Verhaltensbedingte Kündigung

Die Kündigung kann auch durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein. In Betracht kommen aber nur solche Vertragsverletzungen des Arbeitnehmer, die nicht nur objektiv vertragswidrig, sondern auch schuldhaft sein müssen.

Eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung wird für die Arbeitgeberseite immer die zweite Wahl sein, weil bei einer verhaltensbedingten Kündigung auch immer der Gedanke an eine fristlose Kündigung mitschwingt.

Die Frage, ob ein vertragswidriges Verhalten vorliegt läßt sich daher noch recht einfach beurteilen. Ob dieses die Arbeitgeberseite zur fristlosen Kündigung, zur ordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen oder nur zu einer Abmahnung berechtigt, ist stets am Einzelfall zu entscheiden. Das BAG stellt auf die Sicht des „ruhig und verständig urteilenden Arbeitgebers“ ab und beurteilt danach, ob durch das Verhalten des Arbeitnehmer betriebsbezogene Interessen des Arbeitgebers derart beeinträchtigt werden, daß die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung entfällt, weil das Risiko einer Wiederholung begründet ist. Zugunsten des Arbeitnehmers wirkt sich immer die Dauer der Betriebszughörigkeit ohne Pflichtverletzungen aus.

Je länger das Arbeitsverhältnis bereits unbelastet andauert, desto strengere Anforderungen sind an die verhaltensbedingte Kündigung zu stellen.

Die Abmahnung bei einer verhaltensbedingten Kündigung

 

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung als notwendige Vorstufe zu einer verhaltensbedingten Kündigung erfüllt mehrere Funktionen. Zum einen geht es darum den Arbeitnehmer zu rügen, ihn also an seine vertraglichen Pflichten zu erinnern und deren künftige Einhaltung zu verlangen. Zum anderen kommt der Abmahnung eine Warnfunktion zu. Dem Arbeitnehmer soll deutlich vor Augen geführt werden, daß sein Verhalten den Bestand oder den Inhalt des Arbeitsverhältnisses gefährdet. Schließlich hat die Abmahnung auch noch eine Dokumentationsfunktion.

Schwerwiegende Vertragverstöße können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, ohne daß eine Abmahnung vorausgegangen sein muß:

  • Schwerwiegender Verstoß gegen ein betriebliches Alkoholverbot
  • Vorsätzliche Verletzung von Arbeitsschutzvorschriften
  • Beharrliche, hartnäckige Arbeitsverweigerung
  • Schwere Beleidigung
  • Manipulation bei der Zeiterfassung
  • Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit
  • Verstoß gegen eine vertragliches Wettbewerbsverbot
  • Schmiergeldannahme
  • Sexuelle Belästigung von Arbeitskollegen
  • Androhung/Ankündigung einer Arbeitsunfähigkeit
  • Selbstbeurlaubung
  • Grob fahrlässige Pflichtverletzung mit erheblicher Schadensfolge

Dies sind Beispiele. Es ist aber immer im Einzelfall prüfen, ob der Verstoß tatsächlich die Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt. Um die Warnfunktion erfüllen zu können, muss die Abmahnung inhaltlich bestimmt sein. Denn nur so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Verhalten positiv zu ändern. Er muß der Abmahnung zweifelsfrei entnehmen können, was ihm vorgeworfen wird, wie er sein Verhalten in Zukunft einzurichten hat und dass bei wiederholten Vertragsverstößen Inhalt oder Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährdet sind.

Die Abmahnung ist nicht an eine Form gebunden, sie kann auch mündlich erteilt werden. Aus Beweisgründen ist es jedoch anzuraten, eine Abmahnung schriftlich zu erteilen.

Die Interessenabwägung bei verhaltensbedingter Kündigung

Weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung ist die vom Arbeitgeber durchzuführende Interessenabwägung.

Zunächst sind Art und Umfang betrieblicher Nachteile und Störungen, Auswirkungen auf die Arbeits- und Betriebsdisziplin, Einfluss auf das Betriebsklima, Schädigung des Ansehens des Arbeitsgebers, Gefährdung der Arbeitskollegen und Dritter, Ausmaß einer Wiederholungsgefahr, Eintritt eines Vermögensschadens und der Schutz der übrigen Belegschaft zu berücksichtigen.

Auf der Arbeitnehmerseite sind die Ursache seines Fehlverhaltens, ein Mitverschulden des Arbeitgebers, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter in die Interessenabwägung einzubeziehen. Insbesondere der Dauer des ungestörten Arbeitsverhältnisses kommt im Rahmen der Interessenabwägung erhebliche Bedeutung zu.


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