Personenbedingte Kündigung

Ein personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer nicht die Fähigkeit und Eignung besitzt, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringend. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht erforderliche, aus diesem Grunde bedarf die personenbedingte Kündigung auch keiner vorherigen Abmahnung. Die personenbedingte Kündigung, die weder ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers wie die verhaltensbedingte Kündigung noch betriebsbedingte Gründe voraussetzt, kann als Auffangkündigungsgrund für Sachverhalte angesehen werden, bei denen eine betriebsbedingte Kündigung oder verhaltensbedingte Kündigung nicht möglich ist. Die soziale Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung ist in drei Stufen zu beurteilend:

Ist der Arbeitnehmer fähig und geeignet, die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen?

Führen die fehlende Eignung und Befähigung des Arbeitnehmers zu Störungen des Arbeitsverhältnisses, die auch im Zeitpunkt der Kündigung noch fortbestehen?

Sind im Rahmen einer Interessenabwägung die aufgrund des personenbedingten Kündigungsgrundes eingetretenen Störungen des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber billigerweise noch hinzunehmen oder erscheint die Kündigung auch aus Sicht eines verständigen Arbeitnehmers als billigenswert und angemessen.

Hierbei sind insbesondere

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• das Lebensalter,
• die sozialen Verhältnisse des Arbeitnehmers, vor allem seine Unterhaltsverpflichtungen,
• die Arbeitsmarktsituation und
• der Umstand zu berücksichtigen, ob der Kündigungsgrund auf betriebliche Ursachen (z. B. gesundheitsschädigende Arbeit) oder privat verschuldete Umstände (z. B. Trunkenheitsfahrt mit Führerscheinentzug bei Berufskraftfahrer) zurückzuführen ist.

In der Regel muss das Ausmaß der betrieblichen Belastung um so größer sein, je länger das Arbeitsverhältnis fehlerfrei verlaufen ist.

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Die Kündigung kann auch durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein. In Betracht kommen aber nur solche Vertragsverletzungen des Arbeitnehmer, die nicht nur objektiv vertragswidrig, sondern auch schuldhaft sein müssen.

Eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung wird für die Arbeitgeberseite immer die zweite Wahl sein, weil bei einer verhaltensbedingten Kündigung auch immer der Gedanke an eine fristlose Kündigung mitschwingt.…WEITERLESEN

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