Arbeitnehmer und die betriebsbedingte Kündigung


Die betriebsbedingte Kündigung ist die am häufigsten ausgesprochene Kündigung. Gleichzeitig ist sie – neben der verhaltensbedingten Kündigung – die am schwierigsten durchzusetzende Kündigungsart.

Die betriebsbedingte Kündigung wird von den Arbeitsgerichten in drei Stufen geprüft:

  1. In der ersten Stufe ist der Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse festzustellen, die der Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
  2. In der zweiten Stufe ist das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen zu prüfen.
  3. In der dritten Stufe wird die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers unter sozialen Gesichtspunkten überprüft.
    Wenn eine der drei vorgenannten Voraussetzungen nicht erfüllt ist, ist die Kündigung unwirksam.

Dringende betriebliche Erfordernisse – inner- und außerbetriebliche Gründe

Dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, können sich aus außerbetrieblichen wie auch aus innerbetrieblichen Umständen ergeben. Diese von der Rechtsprechung entwickelte Differenzierung hat in der Praxis erhebliche Auswirkungen. Nicht selten entscheidet die Frage, ob die Arbeitgeberseite die Kündigung mit Inner- oder außerbetrieblichen Gründen erklärt hat über Obsiegen und Unterliegen im Kündigungsschutzverfahren.
Viele Arbeitgeber neigen dazu, eine Kündigung (möglicherweise noch im Kündigungsschreiben selbst) damit zu begründen, daß „die Auftragslage sich erheblich verschlechtert habe“, „ein erheblicher Umsatzeinbruch zu verzeichnen sei“ oder auch „das Unternehmen Verluste verzeichnet hätte“.

Eine derart begründete Kündigung hat wenig Chancen auf Bestand, wenn sie Gegenstand eines Kündigungsschutzverfahrens wird. Denn der Arbeitgeber muß nachweisen, daß der Umsatzeinbruch genau auf den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers ausgewirkt hat. Und an dieser Stelle kommt dann die Stunde des Arbeitnehmeranwalts, der sich die Bilanzen, die Umsätze der Abteilung des gekündigten Arbeitnehmers etc. der letzten mindestens zwei Jahre vorlegen läßt und den Arbeitgeber zu diesen Zahlen ins Kreuzverhör nimmt.

Wenn die Kündigung nicht tatsächlich auf entsprechenden Zahlen basiert, die dann vom Steuerberater entsprechend aufbereitet sein müssen, wird das Verfahren sehr wahrscheinlich mit einem teuren Vergleich oder einer unwirksamen Kündigung enden. Es ist aber nicht notwendig, eine Kündigung mit dem Umsatzeinbruch zu begründen, selbst wenn die Kündigung tatsächlich darauf beruht.
Denn es ist dem Arbeitgeber immer freigestellt, eine Kündigung mit innerbetrieblichen Gründen zu erklären.

Innerbetriebliche Gründe

Innerbetriebliche Gründe fallen mit der unternehmerischen Entscheidung zusammen. Sie können von den Arbeitsgerichten grundsätzlich nicht darauf überprüft werden, ob sie durch äußere Anlässe erforderlich geworden und darüber hinaus geeignet sind, den mit ihr verfolgten Zweck zu erreichen.
Dazu zählen:

  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Umstellen oder Einschränkungen der Produktion
  • Zusammenlegung von Arbeitsbereichen
  • Produktionsverlagerung ins Ausland oder auf Subunternehmer
  • Stilllegung eines Betriebes oder Betriebsteils

Bei einer Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber darlegen, welche (organisatorischen oder technischen) Maßnahmen er angeordnet hat und wie sie sich auf den einzelnen Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. Die Gerichte haben nicht zu überprüfen, ob der für den Arbeitgeber maßgebliche Anlass die von ihm getroffenen organisatorische Maßnahme auch erfordert und ob die Unternehmerentscheidung geeignet ist, den mit ihr verfolgten Zweck zu erreichen.

Der Arbeitgeber braucht daher die Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit der innerbetrieblichen Maßnahme nicht zu begründen. Die Arbeitsgerichte sind nicht dazu befugt, unternehmerische Entscheidungen auf ihre Zweckmäßigkeit und Notwendigkeit hin zu überprüfen. Die gerichtliche Überprüfung darf sich vielmehr nur darauf erstrecken, ob die Unternehmerentscheidung offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Innerbetriebliche Gründe/ Bild: Unsplash.com

Außerbetriebliche Gründe

Außerbetriebliche Ursachen müssen unmittelbar zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit führen.
Dazu zählen:

  • Absatzschwierigkeiten
  • Auftragsmangel
  • Umsatzrückgang

Bei einer Kündigung aus außerbetrieblichen Gründen muß der Arbeitgeber sowohl die Entwicklung der Umsatzzahlen oder der Auftragsbestände als auch deren unmittelbare Auswirkung auf den Arbeitsplatz im Einzelnen darlegen. Hinzu kommt die ebenfalls zu belegende Sozialauswahl.

Allerdings müssen die außerbetriebliche Ursachen innerbetrieblich umgesetzt werden. Die durch außerbetriebliche Gründe verursachte und darauf gestützte Unternehmerentscheidung führt zu einer Selbstbindung des Arbeitgebers. Er darf Personal nur insoweit abbauen, wie dies zur Rechtfertigung der Kündigung benannte außerbetriebliche Ursache (Umsatzrückgang, Auftragsmangel) erfordert.

Soweit der Arbeitgeber sich auf außerbetriebliche Umstände als Ursache seiner Kündigung beruft, unterwirft er die Kündigung in vollem Umfang der arbeitsgerichtlichen Überprüfung. Es ist in diesen Fällen der Nachweis zu führen, daß sich der Umsatzrückgang eben genau auf das gekündigte Arbeitsverhältnis ausgewirkt hat. Ein geübter Vertreter des gekündigten Arbeitnehmers wird auf die Vorlage der letzten Bilanzen und Verkaufs- bzw. Umsatzzahlen etc. bestehen und diese so lange hin und her wenden, bis er einen Fehler im Zusammenhang z.B. bei der Umsatzentwicklung der Abteilung des gekündigten Arbeitnehmers gefunden hat. Ein solcher Fehler führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.

In der Praxis sollte daher eine Kündigung nicht mit „Umsatzrückgang“ oder „schlechter wirtschaftlicher Lage“ begründet werden.

Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Die betriebsbedingte Kündigung ist nur dann zulässig, wenn keine anderen Mittel zur Verfügung stehen, um den verfolgten Zweck zu erreichen. Soweit der Arbeitsplatz weggefallen ist, muss der Arbeitgeber prüfen, ob ein anderer freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht.
Auch diese Frage hat in der Praxis erhebliche Bedeutung. Der Arbeitgeber muß vor der Kündigung überprüfen, ob es nicht einen anderen „Job“ im Unternehmen für den zu entlassenden Arbeitnehmer gibt. Dieser muss nicht zwingend gleichwertig sein.

Dringende betriebliche Erfordernisse – inner- und außerbetriebliche Gründe/ Bild: Pöppel Rechtsanwälte


Mehr zum Thema Arbeitsrecht: DirektionsrechtGrafikationArbeitsrecht im HandelArbeitsvertrag ArbeitszeitmodelleKündigung CoronaCorona ArbeitsrechtSozialplan ArbeitsrechtSozialplankündigungAufhebungsvertrag bei SozialplanSozialplan Mitbestimmung – Arbeitsverweigerung Germanwings EntlassungenAirline ArbeitsrechtKündigung ArbeitsrechtHamburger Fachanwälte für Arbeitsrecht


Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!

Gerne helfen wir Ihnen weiter. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Schildern Sie uns unverbindlich Ihr Problem und wir können Ihnen bereits eine kostenlose Ersteinschätzung geben.

Rufen Sie uns bei Kündigung, Abfindung und Aufhebungsverträge und anderen zeitkritischen Fragen an. Bei allen anderen Fragen nutzen Sie bitte unsere Online-Anfrage.

Online-Anfrage

24 Stunden, rund um die Uhr

040 – 35 70 49 50

Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr


Auch interessant:

Betriebsschließung

Eine Betriebsschließung, auch Betriebsstilllegung ist die endgültige Aufgabe des Betriebszwecks bei gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation. Es handelt sich um eine freie unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers. Eine nur vorübergehende Schließung ist keine Betriebsschließung. Ebenso ist der Entschluss des Arbeitgebers über das Ob einer Schließung noch nicht endgültig, wenn er weiterhin versucht, Aufträge an Land zu ziehen oder sich in Verkaufsverhandlungen hinsichtlich des Betriebes befindet. Wirtschaftliche Schwierigkeiten sind nicht der einzige Grund für eine Betriebsschließung. Oft werden auch finanziell gesunde Betriebe zugunsten anderer Standorte geschlossen.

Für die im Betrieb tätigen Mitarbeiter ist die Nachricht einer baldigen Betriebsschließung regelmäßig mit großen Ängsten und Unsicherheit verbunden. Insbesondere die Frage, ob der Arbeitsplatz wegfällt, der Arbeitnehmer noch die Möglichkeit hat, gegen eine bereits ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung vorzugehen oder eine Chance auf Zahlung einer Abfindung hat, treibt viele betroffene Arbeitnehmer um. Dies umso mehr, je weniger Einblick sie in die Gründe, Folgen und Verpflichtungen des Arbeitgebers haben, die sich durch die Betriebsstilllegung ergeben…WEITERLESEN

Betriebsschliessung/ Bild: Unsplash.com


Mehr zum Thema Arbeistrecht: Teilzeit- und BefristungsgesetzBetriebsarzt SonderkündigungsschutzBetriebsratBetriebsratsarbeitBetriebsratsmitgliedBetriebsratsschulung BetriebsratswahlZustimmungsersetzung BetriebsratSozialplan ArbeitsrechtSozialplankündigungAufhebungsvertrag bei SozialplanSozialplan Mitbestimmung – Arbeitsverweigerung


Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!

Gerne helfen wir Ihnen weiter. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Schildern Sie uns unverbindlich Ihr Problem und wir können Ihnen bereits eine kostenlose Ersteinschätzung geben.

Rufen Sie uns bei Kündigung, Abfindung und Aufhebungsverträge und anderen zeitkritischen Fragen an. Bei allen anderen Fragen nutzen Sie bitte unsere Online-Anfrage.

Online-Anfrage

24 Stunden, rund um die Uhr

040 – 35 70 49 50

Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr


Auch interessant:

Festgehalt

Das Festgehalt ist derjenige Bestandteil der Vergütung bzw. Des Gehalts, der jeden Monat fest gezahlt wird. Dieser kann als fester Stundenlohn oder auch als monatlicher Festbetrag im Arbeitsvertrag vereinbart sein.

Das Gehalt stellt ein Vertraglich geregeltes und regelmäßig bezogenes Entgelt für das Ausüben einer festen Tätigkeit bei Beamten und Angestellten dar. Die Zahlung des Gehalts stellt gleichzeitig die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag dar. Das Arbeitsentgelt ist gemäß §107 Abs. 1 GewO in Euro zu berechnen und auszuzahlen. Dabei kann ein Teil des Arbeitsentgelts in Sachbezügen ausgezahlt werden (Bsp. Dienstwagen etc.). Weiterlesen

Festgehalt/ Bild: Unsplash.com/ Christian Dubovan


Profis im Kündigungsschutz: Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in WandsbekRechtsanwalt für Arbeitsrecht in Husum  Rechtsbeistand bei Kündigung in Husum Rechtsbeistand bei Kündigung in WilhelmsburgKanzlei für Arbeitsrecht in BergedorfAnwalt für Arbeitsrecht in Hamburg ÜbergangsversorgungAirbus Finkenwerder PersonalabbauFachanwalt für Arbeitsrecht Hamburg  Anwalt Kündigungsschutz HamburgTuifly Kündigung


Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!

Gerne helfen wir Ihnen weiter. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Schildern Sie uns unverbindlich Ihr Problem und wir können Ihnen bereits eine kostenlose Ersteinschätzung geben.

Rufen Sie uns bei Kündigung, Abfindung und Aufhebungsverträge und anderen zeitkritischen Fragen an. Bei allen anderen Fragen nutzen Sie bitte unsere Online-Anfrage.

Online-Anfrage

24 Stunden, rund um die Uhr

040 – 35 70 49 50

Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr


Auch interessant:

Krankheitsbedingte Kündigung

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung. Grundsätzlich gilt, dass allein die Krankheit des Arbeitnehmers kein Kündigungsgrund ist. Eine mit der Krankheit verbundene Arbeitsunfähigkeit und die daraus resultierenden Fehlzeiten können eine Kündigung jedoch rechtfertigen. Eine krankheitsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig? Weiterlesen

Krankheitsbedingte Kündigung/ Bild: unsplash.com/ Ken Treloar


Profis im Kündigungschutz: Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Nordfriesland – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in EimsbüttelRechtsanwalt für Arbeitsrecht in FinkenwerderRechtsanwalt für Arbeitsrecht in UhlenhorstRechtsanwalt für Arbeitsrecht in NordfreislandRechtsanwalt für Arbeitsrecht in HusumSpezialist für Kündigung in HamburgBester Fachanwalt Arbeitsrecht Hamburg Anwalt Airline ArbeitsrechtFachanwalt Arbeitsrecht HamburgKündigungsrecht Hamburg Neustadt


Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!

Gerne helfen wir Ihnen weiter. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Schildern Sie uns unverbindlich Ihr Problem und wir können Ihnen bereits eine kostenlose Ersteinschätzung geben.

Rufen Sie uns bei Kündigung, Abfindung und Aufhebungsverträge und anderen zeitkritischen Fragen an. Bei allen anderen Fragen nutzen Sie bitte unsere Online-Anfrage.

Online-Anfrage

24 Stunden, rund um die Uhr

040 – 35 70 49 50

Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr


Auch interessant: 

Arbeitgeber haftet bei Sturmschäden

Gerade im Herbst gibt es immer wieder offizielle Sturmwarnungen. Diese sollten auch Arbeitgeber ernst nehmen, wie jetzt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zeigt. Im konkreten Fall hatte ein Arbeitnehmer im Mai 2015 seinen privaten PKW auf dem Betriebshof der Arbeitgeberin, einer Gemeinde, geparkt. Die Arbeitgeberin hatte dies den Mitarbeitern ausdrücklich gestattet. Weiterlesen

Arbeitgeber haftet bei Sturmschäden/ Bild: Unsplash.com


Rechtsanwalt in Hamburg-Nord Barmbek

Der Stadtteil Barmbek-Süd gehört zu dem Hamburger Bezirk Hamburg-Nord. Auf einer Fläche von um 3,1 km³ leben ca. 32.500 Bürger. Bis 1951 war Barmbek-Süd zusammen mit Barmbek-Nord und Dulsberg zu dem Ortsteil Barmbek zusammengefasst. Es lässt sich in Barmbek-Süd das Komponistenviertel finden, dessen Straßennamensgebung zu Beginn jedoch gar nicht auf Komponisten zurückzuführen war.

Respektive wurde die Wagnerstraße in Barmbek-Süd nach dem Grundeigentümer Hans Heinrich David Wagner benannt. Nur wegen der parallel zu der Wagnerstraße verlaufenden Richardstraße erwuchs daher die Vorstellung, es müsse sich bei dem Namensgeber um Richard Wagner handeln. Auch die Bachstraße in Barmbek-Süd ließ den Eindruck erwecken, nach Johann Sebastian Bach benannt zu sein, in Wirklichkeit allerdings führt die Bachstraße nur über den Bach, dem heutigen Osterbekkanal. Dennoch wurden die neuen Straßen in Barmbek-Süd somit alle dann wirklich nach Komponisten wie Gluck, Schumann, Marschner etc. benannt.

Des Weiteren bietet Barmbek-Süd mit der Hamburger Meile, einem Einkaufszentrum, für Bürger und Besucher Möglichkeiten für Shopping, Unterhaltung, und Freizeit. Die Alster-City in Barmbek-Süd ist ein modernes Büroareal mit in der direkten Umgebung neu entstandenen Wohnkomplexen. Die ursprüngliche Redewendung „Barmbek basch“ galt als Benennung des Arbeiterviertels Barmbek und vor allem seiner Bürger, die als derb, dreist und verwegen verschrien waren, da diese dafür bekannt gewesen sind, Konflikte mehr mit den Fäusten auszutragen. Auch kann Barmbek mit dem Lord von Barmbeck einen prominenten Adeligen vorweisen, welcher eigentlich Julius Adolf Petersen hieß und Anfang des 20. Jahrhunderts als berühmtester Krimineller Hamburgs galt. Die von ihm geführte Bande wurde als Barmbecker Verbrechergesellschaft bekannt.

In Barmbek-Süd ist das Arbeits- und Landesarbeitsgericht Hamburg sowie das Amtsgericht Hamburg-Barmbek ansässig und kann einfach mit den öffentlichen Verkehrsmitteln erreicht werden. Ab Bahnhof Richtung Barmbek mit der Linie U3 bis Haltestation Saarlandstraße und danach mit einem kurzen Fußmarsch bis zum Gerichtsgebäude in der Osterbekstraße 96 in Barmbek.

Der Stadtteil Barmbek-Nord gehört zu dem Hamburger Bezirk Hamburg-Nord. Barmbek-Nord grenzt an die Stadtteile Ohlsdorf, Steilshoop, Bramfeld, Dulsberg, Barmbek-Süd und Winterhude an, der Stadtpark ist nur wenige hundert Meter entfernt. Auf einer Fläche von in etwa 3,9 km³ leben in Barmbek-Nord rund 40.000 Einwohner. Bis 1951 war Barmbek-Nord zusammen mit Barmbek-Süd und Dulsberg zu dem Stadtteil Barmbek zusammengefasst. Das Einkaufsleben spielt sich in Barmbek-Nord rund um die lange Fuhlsbüttler Straße ab. Gleichfalls an der Fuhlsbüttler Straße liegt der Verkehrsknotenpunkt Barmbek Bahnhof, an dem sich verschiedene Hamburger U-Bahn- und Buslinien treffen. Barmbek-Nord ist daher ideal an das öffentliche Verkehrsnetz in Hamburg angeschlossen.

In der ehemaligen New-York Hamburger Gummi-Waaren Compagnie findet man gegenwärtig das Museum für Arbeit sowie das Kulturzentrum Zinnschmelze. Weiter auf dem Gelände ist das Schneidrad des Elbtunnelbohrers „Trude“ (TiefRunterUnterDieElbe) installiert, mit welchem die vierte Elbtunnelröhre gebohrt wurde. Zusätzlich lassen sich auch in Barmbek-Nord vom bekannten Fritz Schumacher entworfene Gebäude wie die Polizeiwache am Hartzlohplatz sowie einige Schulen entdecken.

Rechtsanwalt in Hamburg-Nord Barmbek/ Bild: Unsplash.com


Fallbeispiel

Abfindungsanspruch

Einen echten Abfindungsanspruch bei Kündigung gibt es für Arbeitnehmer im Deutschen Arbeitsrecht nur in sehr seltenen Ausnahmefällen. In der Praxis ist die Abfindung der Betrag, mit dem sich der Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis zur Vermeidung eines möglicherweise langwierigen Rechtsstreits „freikauft“ und reine Verhandlungssache.

Die echte Abfindung, die vom Arbeitsgericht durch Urteil festgesetzt wird, kommt nur in sehr seltenen Fällen vor und betrifft dann in der Regel die Entlassung von leitenden Angestellten. Es hat sich aber über die Jahrzehnte hinweg eine Art „Regelabfindung“ herausgebildet. Diese berechnet sich auf der Grundlage eines halben Bruttomonatsgehalts für jedes Jahr der Beschäftigung.

Hier geht’s zum Abfindungsrechner

Ein Arbeitnehmer, der fünf Jahre bei einem Gehalt von zuletzt 2.000,00 Euro brutto tätig war, hätte theoretisch eine Regelabfindung von 5.000,00 Euro brutto. Diese Abfindung bei Kündigung ist ein Richtwert. Es hängt aber immer von den Umständen des Einzelfalles ab, ob dieser Wert erreichbar ist oder auch nicht, oder ob sogar eine erheblich Höhere Abfindung das Ergebnis des Verfahrens ist.

Abfindungsanspruch


Fallbeispiel

Rückzahlung der Ausbildungskosten

Eine unangemessen lange Bindung des Mitabeiters durch Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten ist grds. unzulässig und führt zur Unwirksamkeit der Klausel insgesamt. Daraus ergibt sich, daß der Angestellter keinerlei Erstattungsplfichten mehr hat.

Vereinbarungen im Dienstvertrag, die einen Angestellter zur Rückzahlung von Ausbildungskosten und Fortbildungskosten verpflichten, unterliegen nach der Rechtsprechung des BAG der Inhaltskontrolle nach den Regeln der AGB-Prüfung und somit den gleichen Anforderungen, wie die Allgemeinen Geschäftsbedingungen von Gebrauchtwagenhändlern, Internetversendern und Kaufhäusern. Voraussetzung für eine rechtswirksame Regelung über die Rückzahlung ist nach der Rechtsprechung des BAG , dass die Ausbildung für den Angestellten von tatsächlichem und geldwertem Vorteil ist. Eine „normale“ ein oder mehrtägige Schulung fällt keinesfalls darunter. Es muß sich schon um eine Aus- oder Weiterbildung handeln, die den „Marktwert“ erhöht und / oder die Aussichten am Arbeitsmarkt nachhaltig erhöht.

Daneben darf der Angestellte nach erfolgreicher Beendigung der Ausbildung nicht über die Maßen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird. Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt und ein Rückzahlungsanspruch besteht dann nicht.

Nach der durchaus komplizierten Rechtsprechung sind fast alle Rückzahlungsvereinbarungen von mehr als 2 Jahren in jedem Falle unwirksam. Aber kürzer wirkende Rückzahlungsvereinbarungen können unwirksam sein.
In der Rechtspraxis haben sich sehr viele entsprechenden Regelungen als unwirksam erwiesen.

Rückzahlung der Ausbildungskosten/ Bild: Unsplash.com/ Christian Dubovan


Fallbeispiel

Kündigung

Sehr viele Kündigungen sind in einer Art fehlerhaft, die eine erfolgreiche Anfechtung im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses erlauben. Dabei sind es oft um Formfehler, fehlerhafte Begründungen etc. Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen auf der Arbeitgeberseite nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden.

Zum Schluss gehen für den Chef viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige Formalie nicht gestimmt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine nur einwenig falsche Anhörung des BR zahlreiche Kündigungen „kippen“.

Diese Angriffspunkte und Schwächen einer Kündigung sind aber häufig nur für die absoluten Arbeitsrechtsfachmännern erkennbar, was den Besuch beim Kündigungssprezialisten grundsätzlich empfehlenswert macht.

Kündigung/ Bild: Unsplash.com/Joshua Hoehne


Profis bei Kündigung: Kanzlei Arbeitsrecht EppendorfRechtsanwalt Arbeitsrecht St PauliRechtsanwalt Kündigung WinterhudeDrei Wochen FristKanzlei Arbeitsrecht HamburgRechtsbeistand Kündigung UhlenhorstRechtsanwalt Kündigung HamburgRechtsanwalt Kündigung ArbeitsrechtArbeitsrecht im KrankenhausArbeitsrecht in der AltenpflegeBetriebliche ÜbungDienstreise


Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!

Gerne helfen wir Ihnen weiter. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Schildern Sie uns unverbindlich Ihr Problem und wir können Ihnen bereits eine kostenlose Ersteinschätzung geben.

Rufen Sie uns bei Kündigung, Abfindung und Aufhebungsverträge und anderen zeitkritischen Fragen an. Bei allen anderen Fragen nutzen Sie bitte unsere Online-Anfrage.

Online-Anfrage

24 Stunden, rund um die Uhr

040 – 35 70 49 50

Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr


Auch interessant:

Zeugnis

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses durch seinen Arbeitgeber. Seit 2003 folgt dies für die meisten Arbeitnehmer aus § 109 der Gewerbeordnung. Daneben gibt es entsprechende Regelungen in den jeweils geltenden (Mantel-) Tarifverträgen. Für die Beamten gilt die gesetzliche Grundlage des § 85 des Bundesbeamtengesetzes.  Der § 109 der Gewerbeordnung regelt zugleich die zwei inhaltlich unterschiedlichen Arten von Zeugnissen:   ….WEITERLESEN

Arbeitszeugnis


Mehr zum Thema Arbeistrecht: RegelabfindungSprecherausschuss Schulungsanspruch BetriebsratProbezeitkündigungRechtsbeistand Arbeitsrecht HamburgHeimarbeitLebensanwaltSperrzeitAnhörung des BRZeugnis angestellte – Zeugnis LeitendeDatenschutzverordnungDienstanweisungSonderkündigungsschutzInsolvenz Wie bekomme ich Insolvenzgeld Amt für Teilhabe und Integration


Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!

Gerne helfen wir Ihnen weiter. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Schildern Sie uns unverbindlich Ihr Problem und wir können Ihnen bereits eine kostenlose Ersteinschätzung geben.

Rufen Sie uns bei Kündigung, Abfindung und Aufhebungsverträge und anderen zeitkritischen Fragen an. Bei allen anderen Fragen nutzen Sie bitte unsere Online-Anfrage.

Online-Anfrage

24 Stunden, rund um die Uhr

040 – 35 70 49 50

Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr


Auch interessant:  

Der Urlaubsanspruch – Wie viele Tage stehen mir zu?

Der Urlaubsanspruch ist in aller Regel im Arbeitsvertrag festgelegt oder ergibt sich aus einem geltenden Tarifvertrag. Beide Regelungswerke müssen sich aber an eins halten: den gesetzlich vorgeschriebenen jährlichen Mindesturlaub.

Der Mindesturlaubsanspruch

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch beträgt gem. § 3 des Bundesurlaubsgesetzes jährlich mindestens 24 Werktage. Als Werktag in diesem Sinne sind die Tage von Montag bis Samstag gemeint. Da das Gesetz also von einer Sechs-Tage-Woche ausgeht, haben Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch von umgerechnet vier Wochen im Jahr. Für Jugendliche und Schwerbehinderte gilt ein höherer Mindesturlaubsanspruch…WEITERLESEN

Zur Ermittlung des konkreten Urlaubsanspruchs/ Bild: Unsplash.com/ Johannes Plenio


Mehr zum Thema Recht: Krankheitsbedingte KündigungKündigungsfristen – Schwangerschaft KündigungsschutzOrdentliche KündigungAbwicklungsvertragAufhebungsvertrag KündigungPersonenbedingte Kündigung –  ProbezeitkündigungSonderkündigungsschutz –  – Anwalt Scheidung HamburgAnwalt Famlilienrecht


Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!

Gerne helfen wir Ihnen weiter. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Schildern Sie uns unverbindlich Ihr Problem und wir können Ihnen bereits eine kostenlose Ersteinschätzung geben.

Rufen Sie uns bei Kündigung, Abfindung und Aufhebungsverträge und anderen zeitkritischen Fragen an. Bei allen anderen Fragen nutzen Sie bitte unsere Online-Anfrage.

Online-Anfrage

24 Stunden, rund um die Uhr

040 – 35 70 49 50

Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr


Auch interessant:

Kündigungsschutz im Minijob

An dieser Stelle muss etwas Grundsätzliches festgehalten werden: Wer in einem Minijob arbeitet, hat genau die gleichen Rechte und Pflichten wie ein Vollzeitjobber. Das gilt für die Regelungen für Urlaub und Krankheit und ebenso für die Kündigung.

Was macht einen Minijob aus?

Eine Anstellung wird dann als Minijob bezeichnet, wenn sie regelmäßig ausgeübt und ein monatliches Arbeitsentgelt von maximal 450€ ab Herbst 2022 sind es 520 € nicht überschritten wird. Regelmäßig bedeutet hierbei, dass die Beschäftigung nicht als wirtschaftlich unbedeutend eingestuft werden sollte. Der monatliche Verdienst von 450€ kann im Einzelfall höher ausfallen – auf das gesamte Jahr gesehen sollte der Monatsdurchschnitt 450€ aber nicht übersteigen. WEITERLESEN

Kündigungsgrund im Minijob/ Bild: Unsplash.com


Mehr zum Thema Recht: Krankheitsbedingte KündigungKündigungsfristenPersonalakteProbezeitkündigungSonderkündigungsschutz – Änderungskündigung betriebsbedingt – Anwalt Scheidung Hamburg – KleinbetriebSozialplan EntlassungInternationale ScheidungAnwalt Scheidung HamburgPflichtteilTestamentsvollstrecker  – Scheidung bei Deutschen mit Wohnsitz im Ausland


Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!

Gerne helfen wir Ihnen weiter. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Schildern Sie uns unverbindlich Ihr Problem und wir können Ihnen bereits eine kostenlose Ersteinschätzung geben.

Rufen Sie uns bei Kündigung, Abfindung und Aufhebungsverträge und anderen zeitkritischen Fragen an. Bei allen anderen Fragen nutzen Sie bitte unsere Online-Anfrage.

Online-Anfrage

24 Stunden, rund um die Uhr

040 – 35 70 49 50

Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr