Verhaltensbedingte Kündigung

Die Kündigung kann auch durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein. In Betracht kommen aber nur solche Vertragsverletzungen des Arbeitnehmer, die nicht nur objektiv vertragswidrig, sondern auch schuldhaft sein müssen.

Eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung wird für die Arbeitgeberseite immer die zweite Wahl sein, weil bei einer verhaltensbedingten Kündigung auch immer der Gedanke an eine fristlose Kündigung mitschwingt.

Die Frage, ob ein vertragswidriges Verhalten vorliegt läßt sich daher noch recht einfach beurteilen. Ob dieses die Arbeitgeberseite zur fristlosen Kündigung, zur ordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen oder nur zu einer Abmahnung berechtigt, ist stets am Einzelfall zu entscheiden. Das BAG stellt auf die Sicht des „ruhig und verständig urteilenden Arbeitgebers“ ab und beurteilt danach, ob durch das Verhalten des Arbeitnehmer betriebsbezogene Interessen des Arbeitgebers derart beeinträchtigt werden, daß die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung entfällt, weil das Risiko einer Wiederholung begründet ist. Zugunsten des Arbeitnehmers wirkt sich immer die Dauer der Betriebszughörigkeit ohne Pflichtverletzungen aus.

Je länger das Arbeitsverhältnis bereits unbelastet andauert, desto strengere Anforderungen sind an die verhaltensbedingte Kündigung zu stellen.

Die Abmahnung bei einer verhaltensbedingten Kündigung

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung als notwendige Vorstufe zu einer verhaltensbedingten Kündigung erfüllt mehrere Funktionen. Zum einen geht es darum den Arbeitnehmer zu rügen, ihn also an seine vertraglichen Pflichten zu erinnern und deren künftige Einhaltung zu verlangen. Zum anderen kommt der Abmahnung eine Warnfunktion zu. Dem Arbeitnehmer soll deutlich vor Augen geführt werden, daß sein Verhalten den Bestand oder den Inhalt des Arbeitsverhältnisses gefährdet. Schließlich hat die Abmahnung auch noch eine Dokumentationsfunktion.

Schwerwiegende Vertragverstöße können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, ohne daß eine Abmahnung vorausgegangen sein muß:

  • Schwerwiegender Verstoß gegen ein betriebliches Alkoholverbot
  • Vorsätzliche Verletzung von Arbeitsschutzvorschriften
  • Beharrliche, hartnäckige Arbeitsverweigerung
  • Schwere Beleidigung
  • Manipulation bei der Zeiterfassung
  • Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit
  • Verstoß gegen eine vertragliches Wettbewerbsverbot
  • Schmiergeldannahme
  • Sexuelle Belästigung von Arbeitskollegen
  • Androhung/Ankündigung einer Arbeitsunfähigkeit
  • Selbstbeurlaubung
  • Grob fahrlässige Pflichtverletzung mit erheblicher Schadensfolge

Dies sind Beispiele. Es ist aber immer im Einzelfall prüfen, ob der Verstoß tatsächlich die Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt. Um die Warnfunktion erfüllen zu können, muss die Abmahnung inhaltlich bestimmt sein. Denn nur so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Verhalten positiv zu ändern. Er muß der Abmahnung zweifelsfrei entnehmen können, was ihm vorgeworfen wird, wie er sein Verhalten in Zukunft einzurichten hat und dass bei wiederholten Vertragsverstößen Inhalt oder Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährdet sind.

Die Abmahnung ist nicht an eine Form gebunden, sie kann auch mündlich erteilt werden. Aus Beweisgründen ist es jedoch anzuraten, eine Abmahnung schriftlich zu erteilen.

Die Interessenabwägung bei verhaltensbedingter Kündigung

Weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung ist die vom Arbeitgeber durchzuführende Interessenabwägung.

Zunächst sind Art und Umfang betrieblicher Nachteile und Störungen, Auswirkungen auf die Arbeits- und Betriebsdisziplin, Einfluss auf das Betriebsklima, Schädigung des Ansehens des Arbeitsgebers, Gefährdung der Arbeitskollegen und Dritter, Ausmaß einer Wiederholungsgefahr, Eintritt eines Vermögensschadens und der Schutz der übrigen Belegschaft zu berücksichtigen.

Auf der Arbeitnehmerseite sind die Ursache seines Fehlverhaltens, ein Mitverschulden des Arbeitgebers, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter in die Interessenabwägung einzubeziehen. Insbesondere der Dauer des ungestörten Arbeitsverhältnisses kommt im Rahmen der Interessenabwägung erhebliche Bedeutung zu.

Verhaltensbedingte Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN

Verdachtskündigung/ Bild: Unsplash.com


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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen

Bild: unsplash.com/ Javardh


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