürfen die SSB nicht bei der Wahrnehmung ihrer Arbeit behindert werden. Daraus ergibt sich auch ein relativer Kündigungsschutz. Die SSB dürfen nicht aus Gründen gekündigt werden, die sich aus der pflichtgemäßen Wahrnehmung ihrer Aufgaben ergeben. Einen ausdrücklichen Kündigungsschutz, wie es ihn etwa für den Immissionsbeauftragten gibt, geniessen die SSB aber nicht.

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Störfallbeauftrager

Der Störfallbeauftragte gehört zu den sog. „Betriebsbeauftragten“.

Die Aufgabe der oder des Störfallbeauftragtenist es Kontrollpflichten, bezüglich der Emmissionen von Unternehmen wahrzunehmen. Für ihn gilt gem. § 58 d BImschG dasselbe wir für den Immissionsbeauftragten….WEITERLESEN

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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?

Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.

Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen.
Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN

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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden…WEITERLESEN

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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer… Weiterlesen

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Elternzeit verkürzen 

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt. Ausnahme in Härtefällen…Weiterlesen

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Profis zum Kündigungsschutz:  Pöppel Rechtsanwälte – Rechtsanwalt in Husum – Rechtsanwalt für Kündigungsschutz in Husum – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Eilbek – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Eimsbüttel– Rechtsbeistand bei Kündigung in Wilhelmsburg– Anwalt für Kündigungsschutz in Bergedorf–Spezialist für Kündigung in Hamburg– Bester Fachanwalt Arbeitsrecht Hamburg

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Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld

Der Gesetzgeber hat die Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld durch das dritte Gesetz für moderne Dienstleistung am Arbeitsmarkt (Hartz III) geändert. Die Änderung wirkt sich allerdings aufgrund der Übergangsvorschrift in § 434 l SGB III erst ab 01.02.2006 aus. Für Arbeitnehmer/Arbeitslose, deren Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum 31.1.2006 entsteht, d. h. die Arbeitslosigkeit muß spätestens am 31.01.2006 vorliegen, ist § 127 SGB III in der bis zum 31.12.2003 geltenden Fassung weiterhin anzuwenden. Die Neufassung, die seit 01.01.2004 Gesetz ist, gilt daher erstmals für Beendigungen von Arbeitsverhältnissen, die zum 31.01.2006 ausgesprochen wurden. WEITERLESEN…

Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld/ Bild: Unsplash.com/Linda Perez Johannessen

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Urlaub im Arbeitsrecht – Alles was man wissen muss

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Geregelt ist dieser Anspruch im Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG.

Gemäß §3 BUrlG beträgt die gesetzliche Mindestdauer des Erholungsurlaubs 24 Werktage. Das BUrlG geht dabei von einer sechs-Tage-Woche aus, wer also nur 5 Tage in der Woche hat dementsprechend einen Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr. Dieser Anspruch entsteht erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§4 BUrlG). Vorher besteht lediglich ein Teilanspruch.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung hat diesen Anspruch mittlerweile verdeutlicht und betont, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers im allgemeinen vorrangig sind. WEITERLESEN…

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