Arbeitsverhältnis

Ein Arbeitsverhältnis setzt zunächst immer mindestens zwei Beteiligte voraus: Den Arbeitnehmer auf der einen und den Arbeitgeber auf der anderen Seite. Der Begriff „Arbeitsverhältnis“ beinhaltet sowohl die soziale als auch die rechtliche Beziehung zwischen den beiden Beteiligten.

In rechtlicher Hinsicht besteht ein Arbeitsverhältnis dann, wenn ein Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zustande gekommen ist. Der entsprechende Vertrag kann grundsätzlich mündlich oder schriftlich geschlossen werden.

Seit mittlerweile 20 Jahren gilt in Deutschland das sogenannte Nachweisgesetz. In diesem ist festgeschrieben, dass der Arbeitgeber mit jedem Arbeitnehmer, der länger als einen Monat für ihn arbeitet, einen schriftlichen Vertrag abschließen muss. Sinn und Zweck des Gesetzes ist es, im Streitfall anhand des Vertragstextes leichter feststellen zu können, welche wesentlichen Inhalte Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden sind. Dabei geht es vor allem um die Arbeitszeit und das Arbeitsentgelt, aber auch beispielsweise um den Beginn des Arbeitstages, Überstundenregelungen, Urlaub, Krankheit und Pausenzeiten. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind sich während gerichtlicher Auseinandersetzungen häufig uneins, welche Regelungen für den Einzelfall tatsächlich vereinbart waren. Durch das Nachweisgesetz sollen diese Meinungsverschiedenheiten möglichst von vornherein verhindert oder aber die Feststellung, wer Recht hat, vereinfacht werden.

Obwohl das Nachweisgesetz gilt, muss ein Arbeitsvertrag nicht in jedem Fall schriftlich geschlossen werden. Vielmehr kommt er auch dann zustande, wenn sich beide Seiten nur mündlich geeinigt haben. So unterliegen Arbeitsverhältnisse, die von Anfang an nur für Aushilfstätigkeiten für die Dauer von weniger als einem Monat eingegangen werden, grundsätzlich nicht dem Nachweisgesetz.
Anders bei längerfristigen Arbeitsverhältnissen: Sie sollen nach dem Gesetz schriftlich vereinbart werden, geschieht das jedoch nicht, sind sie trotzdem wirksam. Dies ist nur auf den ersten Blick ein Widerspruch. Tatsächlich dient diese Vorgehensweise vor allem dem Schutz des Arbeitnehmers. Denn wenn es keinen wirksamen (Arbeits-) Vertrag gäbe, könnte der Arbeitnehmer auch keine vertraglichen (Lohn-) Ansprüche geltend machen. Oder einfacher: Wo kein Vertrag ist, fließt auch kein Geld. Damit der Arbeitnehmer seine Ansprüche gegen den Arbeitgeber behält, gilt der Vertrag selbst dann, wenn er entgegen den Bestimmungen des Nachweisgesetzes nur auf mündlichen Absprachen beruht.

Man unterscheidet zwischen dem „Normalarbeitsverhältnis“ und dem „atypischen“ Arbeitsverhältnis. Welches Arbeitsverhältnis als normal oder als atypisch bezeichnet wird, ist nicht klar definiert. Je nachdem, wer die Begriffe verwendet, liegt der Schwerpunkt auf einem anderen Aspekt. Der folgende Abschnitt erhebt deshalb keinen Anspruch auf Vollständigkeit:

Nach wohl einhelliger Auffassung ist ein Normalarbeitsverhältnis dasjenige, welches von der Allgemeinheit als typisch angesehen wird. Was jedoch als typisch gilt, ist im Einzelnen umstritten. Als Merkmale für ein Normalarbeitsverhältnis werden genannt:

  • Ein unbefristet eingegangenes Abhängigkeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, das
  • in Vollzeit oder jedenfalls mehr als halbtags ausgeübt wird (das entspricht der Definition des Statistischen Bundesamtes),
  • bei dem die Arbeit die einzige oder wesentliche Einnahmequelle für den Lebensunterhalt darstellt,
  • bei der die Arbeit in einem Raum außerhalb der eigenen Wohnung stattfindet,
  • das nicht auf Leiharbeit beruht,
  • bei dem Sozialversicherungspflicht besteht sowie
  • bei dem der Arbeitnehmer in die Organisationsstruktur des Betriebs eingebunden ist.

Als atypisch gelten danach Arbeitsverhältnisse, die mindestens eines der nachfolgenden Kriterien erfüllen:

  • befristete Anstellungen;
  • Saisonarbeitsverhältnisse;
  • Teilzeitarbeit, bei der die Beschäftigten nicht mehr als halbtags arbeiten;
  • Mini-/Midijobs;
  • Leiharbeitsverhältnisse (Arbeitnehmerüberlassung);
  • Selbständige Tätigkeiten;
  • Tele- oder Heimarbeit.

Die Arbeitswelt hat in den zurückliegenden Jahren, nicht zuletzt aufgrund der zunehmenden Globalisierung, einen enormen Wandel durchlaufen, dessen Ende noch nicht erreicht ist. Vor allem der Anteil der sogenannten atypischen Arbeitsverhältnisse hat sehr stark zugenommen, während der Anteil der sogenannten Normalarbeitsverhältnisse kontinuierlich weiter schwindet. Es stellt sich mithin die Frage, inwieweit die „atypischen“ Arbeitsverhältnisse womöglich mittlerweile typisch geworden sind. Mit diesem Wissen lässt sich verstehen, weshalb so viele unterschiedliche Beschreibungen der existierenden Oberbegriffe von Normal- und atypischen Arbeitsverhältnissen nebeneinander bestehen. Wer welchen Begriff wie versteht, hängt nicht nur davon ab, ob er aus dem sozial-, wirtschafts- oder rechtswissenschaftlichen Bereich stammt, sondern auch davon, ob er ihn auf deutscher, europäischer oder globaler Ebene benutzt.


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Das Arbeitszeugnis, Dauerbrenner oder doch ein Auslaufmodell? Ein abgegriffenes Thema aus den vermeintlichen Niederungen moderner Personalarbeit und des Arbeitsrechts? Denkste. Um das Arbeitszeugnis wird in Deutschland weiter gestritten – mehr denn je.

Zahlen, Daten und Fakten

Gab es 2001 bundesweit gerade mal über 25.000 Prozesse über Arbeitszeugnisse, so waren es zehn Jahre später bereits schon über 30.000. Gespräche mit Personalverantwortlichen, berichten diese von nicht nur gefühlten Tendenzen: Die Zahl der Gefälligkeitszeugnisse – so der Eindruck von Personalern und Geschäftsführern – nehme zu und die Aussagekraft von Arbeitszeugnissen lasse spürbar nach. Auf der anderen Seite bleibt für Mitarbeiter und Bewerber das Dilemma. Denn das Arbeitszeugnis ist noch immer die Visitenkarte der Bewerbung, soll die Angaben im Lebenslauf in einem ersten Schritt glaubhaft machen. Entsprechend hoch sind die Erwartungen an den Inhalt des eigenen Arbeitszeugnisses. Entsprechend kämpferisch und streitlustig wird darum gerungen.

Im Ergebnis ist es heute oft so, dass vorausschauende Arbeitnehmer, die von erfahrenen Fachanwälten für Arbeitsrecht vertreten werden, das Zeugnis sehr frühzeitig im Blick haben und entweder über ein Zwischenzeugnis oder im Rahmen des Trennungsprozesses das Wunschzeugnis vorbereiten und durchsetzen.

So kommt es in der Praxis zu absurd anmutenden Zahlen und Ergebnissen:

  • 38,8% „sehr gute“
  • 48,5% „gute“ und
  • 11,6% „befriedigende“,

also lediglich „durchschnittliche“ Arbeitszeugnisse untermauern die Eindrücke in der täglichen Personalpraxis.

Deutschland ist ganz sicher kein reines Land der High-Performer. Dabei ist die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte und insbesondere des Bundesarbeitsgerichts bei diesem Thema sehr arbeitgeberfreundlich. Steht doch die Abfassung des Arbeitszeugnisses danach schon immer in dem alleinigen pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers. Jedenfalls, solange der Zeugnisinhalt gleichermaßen wahr wie klar ist. Das heißt übersetzt: Der Arbeitgeber ist in Wortwahl und Satzbau grundsätzlich frei. Er hat einen Beurteilungsspielraum, der wiederum nur eingeschränkt durch die Arbeitsgerichte überprüfbar ist. Das Arbeitszeugnis ist also gerade keine Wunschveranstaltung des ausgeschiedenen Mitarbeiters.

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Da Arbeitsrechtssachen schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich umgehend einen ersten Beratungstermin. Wenn möglich noch am selben Tag, sonst tags darauf. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Wir sind telefonisch von Mo-Fr in der Zeit von 08:00 – 18:00 Uhr erreichbar.

 

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