Ist der Arbeitgeber mit dem Verhalten eines Arbeitnehmers unzufrieden, da dieses einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag oder die arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt, rügen, so kann er dem betroffenen Arbeitnehmer eine Abmahnung erteilen, um dem Arbeitnehmer so mitzuteilen, dass das Fortführen des Verhaltens zu Konsequenzen führen wird.
Bei einer Abmahnung im Arbeitsrecht gelten strenge Anforderungen
Damit der Arbeitgeber nicht gleich jedes Fehlverhalten eines Arbeitnehmers rügen kann, sind an eine Abmahnung strenge Anforderungen zu stellen. Zunächst muss der Arbeitgeber in der Abmahnung das gerügte Fehlverhalten genau darstellen. Dafür müssen in der Abmahnung auch Datum und Uhrzeit des Fehlverhaltens festgehalten werden. Eine Abmahnung wegen „regelmäßigen zu spät Kommens“ ist deshalb unwirksam, da das Fehlverhalten nicht konkret genug beschrieben wird.
Zudem muss aus der Abmahnung klar hervorgehen, dass das Fehlverhalten einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag oder die arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt und das Fehlverhalten des zu unterlassen ist. Zudem muss ersichtlich werden, dass eine Wiederholung des Verhaltens zu entsprechenden Konsequenzen (beispielsweise einer Kündigung) führen wird.
Eine Abmahnung muss nicht schriftlich erfolgen
Eine Abmahnung muss nicht zwingend schriftlich erteilt werden, auch eine mündliche Abmahnung ist wirksam. Allerdings bietet eine schriftliche Abmahnung deutlich größere Rechtssicherheit, da später meist nur noch schwer nachweisbar ist, was einmal mündlich beanstandet wurde.
Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zuvor in den meisten Fällen erst eine Abmahnung ausgesprochen haben, damit der Arbeitnehmer die Chance erhält, sich zu bessern. Eine Abmahnung ist jedoch entbehrlich, wenn es zu gravierenden Verstößen kam, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen (Bsp. Diebstahl etc.).
Eine Abmahnung im Arbeitsrecht gilt als Chance auf Besserung
Jedoch darf der Arbeitgeber nicht jeden Pflichtverstoß des Arbeitnehmers mit einer Abmahnung rügen.
Vielmehr muss eine Abmahnung auch immer im Verhältnis stehen. Eine Abmahnung wird zudem immer in der Personalakte vermerkt. Mit Hilfe der Abmahnung rügt der Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers, gibt ihm allerdings auch zeitgleich eine Chance auf Besserung, weshalb ein Abmahnungsgrund grundsätzlich später kein Kündigungsgrund mehr sein kann.
Weitere Hilfe bei Abmahnungen
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Auch interessant: Abwicklungsvertrag
Mit Hilfe eines Abwicklungsvertrages kann ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden. Im Unterschied zum Aufhebungsvertrag muss jedoch beim Abwicklungsvertrag zuvor eine Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen worden sein.
Im Abwicklungsvertrages verpflichtet sich der Arbeitnehmer dann die Kündigung als wirksam anzusehen und keine Kündigungsschutzklage gegen die vorangegangene Kündigung einzureichen. Gleichzeitig verpflichtet sich der Arbeitgeber im Gegenzug eine Abfindung zu zahlen.
Entscheidend dafür ist, dass es sich bei einem Abwicklungsvertrag um einen zweiseitigen Vertrag handelt. Im Gegensatz zur Kündigung, müssen also beide Vertragsparteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Abwicklungsvertrag unterzeichnen.
In der Regel wird im Abwicklungsvertrag auch eine Freistellung bis zum Ablauf der entsprechenden Frist vereinbart. Diese Freistellung kann bezahlt oder unbezahlt erfolgen. Häufig wird im Rahmen eines Aufhebungsvertrages auch der Inhalt eines Zeugnisses vereinbart. Zumeist wird sich zumindest auf eine konkrete Zeugnisnote geeinigt.
Im Abwicklungsvertrag sollte jedoch das genaue Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses, sowie die Zahlung möglicher noch ausstehender Provisionen und Sonderzahlungen vereinbart werden. Auch die Abgeltung eventueller Resturlaubstage sollte im Abwicklungsvertrag festgehalten werden. In welcher Form Abwicklungsverträge geschlossen werden, wird vom Gesetzgeber nicht klar vorgegeben.
Im Gegensatz zu Kündigungen und Aufhebungsverträgen, verlangt der Gesetzgeber bei Abwicklungsverträgen keine Schriftform nach §623 BGB.
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