Zwischenzeugnis im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis während des laufenden Arbeitsverhältnisses, ausgestellt auf Verlangen der Arbeitnehmer:in bei berechtigtem Interesse. Es enthält Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit sowie Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen (analog § 109 GewO) und dient als Orientierung oder Bewerbungsgrundlage. Das Zwischenzeugnis muss wohlwollend und wahr sein und ist im Zweifel rechtlich durchsetzbar.

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Was bedeutet „Zwischenzeugnis“ im Arbeitsrecht?

Ob vor einem Vorgesetztenwechsel, bei internen Veränderungen oder zur Vorbereitung einer Bewerbung – ein Zwischenzeugnis kann im Berufsleben Türen öffnen und Klarheit schaffen. Es handelt sich dabei um ein Arbeitszeugnis, das während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird. Im Gegensatz zum Endzeugnis, das erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilt wird, ist das Zwischenzeugnis ein „Snapshot“ der bisherigen Leistung und Führung. Es dokumentiert den aktuellen Stand: Welche Aufgaben erfüllt die Person? Wie werden ihre Leistungen und ihr Verhalten bislang beurteilt?

Rechtlich ergibt sich der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und der vertraglichen Treuepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB). Zwar ist das Zwischenzeugnis – anders als das Schlusszeugnis gemäß § 109 Gewerbeordnung (GewO) – nicht ausdrücklich im Gesetz geregelt, doch die Rechtsprechung hat klar anerkannt, dass Arbeitnehmer:innen unter bestimmten Umständen eines verlangen dürfen. Viele Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen regeln den Anspruch ebenfalls ausdrücklich.

Ein korrekt formuliertes Zwischenzeugnis hilft, Missverständnisse zu vermeiden. Es schafft Vertrauen – zum Beispiel, wenn später über ein Abschlusszeugnis keine Uneinigkeit entstehen soll. Arbeitnehmer:innen können so rechtzeitig Feedback einholen und ihre Leistungen schwarz auf weiß festhalten lassen. Und wenn doch Unsicherheiten bleiben: Unsere Kanzlei steht Ihnen mit Rat und Tat zur Seite.

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Das Zwischenzeugnis im deutschen Arbeitsrecht

🧾 Kurzübersicht:
Ein Zwischenzeugnis ist ein qualifiziertes Arbeitszeugnis während eines laufenden Beschäftigungsverhältnisses. Es wird auf Verlangen der Arbeitnehmer:innen bei berechtigtem Interesse ausgestellt – z. B. bei Vorgesetztenwechsel, interner Versetzung oder geplanter Bewerbung. Inhaltlich gelten dieselben Grundsätze wie beim Endzeugnis: Beschreibung von Tätigkeit, Leistung und Sozialverhalten. Der Unterschied liegt vor allem in der Gegenwartsform der Formulierungen. Arbeitgeber sind verpflichtet, das Zwischenzeugnis wahrheitsgemäß, wohlwollend und vollständig zu formulieren. Im Streitfall können Arbeitnehmer:innen die Erteilung oder Berichtigung vor dem Arbeitsgericht durchsetzen.

📌 Rechtlicher Rahmen und Anspruchsgrundlagen

Ein ausdrückliches Gesetz für das Zwischenzeugnis gibt es nicht. § 109 GewO garantiert zwar ein schriftliches Zeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, doch für Zwischenzeugnisse stützt sich der Anspruch auf die allgemeinen arbeitsrechtlichen Pflichten. Insbesondere wird das Rücksichtnahmegebot (§ 241 Abs. 2 BGB) herangezogen: Der Arbeitgeber muss auf die berechtigten Interessen der Arbeitnehmer:innen Rücksicht nehmen. Daraus und aus der Fürsorgepflicht folgt, dass ein Zwischenzeugnis auszustellen ist, wenn ein triftiger Grund vorliegt.

Kernpunkte:

• Kein eigenes Gesetz, aber Rechtsprechung anerkennt den Anspruch: Arbeitsgerichte leiten aus Treue- und Fürsorgepflicht einen Anspruch ab, obwohl das Zwischenzeugnis gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt ist.
• Berechtigtes Interesse als Voraussetzung: Arbeitnehmer:innen müssen einen nachvollziehbaren Grund vorweisen können, warum sie ein Zwischenzeugnis benötigen (siehe nächste Sektion für Beispiele). Ohne Grund kann der Arbeitgeber die Ausstellung verweigern.
• Weitere Regelungen möglich: Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder individuelle Arbeitsverträge können den Anspruch auf Zwischenzeugnisse konkret festlegen oder sogar erweitern (z. B. genereller Anspruch nach einer bestimmten Betriebszugehörigkeit oder am Ende der Probezeit).
• Einklagbarkeit: Wird trotz berechtigten Interesses kein Zwischenzeugnis erteilt, können Beschäftigte ihren Anspruch vor dem Arbeitsgericht geltend machen – analog zu Zeugnisansprüchen bei Ausscheiden.

🎯 Wann besteht ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Arbeitnehmer:innen können jederzeit während des Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis verlangen, sofern ein berechtigtes (triftiges) Interesse besteht. In der Praxis haben sich verschiedene typische Anlässe herausgebildet, in denen ein solcher Anspruch anerkannt wird:

• Interne Veränderungen: Bei Wechsel des Vorgesetzten oder einem internen Positions- bzw. Aufgabenwechsel(Versetzung, Beförderung) kann ein Zwischenzeugnis den Leistungstand bis zu diesem Wechsel festhalten. So übernimmt der neue Chef ein objektives Bild.
• Betriebliche Veränderungen: Stehen Umstrukturierungen, Personalabbau oder eine Insolvenz des Arbeitgebers im Raum, möchten Beschäftigte oft zur Sicherheit ein aktuelles Zeugnis. Auch im Vorfeld eines Betriebsübergangs (§ 613a BGB), also wenn das Unternehmen den Inhaber wechselt, ist ein Zwischenzeugnis üblich – es dokumentiert die Leistung vor Übergang und dient dem neuen Arbeitgeber als Referenz.
• Externe Bewerbung: Sehr häufig wird ein Zwischenzeugnis verlangt, wenn Arbeitnehmer:innen sich anderweitig bewerben wollen – ob intern auf eine neue Stelle im Unternehmen oder extern bei einem anderen Arbeitgeber. Personalverantwortliche fragen in Bewerbungsprozessen oft nach dem letzten Zeugnis; bei laufendem Arbeitsverhältnis kommt dann das Zwischenzeugnis ins Spiel.
• Persönliche Gründe: Auch längere Unterbrechungen der Arbeit begründen ein Interesse. Beispiele: Beginn einer Elternzeit oder Pflegezeit, ein geplantes Sabbatical, längere Fortbildung oder der Eintritt in die Freistellungsphase der Altersteilzeit. Ebenso kann ein:e Betriebsrat-Mitglied nach Ende der Freistellung ein Zwischenzeugnis anfordern, um die während der Amtszeit ruhende berufliche Tätigkeit bewerten zu lassen.
• Nach der Probezeit oder Traineezeit: Einige Arbeitnehmer:innen lassen sich zum Ende der Probezeit oder eines befristeten Trainee-Programms ein Zwischenzeugnis ausstellen. Das dokumentiert den Leistungsstand nach dieser wichtigen ersten Phase und bietet Orientierung für die weitere Beschäftigung.
• Vorlage bei Dritten: Mitunter verlangen auch Behörden, Banken oder Bildungsträger ein Zwischenzeugnis – etwa für Kreditanträge (Bonitätsnachweis), Visa-Angelegenheiten oder im Rahmen berufsbegleitender Weiterbildungen.

Wichtig: Hat das Arbeitsverhältnis bereits ein Ablaufdatum, entfällt der Zwischenzeugnis-Anspruch in der Regel. Nach Ausspruch einer Kündigung (durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) besteht stattdessen der Anspruch auf ein Endzeugnis, das erst zum Beendigungsdatum erteilt werden muss. In der Übergangszeit nach einer Kündigung wird normalerweise kein Zwischenzeugnis mehr verlangt, da ja ein Schlusszeugnis absehbar ist.

Praxis-Tipp: Wer ein Zwischenzeugnis möchte, sollte dem Arbeitgeber den Grund nennen. Ohne Angabe eines berechtigten Interesses kann der Arbeitgeber die Ausstellung nämlich verweigern. Ein einfacher Satz im Antrag genügt (z. B. „…da ich mich intern auf eine andere Position bewerbe.“).

Inhalt und Form des Zwischenzeugnisses

Inhaltlich und formal muss ein Zwischenzeugnis den gleichen Anforderungen genügen wie ein qualifiziertes Endzeugnis. Es soll ein umfassendes Bild der Beschäftigung zeichnen. Grundsätzlich sind folgende Inhalteaufzunehmen:

• Personalien und Beschäftigungsdaten: Name der Arbeitnehmer:in, Geburtsdatum (optional), Eintrittsdatum und aktuelle Position/Jobtitel.
• Unternehmensangaben: (Üblich, aber nicht zwingend) Kurzbeschreibung des Unternehmens, insbesondere bei größeren Firmen, damit außenstehende Leser das Umfeld einordnen können.
• Aufgabenbeschreibung: Detaillierte Darstellung der wesentlichen Aufgaben und Verantwortungsbereiche in der aktuellen Position. Hier werden wichtige Projekte, besondere Zuständigkeiten und Erfolge aufgeführt, um den Tätigkeitsbereich klar zu umreißen.
• Leistungsbeurteilung: Bewertung der Arbeitsleistung einschließlich Fachwissen, Arbeitsweise, Belastbarkeit, Erfolge und ggf. besonderer fachlicher Fähigkeiten. Hier fließen die üblichen Zeugnisformulierungen ein (z. B. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ = Note „Gut“). Überdurchschnittliche Leistungen, besondere Erfolge oder Weiterbildungen werden positiv hervorgehoben.
• Verhaltensbeurteilung: Beurteilung des Sozialverhaltens im Betrieb – also das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kolleg:innen, Mitarbeiter:innen und externen Partnern/Kund:innen. Bei Führungskräften wird auch das Führungsverhalten gegenüber dem Team bewertet.
• (optional) Anlass der Ausstellung: Da es sich um ein Zwischenzeugnis handelt, kann – muss aber nicht – der Anlass erwähnt werden. Oft steht am Ende ein Satz wie „Dieses Zwischenzeugnis wird auf Wunsch der Mitarbeiterin ausgestellt.“ oder „…weil Herr X in eine andere Abteilung wechselt.“ Dies schafft Klarheit, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht.
• Schlussformel: Anders als beim Endzeugnis folgt im Zwischenzeugnis keine Erwähnung eines Ausscheidens. Eine Dankes- und Wunschformel (Dank für die geleistete Arbeit und gute Wünsche für die Zukunft) ist im Zwischenzeugnis zwar üblich – oft verbunden mit dem Ausblick auf die weitere Zusammenarbeit –, jedoch besteht kein Rechtsanspruch darauf. Einige Arbeitgeber lassen sie weg oder formulieren nur Dank für bisherige Leistungen und Freude auf die fortgesetzte Zusammenarbeit.

Auch die Form des Zwischenzeugnisses spiegelt die formellen Anforderungen eines Endzeugnisses wider:

• Schriftform: Das Zeugnis muss schriftlich erteilt werden. Üblich ist die Ausstellung auf dem offiziellen Firmenbriefbogen mit Briefkopf des Unternehmens. Ein rein elektronisches Dokument reicht nicht – in der Regel wird ein ausgedrucktes, unterschriebenes Original verlangt.
• Unterschrift: Das Zwischenzeugnis ist vom Arbeitgeber bzw. einer zeichnungsberechtigten Person (häufig unmittelbarer Vorgesetzter oder Personalabteilung) handschriftlich zu unterschreiben. Die Unterschrift sollte mit Vor- und Zunamen sowie Position des Unterzeichnenden erfolgen.
• Datum: Als Ausstellungsdatum wird der tatsächliche Tag der Erstellung angegeben. Ein Zurückdatieren, etwa um das Zeugnis auf einen früheren Zeitpunkt erscheinen zu lassen, ist nicht zulässig. Das Datum spielt eine Rolle, weil es zeigt, bis wann die Beurteilung reicht.
• Titel und Layout: Ganz oben trägt das Dokument den Titel „Zwischenzeugnis“, um klar erkennbar zu machen, dass das Arbeitsverhältnis andauert. Im übrigen Layout (Schrift, Format, Firmenlogo) entspricht es einem normalen Geschäftsbrief. Jede Art von Stempel „Entwurf“ oder „Vorläufig“ wäre fehl am Platz – das Zwischenzeugnis ist ein vollwertiges Zeugnisdokument.
• Sprache und Ton: Die Sprache muss klar, wohlwollend und ohne Doppeldeutigkeiten sein. Versteckte negative Codes sind unzulässig (Grundsatz der Zeugnisklarheit, § 109 Abs. 2 GewO). Dazu unten mehr.

✍Sprachliche Besonderheiten eines Zwischenzeugnisses

Das Zwischenzeugnis unterscheidet sich sprachlich vor allem in der Zeitform von einem Endzeugnis. Weil das Arbeitsverhältnis noch andauert, wird im Präsens (Gegenwartsform) formuliert. Beispielsweise: „Herr Müller ist seit 2018 als Projektleiter in unserem Unternehmen tätig. Er zeigt stets hervorragende Leistungen…“. Demgegenüber steht im Endzeugnis: „war als Projektleiter tätig… zeigte stets hervorragende Leistungen…“. Bereits abgeschlossene Projekte oder vergangene Tätigkeiten können allerdings auch im Zwischenzeugnis in der Vergangenheitsform beschrieben werden, da diese schon in der Vergangenheit erbracht wurden.

Typisch für Arbeitszeugnisse – und damit auch für Zwischenzeugnisse – ist eine wohlwollende Ausdrucksweise, die gleichzeitig bestimmte Bewertungen transportiert. Die Arbeitsgerichte verlangen Wahrheit und Klarheit: Die Formulierungen müssen der Wahrheit entsprechen, aber das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren. Dies hat zu einer Art „Zeugnissprache“ geführt. Beispiele: „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ entspricht einer sehr guten Leistung (Note 1), während „zu unserer Zufriedenheit“ eher mittelmäßig (Note 3) bedeutet. Achtung: Geheimcodes oder ironische Wendungen sind unzulässig. Aussagen wie „Er war stets bemüht, seine Aufgaben zu erfüllen“ klingen zwar oberflächlich höflich, gelten aber als negative Codierung (hier: jemand hat sich angestrengt, aber das Ziel nicht erreicht). Solche Formulierungen verletzen das Verbot von Mehrdeutigkeiten und können rechtlich angefochten werden.

Arbeitnehmer:innen sollten ihr Zwischenzeugnis gründlich lesen und bei unklaren Formulierungen nachfragen. Weil das Zwischenzeugnis die Grundlage für ein späteres Endzeugnis sein kann, ist es wichtig, dass jetzt Missverständnisse bereinigt werden. Unstimmigkeiten oder allzu sparsame Lobeshymnen lassen sich im laufenden Arbeitsverhältnis oft leichter korrigieren als nach dem Ausscheiden.

Strategische Funktion des Zwischenzeugnisses

Für Arbeitnehmer:innen hat ein Zwischenzeugnis einen hohen Stellenwert – nicht nur für Bewerbungen, sondern auch als Absicherungsinstrument. Mehrere strategische Vorteile und Aspekte sind zu beachten:

• Karriereplanung: Ein aktuelles gutes Zwischenzeugnis verbessert die Chancen bei Bewerbungen erheblich. Es zeigt einem potentiellen neuen Arbeitgeber schwarz auf weiß, was man geleistet hat. Oft verlangen Personalabteilungen explizit ein Zwischenzeugnis, wenn das letzte Endzeugnis lange zurückliegt oder das aktuelle Beschäftigungsverhältnis noch andauert.
• Feedback und Motivation: Die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses zwingt den Arbeitgeber, eine Bestandsaufnahme der Leistung und des Verhaltens vorzunehmen. Für Arbeitnehmer:innen ist das wertvolles Feedback. Ein positiv formuliertes Zeugnis kann motivieren und das Vertrauensverhältnis stärken. Fällt die Beurteilung hingegen schlechter aus als erwartet, sollten Beschäftigte das Gespräch suchen – so können eventuelle Leistungsdefizite noch während des Jobs geklärt werden.
• Absicherung für das Endzeugnis: Ein Zwischenzeugnis schafft Fakten. Sollte es später beim Endzeugnis zu Streit kommen, dient das Zwischenzeugnis als Beweismittel für die bis dahin erbrachten Leistungen. Wichtig:Arbeitgeber sind im Regelfall an die Bewertungen im Zwischenzeugnis gebunden, wenn kein neuer Sachverhalteintritt. Ändert sich an Leistung oder Verhalten nichts Wesentliches, darf das abschließende Zeugnis nicht ohne Grund schlechter ausfallen als das Zwischenzeugnis. Andernfalls wird man vom Arbeitgeber verlangen können, das Endzeugnis anzugleichen. (Beispiel: Hat ein Mitarbeiter im Zwischenzeugnis „stets sehr gute Ergebnisse“ erzielt, darf im Schlusszeugnis nicht plötzlich von „guten Ergebnissen“ die Rede sein, solange der Mitarbeiter nicht abgebaut hat.)
• Schutz vor plötzlichen Änderungen: Gerade in unsicheren Zeiten – etwa bei Firmenübernahmen oder Führungswechseln – kann ein Zwischenzeugnis eine Versicherung sein. Es sichert die bis dato erbrachte Leistung ab. Sollte später ein Konflikt entstehen oder das Arbeitsverhältnis enden, hat der Arbeitnehmer bereits ein wohlwollendes Dokument in der Hand.
• Keine negative Wirkung im Betrieb: Viele scheuen sich, ein Zwischenzeugnis zu verlangen, aus Angst, der Arbeitgeber könnte dies als Absichtsbekundung zur Kündigung werten. Tatsächlich ist das Einholen eines Zwischenzeugnisses aber nicht ungewöhnlich und legitim. Gute Arbeitgeber verstehen, dass verschiedene Anlässe – von der persönlichen Weiterentwicklung bis zur internen Bewerbung – dahinterstecken können. Ein einzelnes Zwischenzeugnis im Personalakt ist in der Regel kein Misstrauensbeweis. Im Gegenteil: Es kann dem Arbeitgeber Signale liefern, z. B. dass eine Mitarbeiterin Karriereambitionen hat.

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Fazit: Durch klugen Einsatz des Zwischenzeugnisses können Arbeitnehmer:innen ihre beruflichen Interessen wahren, ohne das Arbeitsverhältnis zu belasten. Gleichzeitig sollten Arbeitgeber fair und sorgfältig formulieren – so profitieren beide Seiten von Transparenz und vermehren das gegenseitige Vertrauen.

FAQ: Häufige Fragen zum Zwischenzeugnis

1. Frage: Wann darf ich ein Zwischenzeugnis verlangen?

Frage (Problemstellung): Viele Beschäftigte sind unsicher, ob und unter welchen Umständen sie ein Zwischenzeugnis vom Arbeitgeber verlangen können. Muss ein konkreter Grund vorliegen oder kann man „einfach so“ um ein Zwischenzeugnis bitten?

Analyse: Grundsätzlich gilt: Ja, es sollte einen triftigen Anlass geben. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, jederzeit und beliebig oft ein Zwischenzeugnis auszustellen. Das Arbeitsrecht verlangt ein berechtigtes Interesse. Dieses Interesse kann jedoch vielfältig sein – und die Hürden sind nicht allzu hoch. Typische Gründe sind ein bevorstehender Wechsel (neue Stelle intern, anderer Vorgesetzter) oder externe Bewerbungsabsichten. Auch längere Auszeiten (Elternzeit, Sabbatical) oder Unsicherheiten im Unternehmen (z. B. Übernahme, Insolvenzgefahr) zählen dazu. Ohne Angabe von Gründen kann der Arbeitgeber ablehnen, weil das Zeugnis einen nicht unerheblichen Aufwand bedeutet und nicht inflationär ausgestellt werden soll.

Recht: Einen gesetzlichen Anspruchstatbestand gibt es zwar nicht, aber die Gerichte haben klare Leitlinien entwickelt. Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers wird abgeleitet, dass bei berechtigtem Interesse ein Zwischenzeugnis zu erteilen ist. Wird ein solcher Anlass vom Arbeitnehmer vorgetragen, wäre eine Weigerung des Arbeitgebers rechtswidrig. In der Praxis fordern Arbeitsgerichte Arbeitgeber zur Zeugnis-Erteilung auf, wenn nachvollziehbare Gründe vorliegen. Umgekehrt darf ein Arbeitnehmer ohne Anlass nicht einfach auf gut Glück immer wieder Zeugnisse verlangen – das würde das Vertrauenskredit im Arbeitsverhältnis belasten und wird nicht von der Fürsorgepflicht gedeckt.

Beispiele:

• Beispiel 1: Frau M., Sachbearbeiterin in der Personalabteilung, möchte sich intern auf eine Teamleiterstelle bewerben. Sie bittet ihren Arbeitgeber um ein Zwischenzeugnis zur Vorlage bei der Bewerbung. Ergebnis: Der Arbeitgeber stellt das Zeugnis anstandslos aus – die interne Bewerbung ist ein anerkannter Grund, und Frau M. erhält damit eine aktuelle Leistungsbewertung für das Auswahlverfahren.
• Beispiel 2: Herr K. ist seit zehn Jahren im Unternehmen tätig. Sein unmittelbarer Vorgesetzter wird in Kürze durch eine externe Neueinstellung ersetzt. Um seine bisherige Leistung schwarz auf weiß zu dokumentieren, verlangt Herr K. ein Zwischenzeugnis vor dem Chefwechsel. Zunächst zögert die Firma, da keine Kündigung oder Versetzung vorliegt. Herr K. argumentiert jedoch, dass ein Führungswechsel ein berechtigtes Interesse darstellt – ein neuer Vorgesetzter könnte seine Leistung mangels Vergleich schwierig einschätzen. Ergebnis: Nach Rücksprache mit der Personalabteilung wird dem Anliegen entsprochen. Herr K. erhält ein qualifiziertes Zwischenzeugnis, das seine Erfolge der letzten Jahre festhält. So ist er für den Neustart mit dem neuen Chef gewappnet.

Fazit: Arbeitnehmer:innen dürfen ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn es einen sachlichen Grund gibt. Typische Auslöser sind Veränderungen im Job oder Pläne für Bewerbungen. Ohne solchen Anlass besteht kein Anspruch – hier sollte man abwägen, ob man den Wunsch dennoch ausspricht. Im Zweifelsfall lohnt es sich, das berechtigte Interesse kurz zu erläutern, um das Verständnis des Arbeitgebers zu sichern.

2. Frage: Kann ich eine bessere Zeugnis-Bewertung einklagen?

Frage (Problemstellung): Was können Arbeitnehmer tun, wenn sie mit der Bewertung im Zwischenzeugnis nicht einverstanden sind? Beispielsweise wurde nur „zur Zufriedenheit“ attestiert, obwohl man selbst die Leistung als überdurchschnittlich ansieht. Kann man eine Korrektur oder Verbesserung der Formulierungen verlangen – notfalls gerichtlich?

Analyse: Ein Arbeitszeugnis – ob Zwischen- oder Endzeugnis – soll der Wahrheit entsprechen und zugleich wohlwollend formuliert sein. Die Notenstufe (sehr gut, gut, befriedigend usw.) versteckt sich hinter den gängigen Zufriedenheits-Formulierungen. Ein häufiger Streitpunkt: Arbeitnehmer möchten eine bessere Bewertung („Note 1 – sehr gut“) erreichen, während der Arbeitgeber nur durchschnittlich bewertet hat. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer:innen das Recht, ein „leistungsgerechtes“ Zeugnis zu verlangen. Allerdings kann man nicht einfach nach Belieben eine Top-Formulierung erzwingen. In Zeugnisstreitigkeiten gelten Beweisregeln: Will ein:e Arbeitnehmer:in eine überdurchschnittliche Beurteilung (besser als „befriedigend“/Note 3), muss er/sie nachweisen, tatsächlich ständig überdurchschnittlich geleistet zu haben. Umgekehrt muss der Arbeitgeber eine unterdurchschnittliche Bewertung (schlechter als „befriedigend“) begründen können. Die meisten Zeugnisse bewegen sich im guten (Note 2) bis befriedigenden (Note 3) Bereich – hier wird vor Gericht oft darüber gestritten, wer was beweisen muss.

Recht: Nach der Rechtsprechung – unter anderem durch Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) – ist die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast klar geregelt: Für ein Zeugnis mit der Note „Gut“ (2) oder „Sehr gut“ (1) muss im Zweifel der Arbeitnehmer die überragenden Leistungen belegen, falls der Arbeitgeber dazu nicht bereit ist. Für ein „Ausreichend“ (4) oder „Mangelhaft“ (5) dagegen muss der Arbeitgeber die schwachen Leistungen nachweisen, da der Arbeitnehmer mindestens ein durchschnittliches (3) Zeugnis erwarten darf. Praktisch bedeutet das: Hat jemand ein „befriedigendes“ Zwischenzeugnis erhalten und möchte ein „gutes“, stehen die Chancen eines Rechtsstreits eher ungünstig, wenn der Arbeitgeber auf seiner Beurteilung beharrt – es sei denn, es gibt klare Nachweise für bessere Leistung (z. B. Verkaufszahlen weit über Plan, Auszeichnungen etc.). Andersherum: Erteilt der Arbeitgeber ein deutlich negatives Zeugnis, wird er im Prozess konkrete Leistungsdefizite darlegen müssen.

Beispiele:

• Beispiel 1: Frau T. erhält in ihrem Zwischenzeugnis die Formulierung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ – das entspricht einer guten bis befriedigenden Leistung. Sie ist damit nicht zufrieden und fordert die Formulierung „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ (die codierte Bestnote „sehr gut“). Verlauf: Der Arbeitgeber lehnt ab, da Frau T. seiner Ansicht nach keine durchgängig hervorragenden Ergebnisse vorweisen kann. Frau T. zieht vors Arbeitsgericht. Dort entscheidet sich: Da sie eine bessere als die durchschnittliche Note will, müsste sie nachweisen, dass ihre Leistungen deutlich über dem Durchschnitt lagen. Solche Nachweise (z. B. konstant höchste Verkaufszahlen im Team, Kundenfeedback) kann sie nur bedingt liefern. Ergebnis: Ihre Klage bleibt erfolglos – das Gericht sieht die ursprüngliche Bewertung als plausibel an.
• Beispiel 2: Ein Vertriebsleiter, Herr B., findet in seinem Zwischenzeugnis die Formulierung „hat unseren Erwartungen entsprochen“ (entspricht etwa der Note 4 „ausreichend“). Er hält dies für grob ungerechtfertigt, da er in den letzten Jahren regelmäßig die Umsatzziele übertroffen hat. Verlauf: Herr B. verlangt eine Berichtigung auf mindestens „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ (Note 2). Im Rechtsstreit muss der Arbeitgeber nun darlegen, warum er eine unterdurchschnittliche Bewertung (4) gegeben hat – und welche Erwartungen angeblich nicht erfüllt wurden. Da der Arbeitgeber keine Abmahnungen oder Leistungsrügen vorweisen kann und Herr B. seine überdurchschnittlichen Umsatzergebnisse belegt, signalisiert das Gericht, dass die Bewertung wohl zu schlecht ausgefallen ist. Ergebnis: Noch während des Prozesses einigt man sich: Herr B. erhält ein korrigiertes Zwischenzeugnis mit der Note „Gut“. Damit ist sein Anliegen weitgehend erfüllt.

Fazit: Arbeitnehmer können eine Zeugnisbewertung nicht beliebig „hochhandeln“. Aber: Fehlbewertungen müssen sie nicht hinnehmen. Im Zweifel entscheidet ein Gericht, ob die Beurteilung angemessen ist. Die Erfahrung zeigt, dass extreme Abweichungen (zu schlecht oder auch übertrieben gut) oft korrigiert werden. Durchschnittliche Bewertungen lässt man besser auf sich beruhen, sofern sie plausibel sind – die Hürden, ein „Gut“ statt „Befriedigend“ zu erstreiten, sind recht hoch.

3. Frage: Muss ich mein Zwischenzeugnis bei einer Bewerbung vorlegen?

Frage (Problemstellung): Viele, die ein Zwischenzeugnis erhalten haben, fragen sich: Muss ich dieses Dokument bei Bewerbungen oder gar bei Kündigung vorzeigen? Kann ein neuer Arbeitgeber darauf bestehen, mein letztes Zwischenzeugnis zu sehen? Und darf der aktuelle Arbeitgeber verlangen, dass ich mein Zwischenzeugnis vorlege, wenn ich kündige?

Analyse: Ein Zwischenzeugnis ist in erster Linie Ihr persönliches Dokument. Es steht Ihnen frei, es in Bewerbungsunterlagen zu verwenden – es kann aber niemand erzwingen, dass Sie es vorlegen. Bei Bewerbungen gilt: Üblicherweise werden Arbeitszeugnisse als Teil der Unterlagen erwartet, insbesondere das letzte Zeugnis. Befinden Sie sich noch in einem Beschäftigungsverhältnis, können Sie stattdessen Ihr Zwischenzeugnis beilegen. Ist das Zwischenzeugnis sehr positiv, wird es Ihre Bewerbung stärken. Fällt es jedoch in Ihren Augen nicht so gut aus, dürfen Sie entscheiden, es wegzulassen. Ein potenzieller neuer Arbeitgeber darf zwar nach Zeugnissen fragen, aber Sie müssen nicht jedes Dokument herausgeben, insbesondere kein Zeugnis, das Sie freiwillig (außer der Reihe) angefordert haben. Bei einer Bewerbung können Sie notfalls erklären, dass ein Endzeugnis erst nach Beendigung der aktuellen Stelle verfügbar ist.

Für den bisherigen Arbeitgeber, bei dem Sie kündigen, spielt das Zwischenzeugnis eigentlich keine Rolle mehr. Wenn Sie kündigen, haben Sie Anspruch auf ein Endzeugnis, das alle Ihre Leistungen bis zum Ende bewertet. Ein zuvor erstelltes Zwischenzeugnis müssen Sie dem alten Arbeitgeber nicht präsentieren – er hat es ja selbst erstellt. Manche Arbeitnehmer befürchten, das Zwischenzeugnis könnte ihnen nachteilig ausgelegt werden (z. B. „Warum wollte er plötzlich ein Zeugnis – hat er Wechselabsichten?“). Hier kann man aber meist Entwarnung geben: Solange Sie im Guten auseinandergehen, zählt am Ende das Endzeugnis.

Recht: Weder im Arbeitsrecht noch im Bewerbungsprozess besteht eine Pflicht, ein Zwischenzeugnis vorzulegen. Ein neues Unternehmen darf Zeugnisse anfordern, aber wenn Sie keines haben oder vorlegen möchten, muss Ihnen daraus kein rechtlicher Nachteil entstehen. Natürlich kann es in der Praxis Fragen aufwerfen, wenn man gar kein aktuelles Zeugnis bieten kann – dann empfehlen sich offene Erklärungen. Der alte Arbeitgeber kann bei einer Kündigung nicht verlangen, dass Sie ein eventuell früher erstelltes Zwischenzeugnis mitbringen. Er ist lediglich verpflichtet, Ihnen zum Austritt ein Abschlusszeugnis auszustellen. Ihre Kündigung begründet keinen Anspruch des Arbeitgebers, irgendetwas von Ihnen diesbezüglich zu fordern.

Beispiele:

• Beispiel 1: Krankenschwester Anna L. plant, ihren Arbeitgeber zu wechseln. Sie hat sich vorsorglich ein Zwischenzeugnis ausstellen lassen. Bei der Bewerbung auf eine neue Stelle reichen jedoch die letzten Abschlusszeugnisse ihrer früheren Jobs aus; das Zwischenzeugnis behält sie für sich. Folge: Im Vorstellungsgespräch wird gar nicht speziell danach gefragt, da Anna genügend Referenzen vorgelegt hat. Kein Problem also – sie entschied sich, das Zwischenzeugnis nur bei Bedarf zu verwenden.
• Beispiel 2: IT-Projektleiter Mehmet D. rechnet mit einer betriebsbedingten Kündigung und hat daher frühzeitig ein sehr gutes Zwischenzeugnis eingeholt. Bei einer externen Bewerbung bittet der neue Arbeitgeber um „ein aktuelles Zeugnis“. Herr D. legt daraufhin sein Zwischenzeugnis vor, da ein Endzeugnis naturgemäß noch nicht vorliegt. Ergebnis: Die Personalabteilung des neuen Arbeitgebers ist zufrieden, denn das Zwischenzeugnis gibt einen aktuellen Eindruck. Herr D. erhält die neue Stelle. Hinweis: Hätte das Zwischenzeugnis Schwächen gezeigt, hätte Herr D. es auch weglassen können – er hätte dann vermutlich erklären müssen, dass er kein aktuelles Zeugnis hat, was jedoch nachvollziehbar gewesen wäre.

Fazit: Ein Zwischenzeugnis ist Ihr Werkzeug – Sie entscheiden, ob Sie es einsetzen. In vielen Fällen ist es klug, es einer Bewerbung beizufügen, vor allem wenn es positiv ist und Ihr letztes Endzeugnis schon älter ist. Eine Verpflichtung dazu gibt es aber nicht. Und im Verhältnis zum alten Arbeitgeber spielt das Zwischenzeugnis nach Kündigung keine Rolle mehr; maßgeblich ist dann das Endzeugnis.

4. Frage: Ist das Zwischenzeugnis bindend für das Endzeugnis?

Frage (Problemstellung): Arbeitnehmer:innen fragen sich oft, ob das Endzeugnis später genau so ausfallen muss wie das Zwischenzeugnis. Was, wenn der Arbeitgeber im Schlusszeugnis auf einmal eine schlechtere (oder bessere) Bewertung gibt? Kann man sich auf das Zwischenzeugnis berufen, sodass das Endzeugnis nicht abweichen darf?

Analyse: Grundsätzlich gilt der Grundsatz der Einheitlichkeit: Hat der Arbeitgeber bereits in einem Zwischenzeugnis die Leistung und Verhalten positiv beurteilt, darf er im Endzeugnis nicht grundlos davon abweichen. Das Zwischenzeugnis stellt eine Vorprägung dar. Beide Dokumente betreffen zwar unterschiedliche Zeitpunkte, aber sie überschneiden sich inhaltlich für die gemeinsame Zeitspanne. Ein starker Widerspruch würde den Wahrheitsgrundsatz verletzen. Allerdings gibt es Fälle, in denen ein abweichendes Endzeugnis gerechtfertigt sein kann – nämlich wenn sich in der Zeit nach dem Zwischenzeugnis erhebliche Veränderungen ergeben haben. Verbessert oder verschlechtert sich die Leistung deutlich oder kommt es zu Vorfällen (z. B. Pflichtverletzungen, die eine fristlose Kündigung begründen), dann darf dies im Endzeugnis berücksichtigt werden, selbst wenn das Zwischenzeugnis zuvor gut war.

In der Praxis ist eine Verschlechterung des Endzeugnisses gegenüber dem Zwischenzeugnis ein häufiger Streitpunkt. Arbeitnehmer berufen sich dann auf die gute Beurteilung im Zwischenzeugnis und vermuten Willkür oder gar eine Bestrafung (z. B. weil sie gekündigt haben). Arbeitgeber wiederum argumentieren mitunter, nach dem Zwischenzeugnis habe es Leistungsabfälle gegeben. Gerichte prüfen so einen Fall genau. Ohne objektiven neuen Grund wird ein Arbeitgeber an die frühere Bewertung gebunden sein. Auch eine Verbesserung im Endzeugnis ist denkbar, etwa wenn sich jemand nach dem Zwischenzeugnis nochmals gesteigert hat – das ist aus Arbeitnehmersicht natürlich selten ein Streitfall.

Recht: Die Rechtsprechung – unter anderem des Bundesarbeitsgerichts – stellt klar: Für den Zeitraum, den ein Zwischenzeugnis abdeckt, ist der Arbeitgeber an dessen Beurteilung gebunden. Eine Abweichung im Endzeugnis kommt nur in Betracht, wenn sich Leistungen oder Verhalten nachträglich wesentlich geändert haben. Ein oft genanntes Beispiel: Hat ein:e Mitarbeiter:in nach dem Zwischenzeugnis eine grobe Pflichtverletzung begangen (etwa Diebstahl, tätlicher Zwischenfall etc.), darf das Endzeugnis trotz vorher guter Beurteilung negativ ausfallen. Fehlt ein solcher Anlass, würde ein deutlich schlechteres Endzeugnis gegen den Grundsatz von Wahrheit und Wohlwollen verstoßen – und der/die Arbeitnehmer:in könnte verlangen, dass das Endzeugnis auf das Niveau des Zwischenzeugnisses angehoben wird. Tatsächlich wurde dies in Gerichtsurteilen so bestätigt. Arbeitgeber tun also gut daran, keine abrupten Bewertungsumschwünge vorzunehmen, es sei denn, sie sind sachlich begründet.

Beispiele:

• Beispiel 1: Frau S. arbeitete viele Jahre als Teamassistentin. Ihr Zwischenzeugnis (ausgestellt ein Jahr vor ihrem Ausscheiden) bescheinigt ihr „stets sehr gute Leistungen“ und vorbildliches Verhalten. Bei ihrem Austritt erhielt sie jedoch ein Endzeugnis, in dem nur noch von „stets zufriedenstellenden Leistungen“ die Rede war. Konflikt: Frau S. fühlt sich unfair behandelt – in dem letzten Jahr habe es keine negativen Vorfälle gegeben. Ergebnis: Sie klagt auf Zeugnisberichtigung. Das Gericht gibt ihr Recht: Der Arbeitgeber konnte keine Verschlechterung ihrer Leistungen darlegen, also durfte er nicht einfach eine schlechtere Note erteilen. Frau S. bekam ein neues Endzeugnis, das im Wesentlichen den hohen Standard des Zwischenzeugnisses wiedergibt.
• Beispiel 2: Ein Vertriebsleiter, Herr P., erhielt drei Monate vor Ende seines Arbeitsverhältnisses ein sehr gutes Zwischenzeugnis, da er sich aus einer ungekündigten Stellung heraus bewarb. Kurz darauf kam es jedoch im Betrieb zu einem Vorfall: Herr P. verstieß schwer gegen Compliance-Richtlinien, was zur fristlosen Kündigung führte. Folge: Im Endzeugnis wollte der Arbeitgeber diesen Vorfall berücksichtigen und plante eine deutlich kritischere Formulierung. Herr P. protestierte, da sein Zwischenzeugnis hervorragend war. Bewertung: In diesem Fall durfte der Arbeitgeber vom Zwischenzeugnis abweichen, denn es lagen neue Tatsachen vor (gravierendes Fehlverhalten). Das Endzeugnis fiel deshalb – rechtmäßig – deutlich schlechter aus als das Zwischenzeugnis. Herr P. konnte sich nicht auf die frühere Bestnote berufen, weil er sich in der Zwischenzeit etwas hat zuschulden kommen lassen.

Fazit: Ein Zwischenzeugnis bietet eine gewisse Absicherung, dass die bis zu diesem Zeitpunkt gezeigte Leistung auch im Endzeugnis entsprechend gewürdigt wird. Ohne neue Gründe darf der Arbeitgeber später nicht von seiner eigenen Beurteilung abweichen. Arbeitnehmer:innen können somit Vertrauen in ein gutes Zwischenzeugnis setzen. Dennoch: Endzeugnis und Zwischenzeugnis müssen nicht wortwörtlich identisch sein – sie sollten sich aber im Gesamturteil entsprechen, sofern keine besonderen Vorkommnisse dazwischenliegen.

5. Frage: Was, wenn mein Zwischenzeugnis unvollständig ist oder wichtige Punkte fehlen?

Frage (Problemstellung): Manche Arbeitnehmer stellen fest, dass ihr Zwischenzeugnis zwar keine offenen Kritikpunkte enthält, aber wichtige Aufgaben oder Erfolge gar nicht erwähnt werden. Können solche Auslassungen problematisch sein? Habe ich das Recht, Ergänzungen zu verlangen, damit das Zeugnis vollständig ist?

Analyse: Ein Zeugnis – ob Zwischen- oder Endzeugnis – soll ein umfassendes Bild der Leistung und Tätigkeit zeichnen. Fehlen wesentliche Aspekte, kann dies den Gesamteindruck verzerren. Personalprofis wissen: Was nicht im Zeugnis steht, kann zwischen den Zeilen gelesen werden. Beispiel: Wird bei einer Führungskraft im Zeugnis nichts über Führungsqualitäten oder Mitarbeiterführung gesagt, könnte ein:e Leser:in annehmen, die Fähigkeiten darin seien schwach – sonst hätte man es sicher positiv erwähnt. Ebenso verhält es sich mit branchentypischen Anforderungen: Wenn in einer Branche gewisse Fähigkeiten Standard sind, erwartet man deren Erwähnung im Zeugnis, sofern der/die Arbeitnehmer:in sie erfüllt hat. Fehlen sie, entsteht der Eindruck, die Person sei darin nicht gut gewesen. Unvollständigkeit kann also genauso nachteilig sein wie offene Kritik.

Daher haben Arbeitnehmer:innen ein berechtigtes Interesse an einem vollständigen Zwischenzeugnis. Natürlich muss nicht jede Kleinigkeit erwähnt werden. Aber alle zentralen Aufgaben, Erfolge und charakteristischen Fähigkeiten der Position sollten im Zeugnis erscheinen. Gibt es hier Lücken, darf freundlich nachgebessert werden. Oft hilft schon ein Gespräch: Man bittet um Ergänzung bestimmter Punkte, weil man sonst Nachteile befürchtet. Arbeitgeber möchten in der Regel fair bleiben und werden sinnvolle Ergänzungen nicht ohne Grund verweigern.

Recht: Das Zeugnis muss gemäß § 109 Abs. 2 GewO klar und vollständig sein, damit es kein falsches Bild vermittelt. Die Rechtsprechung betont: Alle wesentlichen Leistungen und Verhaltensweisen sollen erwähnt werden, insbesondere das, was für die Gesamtbewertung relevant ist. Wenn etwas Branchenübliches ausgelassen wird, kann das Zeugnis im Zweifelsfall berichtigungsbedürftig sein. In einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (Az. 10 Sa 482/07) wurde z. B. entschieden, dass die Belastungsfähigkeit in Stresssituationen bei einem Redakteur erwähnt werden muss, weil das in diesem Beruf ein wichtiger Aspekt ist – fehlte dieser Punkt, so das Gericht, entstünde ein negatives Fragezeichen. Arbeitgeber müssen also darauf achten, keine wichtigen Punkte wegzulassen, die üblich und für das Verständnis des Leistungspotenzials relevant sind. Arbeitnehmer können notfalls per Zeugnisberichtigungsklage Ergänzungen verlangen, wenn wirklich wesentliche Tätigkeiten oder Erfolge unterschlagen wurden.

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Beispielsfälle zum Zwisschenzeugnis:

• Beispiel 1: Eine Redakteurin erhält ein Zwischenzeugnis, in dem kein Wort über ihre Fähigkeit steht, unter Termindruck zu arbeiten. In ihrer Branche ist das jedoch eine entscheidende Kompetenz. Frau H. bittet ihren Chefredakteur, diesen Punkt aufzunehmen, da das Fehlen bei künftigen Bewerbungen negativ auffallen könnte. Erfolg: Der Chefredakteur ergänzt daraufhin eine Passage wie „Auch bei engem Zeitdruck arbeitet sie stets zuverlässig und genau.“ Das Zeugnis ist nun vollständiger.
• Beispiel 2: Ein Projektmanager, Herr V., liest in seinem Zwischenzeugnis zwar eine Aufzählung seiner Projekte, aber sein größter Projekterfolg – die erfolgreiche Leitung eines wichtigen IT-Großprojekts – wird nicht erwähnt. Außerdem fehlt jeder Hinweis auf seine Führungsverantwortung, obwohl er fünf Mitarbeitende direkt führt. Folge: Herr V. ist unzufrieden, da diese Punkte elementar für seine Rolle sind. Er sucht das Gespräch mit HR und bittet um Korrektur. Der Arbeitgeber weigert sich zunächst mit der Begründung, man könne nicht alles aufzählen. Herr V. hält dagegen, dass gerade diese Punkte für ein vollständiges Bild unerlässlich sind. Ergebnis: Nachdem Herr V. einen Fachanwalt einschaltet, einigt man sich außergerichtlich: Das Zwischenzeugnis wird um den fehlenden Großprojekterfolg und den Passus zur Mitarbeiterführung ergänzt. So spiegelt es nun umfassend Herr V.s Tätigkeit und Erfolg wider.

Fazit: Jedes Arbeitszeugnis sollte wahr, wohlwollend und vollständig sein. Werden wichtige Aufgaben oder Erfolge im Zwischenzeugnis ausgelassen, lohnt es sich nachzufragen. Oft ist keine böse Absicht dahinter, doch für die Karriere können solche Lücken nachteilig sein. Arbeitnehmer:innen haben das Recht, ein vollständiges Zeugnis zu fordern – und im Zweifel gerichtlich durchzusetzen. Ein aussagekräftiges Zwischenzeugnis beinhaltet alle relevanten Aspekte der Leistung und Persönlichkeit, damit ein wahrheitsgemäßes Gesamtbild entsteht.

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Schlusswort: Ein Zwischenzeugnis ist mehr als nur eine Zwischenetappe auf dem Papier – es bietet Sicherheit, Feedback und Chancen. Arbeitnehmer:innen haben, bei berechtigtem Bedarf, einen klaren Anspruch darauf und sollten ihn nutzen, um ihre Leistungen dokumentieren zu lassen. Arbeitgeber sind gut beraten, Zwischenzeugnisse ebenso sorgfältig und wohlwollend zu formulieren wie Endzeugnisse: Sie fördern damit Motivation und Fairness. Sollte es dennoch Unklarheiten oder Streit über den Inhalt geben, stehen rechtliche Wege offen, um ein Zeugnis zu erhalten oder zu korrigieren.

Benötigen Sie Unterstützung rund um das Thema Arbeitszeugnis? Unsere erfahrenen Fachanwälte für Arbeitsrecht helfen Ihnen gerne weiter. Bei weiteren Fragen zum Zwischenzeugnis oder anderen arbeitsrechtlichen Anliegen können Sie sich jederzeit an die Kanzlei Pöppel wenden – wir beraten Sie kompetent und engagiert.

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