Datenschutzgrundverordnung im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) trat von den meisten unbemerkt als „Verordnung (EU) 2016/679 bereits im Mai 2016 in Kraft. Nach einer zweijährigen Umsetzungsfrist muss die DSGVO nun ab dem 25. Mai 2018 in Deutschland unmittelbar angewendet werden. Ihr in Art. 1 DSGVO genanntes Ziel ist der Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und außerdem die Gewährleistung des freien Verkehrs solcher Daten. Die Verordnung enthält Bestimmungen zur Verarbeitung personenbezogener Daten durch private Unternehmen und öffentliche Stellen und dazu 170 Erwägungsgründe zur näheren Erläuterung des jeweiligen Artikels. Die DSGVO vereinheitlicht auf der einen Seite das Datenschutzrecht für die Mitgliedstaaten der Europäischen Union, enthält jedoch auch mehr als 60 Öffnungsklauseln, nach denen die Mitgliedstaaten eigene Regelungen treffen können. Eine dabei speziell deutsche Regelung ist die Pflicht zur Benennung eines Datenschutzbeauftragten gem. § 38 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG).

Schutzbereich der DSGVO

Die Verordnung schützt die Grundrechte und Freiheiten natürlicher Personen, vor allem ihr Recht auf den Schutz personenbezogener Daten. Sie kommt zur Anwendung bei jeder Verarbeitung personenbezogener Daten durch elektronische Datenvereinbarung, insbesondere durch PC, Smartphones, Digitalkamera, Scanner, oder analoge sortierte Datensammlungen. Nicht erfasst werden Datenverarbeitung bei Privaten zu ausschließlich privaten Zwecken oder Daten zur Verfolgung von Straftaten. Damit betrifft die DSGVO jedes (!) Unternehmen, das im Internet aktiv ist, egal wie groß oder klein es ist, wenn es entweder in der EU ansässig ist oder eine Niederlassung in der EU hat oder personenbezogene Daten von EU-Bürgern verarbeitet.

Dreh- und Angelpunkt der DSGVO sind personenbezogene Daten. Es handelt sich um alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare Person beziehen, also: Name, Anschrift, E-Mail-Anschrift, Geburtstag, Telefonnummer, Standortdaten, IP-Adresse, Kfz-Kennzeichen oder auch Cookies.

Pflichten für Unternehmen

Mit der DSGVO, die zur Anpassung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) geführt hat, sind Unternehmen zahlreiche Pflichten auferlegt worden: Beispielsweise die Pflicht zur Transparenz und Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung, die eine zentrale Rolle spielt, zur Zweckbindung und Datenminimierung und zur Vertraulichkeit der Datenverarbeitung. Außerdem müssen die Unternehmen aufgrund der ihnen auferlegten Rechenschaftspflicht in der Lage sein, die Einhaltung der Datenschutzgrundsätze nachzuweisen. Dazu dient die Verpflichtung zur Herstellung von Datensicherheit, das Führen von Verzeichnissen und unter bestimmten Voraussetzungen die Einsetzung eines Datenschutzbeauftragten. Darüber hinaus müssen sie unter anderem Datenschutzvorfälle melden, Auftragsverarbeitungsverträge abschließen und ein rechtmäßiges Datenschutzniveau schaffen, wenn sie Daten in ein Drittland übermitteln.

Rechte der Betroffenen

Auch die betroffenen Personen haben gegen die Unternehmen vielfältige und zum Teil weit reichende Rechte: So haben sie ein Auskunftsrecht hinsichtlich der über sie beim Unternehmen gespeicherten Daten, außerdem das Recht auf Berichtigung unrichtiger Daten, das Recht auf Datenlöschung, das auch als Recht auf Vergessenwerden bezeichnet wird, das Recht auf Einschränkung der Verarbeitung der Daten und das Recht auf Datenübertragbarkeit. Betroffenenanfragen müssen innerhalb eines Monats vom Unternehmen beantwortet werden, danach kann sich der Betroffenen mit einer Beschwerde an die zuständige Aufsichtsbehörde wenden.

Geldbußen

Bereits vor In-Kraft-Treten der DSGVO konnten datenrechtliche Verstöße sanktioniert werden. Durch die Verordnung sind jedoch die Bußgelder extrem erhöht worden.

Bei bestimmten, schwerwiegenden Verstößen wie etwa gegen die Grundsätze der Datenverarbeitung kann die Geldbuße bis zu 20 Millio

nen Euro oder bei Unternehmen von bis zu 4 % des weltweit erzielten Jahresumsatzes des vorangegangenen Geschäftsjahres betragen.

Bei weniger schweren Verstößen beträgt das Bußgeld im Höchstfall immer noch 10 Millionen Euro und bis zu 2 % des Jahresumsatzes des vorigen Geschäftsjahres.

Beschäftigtendatenschutz

Die DSGVO hat außerdem zur teilweisen Änderung des Beschäftigtendatenschutzes geführt. Als Folge davon müssen Arbeitgeber, Betriebsräte, Personalvermittler und alle Institutionen, die Arbeitnehmerdaten verarbeiten, auf die Einhaltung der neuen Datenschutzgesetze achten, da auch sie mit im Höchstfall mit einem Bußgeld bis zu 20 Millionen Euro belegt werden können.

Insbesondere müssen Arbeitgeber beachten, dass sie nur solche Daten erheben, die erforderlich sind. Da über den Begriff der „Erforderlichkeit“ oft Unsicherheit oder sogar Streit herrscht, kann der Arbeitgeber das Problem durch eine vom Arbeitnehmer erteilte Einwilligung umgehen. Da eine wirksame Einwilligung aber wiederum zahlreiche Voraussetzungen erfüllen muss (Freiwilligkeit, Formvorschriften, Hinweis auf Widerrufsmöglichkeit), wird dabei das eine Problem häufig nur durch ein anderes ersetzt. Die Einhaltung der zahlreichen Pflichten muss der Arbeitgeber darüber hinaus auch dokumentieren. Ein Teil der Arbeitgeber dürfte sich schwer tun, allein eine Strategie zu entwickeln, um datenschutzrechtlichen Fallen zu entgehen. In diesen Fällen ist es sinnvoll, freiwillig einen Datenschutzbeauftragten zu bestellen. Verpflichtend ist dies ohnehin, wenn im Unternehmen mindestens 10 Mitarbeiter regelmäßig mit automatisierter Datenverarbeitung beschäftigt sind oder das Unternehmen besondere personenbezogene Daten wie etwa Rasse, ethnische Herkunft, Gesundheit, religiöse Überzeugungen, Gewerkschaftszugehörigkeit verarbeitet oder die Kerntätigkeit des Unternehmens in der geschäftsmäßigen Übermittlung, Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung personenbezogener Daten liegt.

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Kündigungsschutzgesetz

Arbeitnehmer sind wirtschaftlich und damit häufig auch persönlich von ihrem Arbeitgeber abhängig. Das deutsche Arbeitsrecht gewährt ihnen aus diesem Grund einen besonderen Schutz – den Kündigungsschutz.

Insbesondere das Kündigungsschutzgesetz dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Es beschränkt im Großen und Ganzen die Freiheit des Arbeitgebers, seine Arbeitnehmer nur in sozial gerechtfertigten Fällen kündigen zu können.

Wann findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung?…WEITERLESEN

 

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Überstunden abbummeln

Viele Arbeitnehmer stehen vor der Wahl: Überstunden abbummeln, das heißt durch Freizeit ausgleichen, oder lieber ausbezahlen lassen. Im Regelfall gilt dabei, dass Überstunden zusätzlich zum Monatsgehalt zu bezahlen sind, wenn der Arbeitgeber sie angeordnet hat. Viele Arbeitgeber sind aber nicht dazu bereit, die Überstunden auszubezahlen. Sie fordern stattdessen von ihren Arbeitnehmern, dass diese die angesammelten Überstunden abbummeln. ..Weiterlesen

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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?

Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.

Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen.
Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN

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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN

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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen

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Elternzeit verkürzen 

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt. Ausnahme in Härtefällen…Weiterlesen

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Profis zum Kündigungsschutz:  Pöppel Rechtsanwälte – Rechtsanwalt in Husum – Rechtsanwalt für Kündigungsschutz in Husum – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Eilbek – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Eimsbüttel– Rechtsbeistand bei Kündigung in Wilhelmsburg– Anwalt für Kündigungsschutz in Bergedorf–Spezialist für Kündigung in Hamburg– Bester Fachanwalt Arbeitsrecht Hamburg

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