Arbeitnehmer und die betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung ist die am häufigsten ausgesprochene Kündigung. Gleichzeitig ist sie – neben der verhaltensbedingten Kündigung – die am schwierigsten durchzusetzende Kündigungsart.

Die betriebsbedingte Kündigung wird von den Arbeitsgerichten in drei Stufen geprüft:

1. In der ersten Stufe ist der Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse festzustellen, die der Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
2. In der zweiten Stufe ist das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen zu prüfen.
3. In der dritten Stufe wird die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers unter sozialen Gesichtspunkten überprüft.
   Wenn eine der drei vorgenannten Voraussetzungen nicht erfüllt ist, ist die Kündigung unwirksam.

Dringende betriebliche Erfordernisse – inner- und außerbetriebliche Gründe

Dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, können sich aus außerbetrieblichen wie auch aus innerbetrieblichen Umständen ergeben. Diese von der Rechtsprechung entwickelte Differenzierung hat in der Praxis erhebliche Auswirkungen. Nicht selten entscheidet die Frage, ob die Arbeitgeberseite die Kündigung mit Inner- oder außerbetrieblichen Gründen erklärt hat über Obsiegen und Unterliegen im Kündigungsschutzverfahren.
Viele Arbeitgeber neigen dazu, eine Kündigung (möglicherweise noch im Kündigungsschreiben selbst) damit zu begründen, daß „die Auftragslage sich erheblich verschlechtert habe“, „ein erheblicher Umsatzeinbruch zu verzeichnen sei“ oder auch „das Unternehmen Verluste verzeichnet hätte“.

Eine derart begründete Kündigung hat wenig Chancen auf Bestand, wenn sie Gegenstand eines Kündigungsschutzverfahrens wird. Denn der Arbeitgeber muß nachweisen, daß der Umsatzeinbruch genau auf den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers ausgewirkt hat. Und an dieser Stelle kommt dann die Stunde des Arbeitnehmeranwalts, der sich die Bilanzen, die Umsätze der Abteilung des gekündigten Arbeitnehmers etc. der letzten mindestens zwei Jahre vorlegen läßt und den Arbeitgeber zu diesen Zahlen ins Kreuzverhör nimmt.

Wenn die Kündigung nicht tatsächlich auf entsprechenden Zahlen basiert, die dann vom Steuerberater entsprechend aufbereitet sein müssen, wird das Verfahren sehr wahrscheinlich mit einem teuren Vergleich oder einer unwirksamen Kündigung enden. Es ist aber nicht notwendig, eine Kündigung mit dem Umsatzeinbruch zu begründen, selbst wenn die Kündigung tatsächlich darauf beruht.
Denn es ist dem Arbeitgeber immer freigestellt, eine Kündigung mit innerbetrieblichen Gründen zu erklären.

Innerbetriebliche Gründe

Innerbetriebliche Gründe fallen mit der unternehmerischen Entscheidung zusammen. Sie können von den Arbeitsgerichten grundsätzlich nicht darauf überprüft werden, ob sie durch äußere Anlässe erforderlich geworden und darüber hinaus geeignet sind, den mit ihr verfolgten Zweck zu erreichen.
Dazu zählen:

• Rationalisierungsmaßnahmen
• Umstellen oder Einschränkungen der Produktion
• Zusammenlegung von Arbeitsbereichen
• Produktionsverlagerung ins Ausland oder auf Subunternehmer
• Stilllegung eines Betriebes oder Betriebsteils

Bei einer Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber darlegen, welche (organisatorischen oder technischen) Maßnahmen er angeordnet hat und wie sie sich auf den einzelnen Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. Die Gerichte haben nicht zu überprüfen, ob der für den Arbeitgeber maßgebliche Anlass die von ihm getroffenen organisatorische Maßnahme auch erfordert und ob die Unternehmerentscheidung geeignet ist, den mit ihr verfolgten Zweck zu erreichen.

Der Arbeitgeber braucht daher die Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit der innerbetrieblichen Maßnahme nicht zu begründen. Die Arbeitsgerichte sind nicht dazu befugt, unternehmerische Entscheidungen auf ihre Zweckmäßigkeit und Notwendigkeit hin zu überprüfen. Die gerichtliche Überprüfung darf sich vielmehr nur darauf erstrecken, ob die Unternehmerentscheidung offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Außerbetriebliche Gründe

Außerbetriebliche Ursachen müssen unmittelbar zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit führen.
Dazu zählen:

• 
Absatzschwierigkeiten
• Auftragsmangel
• Umsatzrückgang

Bei einer Kündigung aus außerbetrieblichen Gründen muß der Arbeitgeber sowohl die Entwicklung der Umsatzzahlen oder der Auftragsbestände als auch deren unmittelbare Auswirkung auf den Arbeitsplatz im Einzelnen darlegen. Hinzu kommt die ebenfalls zu belegende Sozialauswahl.

Allerdings müssen die außerbetriebliche Ursachen innerbetrieblich umgesetzt werden. Die durch außerbetriebliche Gründe verursachte und darauf gestützte Unternehmerentscheidung führt zu einer Selbstbindung des Arbeitgebers. Er darf Personal nur insoweit abbauen, wie dies zur Rechtfertigung der Kündigung benannte außerbetriebliche Ursache (Umsatzrückgang, Auftragsmangel) erfordert.

Soweit der Arbeitgeber sich auf außerbetriebliche Umstände als Ursache seiner Kündigung beruft, unterwirft er die Kündigung in vollem Umfang der arbeitsgerichtlichen Überprüfung. Es ist in diesen Fällen der Nachweis zu führen, daß sich der Umsatzrückgang eben genau auf das gekündigte Arbeitsverhältnis ausgewirkt hat. Ein geübter Vertreter des gekündigten Arbeitnehmers wird auf die Vorlage der letzten Bilanzen und Verkaufs- bzw. Umsatzzahlen etc. bestehen und diese so lange hin und her wenden, bis er einen Fehler im Zusammenhang z.B. bei der Umsatzentwicklung der Abteilung des gekündigten Arbeitnehmers gefunden hat. Ein solcher Fehler führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.

In der Praxis sollte daher eine Kündigung nicht mit „Umsatzrückgang“ oder „schlechter wirtschaftlicher Lage“ begründet werden.

Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Die betriebsbedingte Kündigung ist nur dann zulässig, wenn keine anderen Mittel zur Verfügung stehen, um den verfolgten Zweck zu erreichen. Soweit der Arbeitsplatz weggefallen ist, muss der Arbeitgeber prüfen, ob ein anderer freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht.
Auch diese Frage hat in der Praxis erhebliche Bedeutung. Der Arbeitgeber muß vor der Kündigung überprüfen, ob es nicht einen anderen „Job“ im Unternehmen für den zu entlassenden Arbeitnehmer gibt. Dieser muss nicht zwingend gleichwertig sein.

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