Sollten Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben ? Grundsätzlich nicht. Wenn/Solange nicht das Gehalt bis zur Rente auf einmal als Abfindung drinsteht oder es andere sehr gute Gründe dafür gibt.
Ein Aufhebungsvertrag birgt für den Arbeitnehmer zwei erhebliche Nachteile:
- Erstens gibt es in fast allen Fällen eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld. Im Ergebnis verliert der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag daher meist zwei netto Monatseinkommen.
- Zweitens ist der Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer in jedem Falle dadurch nachteilig, das er kein eigenständiger „Titel“ ist. Wenn der Arbeitgeber nämlich die Ansprüche aus dem Aufhebungsvertrag nicht ordnungsgemäß erfüllt, muss der Arbeitnehmer die Ansprüche in einem ganz normalen Verfahren vor dem Arbeitsgericht einklagen. Die Verfahrensdauer kann dabei grundsätzlich mit 6-12 Monaten veranschlagt werden.
Es gibt ganz sicher Einzelfälle, in denen auch der Anwalt nur sagen kann: Unterschreiben Sie möglichst schnell, bevor der Arbeitgeber es sich anders überlegt. Auch soetwas hatten wir schon auf dem Tisch liegen und haben genau diesen Rat gegeben.
Dies ist aber die absolute Ausnahme. In der Regel sind Aufhebungsverträge zum Nachteil des Arbeitnehmers. Sie führen in der Regel zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Darüber hinaus sind Aufhebungsverträge im Falle, daß der Arbeitgeber nicht zahlt, auch nicht ohne Zahlungsklage durchsetzbar. Diese Zahlungsklagen haben die normalen Verfahrenszeiten von bis zu einem halben Jahr für die erste Instanz. Wir bevorzugen daher in Kündigungsfällen ein Kündigungsschutzverfahren, weil der Arbeitnehmer am Ende einen vollstreckbaren Titel „in Händen hält“, mit dem man im Notfall ohne weiteres vollstrecken kann (z.B. Kontopfändung, was beim Arbeitgeber die Zahlung an sich immer erheblich beschleunigt) und weil es grundsätzlich weniger bis keine Probleme mit Sperrzeiten und Anrechnungen beim Arbeitslosengeld gibt.
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Unter einem Sozialplan versteht man die (schriftliche) Einigung zwischen Arbeitgeber und dem Betriebsrat im Fall einer vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung. Ziel des Sozialplans ist es, einen Ausgleich oder zumindest eine Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern aufgrund der Betriebsänderung entstehen, zu erzielen. Im Gegensatz zum Interessenausgleich ist die Betriebsänderung jedoch nicht Gegenstand des Sozialplans, sondern alleine der Ausgleich bzw. die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer.
Plant der Arbeitgeber eine Betriebsänderung, so hat er den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über seine Pläne zu informieren. Zudem ist der Arbeitgeber verpflichtet mit dem Betriebsrat über die Betriebsänderung und damit verbundene Maßnahmen, also auch einen möglichen Sozialplan, zu beraten. Kommt zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber keine Einigung über einen Sozialplan zustande, so kann gemäß §112 Abs.2 S.2 BetrVG die Einigungsstelle aufgerufen werden. Findet auch vor der Einigungsstelle keine Einigung statt, so kann vom Betriebsrat ein Spruch der Einigungsstelle (und damit ein Sozialplan) erzwungen werden.
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