Außerordentliche Verhaltensbedingte Kündigung

Üblicherweise ist die außerordentliche Kündigung auch als „fristlose Kündigung“ bekannt. Denn im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung soll das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet werden – also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist.

Außerordentliche Verhaltensbedingte Kündigung/ Bild: Pöppel Rechtsanwälte

Außerordentliche Kündigungen sind aber nicht zwingend fristlose Kündigungen. Denkbar sind auch außerordentliche fristgemäße Kündigungen. Der Arbeitgeber verbindet die Kündigung mit einer sogenannten sozialen Auslauffrist, sodass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der Kündigungsfrist endet. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen einen Arbeitnehmer kündigen möchte, der aufgrund tariflicher oder gesetzlicher Bestimmungen unkündbar ist.

Möchte ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter außerordentlich kündigen, braucht er dazu einen wichtigen Grund. Das Gesetz sieht einen wichtigen Grund darin, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dazu müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Weiterbeschäftigen nicht mehr möglich ist. Ein wichtiger Grund ist damit ein besonders schwerwiegender Anlass, der dem Kündigenden das Abwarten der regulären Kündigungsfrist unzumutbar macht. Es müssen dazu Tatsachen vorliegen, die das Arbeitsverhältnis schwerwiegend belasten. Dies können grundsätzlich betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe sein. Die Kündigungsgründe müssen dabei in der Kündigungserklärung nicht explizit genannt werden.

Eine außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist dabei nur ausnahmsweise zulässig und in der Praxis äußerst selten. Sie setzt voraus, dass der Arbeitsplatz weggefallen ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Einsatz sämtlicher zumutbarer Mittel nicht weiterbeschäftigen kann. Darüber hinaus darf eine ordentliche Kündigung nicht möglich sein. Solche Fälle betreffen in der Praxis nur Betriebsratsmitglieder und andere Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz oder solche mit tariflicher Unkündbarkeit.

Beispielsweise stellt aber eine Insolvenz des Unternehmens keinen wichtigen Grund dar. Der eingesetzte Insolvenzverwalter hat hier die Möglichkeit, unter Einhaltung verkürzter Kündigungsfristen zu kündigen.

Eine außerordentliche Kündigung ist auch aufgrund personenbedingter Gründe möglich. Dies ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes allerdings nur dann der Fall, eine konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Beispielsweise könnte dies durch Krankheit, Verlust der Fahrerlaubnis für Berufskraftfahrer oder die Verbüßung einer Haftstrafe sein.

Außerordentliche Verhaltensbedingte Kündigung/ Bild: Pöppel Rechtsanwälte

Eine außerordentliche Kündigung wird aber meist aus verhaltensbedingten Gründen vom Arbeitgeber ausgesprochen. Sie erfordert zu ihrer Wirksamkeit ein vertragswidriges Verhalten des Gekündigten. Nach der Rechtsprechung müssen dazu folgende Voraussetzungen vorliegen:

  1. Der gekündigte Arbeitnehmer muss in gravierender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben. In Folge dessen kann dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden.
  2. Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers muss rechtswidrig sein, das heißt, dass keine Gründe vorliegen dürfen, die den Verstoß rechtfertigen. Der Verstoß muss zudem auch zumindest fahrlässig begangen worden sein.
  3. Die Kündigung muss weiter verhältnismäßig sein. Dazu dürfen dem Arbeitgeber keine milderen Mittel zur Verfügung stehen, um das Arbeitsverhältnis trotz des Pflichtverstoßes aufrecht zu erhalten. Mildere Mittel sind z.B. eine Abmahnung, eine Versetzung und eine ordentliche Kündigung. Berücksichtigt werden auch die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Auswirkungen des Pflichtverstoßes.
  4. Das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung muss das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwiegen.

Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungsgründe, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, sind: grobe Beleidigungen von Vorgesetzten oder des Arbeitgebers, ausländerfeindliche Äußerungen oder Straftaten, wie Diebstahl am Arbeitsplatz.

Schließlich muss ein Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklären. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem er von den zur Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer müssen im Prinzip die gleichen Voraussetzungen vorliegen. So muss auch der Arbeitnehmer die Frist von zwei Wochen einhalten und seinen Kündigungsgrund darstellen. Als ausreichende Kündigungsgründe wurden beispielsweise wiederholt unpünktliche Zahlungen, sexuelle Belästigungen oder Beleidigungen anerkannt. Außerdem darf auch kein milderes Mittel zur Konfliktbeseitigung, etwa eine Abmahnung, mehr zur Verfügung stehen.

Hat ein Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung erhalten, ist eine Kündigungsschutzklage innerhalb der Dreiwochenfrist dringend zu empfehlen. Die Voraussetzungen an eine wirksame außerordentliche Kündigung sind von den Gerichten streng geregelt.


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