Abmahnung im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Gut zu wissen

Beachten Sie unbedingt die oben genannten Funktionen einer Abmahnung. Ihre Abmahnung muss die dargestellten inhaltlichen Anforderungen erfüllen. Formulieren Sie Ihre Abmahnung also so konkret wie möglich. Weisen Sie Ihren Arbeitgeber zudem darauf hin, dass es sich bei seinem Verhalten um eine Vertragsverletzung handelt.

In der Regel hat eine Abmahnung des Arbeitnehmers aber keine große Bedeutung. Da Sie ohnehin jederzeit kündigen können, ergibt sich meist kein Zweck für eine Abmahnung.


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Was ist eine Abmahnung und warum ist sie wichtig?

Eine Abmahnung ist ein wesentliches Instrument im Arbeitsrecht, das klare Signale setzt. Sie dient sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern als Orientierungshilfe, wenn es um die Einhaltung arbeitsvertraglicher Pflichten geht. Doch was bedeutet eine Abmahnung wirklich? Einfach gesagt: Sie ist eine schriftliche Aufforderung, ein Fehlverhalten abzustellen, um schwerwiegendere Konsequenzen, wie eine Kündigung, zu vermeiden.

Abmahnung als Instrument im Arbeitsrecht

Die Abmahnung ist mehr als nur ein formales Schreiben. Sie hat eine klare rechtliche Funktion und ist oft Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Dabei unterscheidet sie sich von der Ermahnung, die keine rechtlichen Konsequenzen nach sich zieht, sondern lediglich als Hinweis dient. Eine ordnungsgemäße Abmahnung muss dem Arbeitnehmer die Chance geben, sein Verhalten zu korrigieren. Ohne diese Vorwarnung wäre eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel unwirksam.

Häufige Gründe für Abmahnungen

Es gibt zahlreiche Gründe, warum ein Arbeitgeber eine Abmahnung ausspricht. Hier sind die häufigsten Beispiele:

  • Unpünktlichkeit: Wiederholtes Zuspätkommen kann den Betriebsablauf stören und wird häufig abgemahnt.
  • Unentschuldigtes Fehlen: Das Nichterscheinen am Arbeitsplatz ohne vorherige Information gilt als schwerwiegende Pflichtverletzung.
  • Missachtung von Arbeitsanweisungen: Wer Weisungen seines Vorgesetzten ignoriert, riskiert eine Abmahnung, insbesondere bei sicherheitsrelevanten Aufgaben.
  • Konflikte mit Kollegen: Beleidigungen, Diskriminierung oder Mobbing werden nicht toleriert und ziehen arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich.
  • Minderleistung: Eine absichtlich reduzierte Arbeitsleistung kann, wenn nachweisbar, ebenfalls zu einer Abmahnung führen.

Formale und inhaltliche Anforderungen an eine Abmahnung

Für die Wirksamkeit einer Abmahnung müssen strikte formale und inhaltliche Vorgaben eingehalten werden. Dazu gehören:

  • Konkretisierung des Fehlverhaltens: Pauschale Vorwürfe sind unzulässig. Der Vorfall muss detailliert beschrieben werden.
  • Hinweis auf die Vertragsverletzung: Es muss klar benannt werden, gegen welche arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen wurde.
  • Warnfunktion: Die Abmahnung muss mögliche Konsequenzen bei erneutem Fehlverhalten deutlich machen.
  • Schriftform: Um Beweiskraft zu haben, sollte die Abmahnung schriftlich erfolgen.

Wie sollten Arbeitnehmer auf eine Abmahnung reagieren?

Nach Erhalt einer Abmahnung sollten Sie zunächst Ruhe bewahren. Überprüfen Sie, ob die Abmahnung formell korrekt ist und ob die Vorwürfe berechtigt sind. Falls Sie die Abmahnung für ungerechtfertigt halten, können Sie eine Gegendarstellung verfassen, die Ihrer Personalakte beigefügt wird. In schwerwiegenden Fällen empfiehlt es sich, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.

Unwirksame Abmahnungen und wie sie erkannt werden

Eine Abmahnung ist nicht automatisch wirksam. Fehler in der Formulierung, mangelnde Konkretisierung oder die fehlende Androhung von Konsequenzen können sie unwirksam machen. Darüber hinaus kann das Recht zur Abmahnung verwirken, wenn der Arbeitgeber zu lange wartet, um auf ein Fehlverhalten zu reagieren.

Arbeitsrechtliche Handlungsmöglichkeiten bei Abmahnungen

Sie können auf eine Abmahnung reagieren, indem Sie rechtliche Schritte einleiten, den Betriebsrat einschalten oder eine Klage auf Entfernung aus der Personalakte erheben. Jede Situation erfordert eine individuelle Bewertung, die ein Anwalt für Arbeitsrecht vornehmen kann.

Kann man den Arbeitgeber abmahnen?

Ja, auch Arbeitnehmer können ihren Arbeitgeber abmahnen. Beispiele hierfür sind verspätete Lohnzahlungen, unzumutbare Arbeitsbedingungen oder das Ignorieren von Mobbing-Beschwerden. Eine Abmahnung des Arbeitgebers hat jedoch oft keine direkte rechtliche Wirkung, da Arbeitnehmer jederzeit kündigen können.

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Bedeutung, Voraussetzungen und Handlungsmöglichkeiten bei Abmahnungen

Eine Abmahnung kann für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen eine stressige Situation sein. Während sie für den Arbeitgeber ein Instrument ist, um auf Fehlverhalten aufmerksam zu machen, bedeutet sie für den Arbeitnehmer oft Unsicherheit und die Sorge vor weiteren Konsequenzen. Was eine Abmahnung genau ist, welche rechtlichen Anforderungen sie erfüllen muss und wie Sie als Arbeitnehmer darauf reagieren können, erfahren Sie hier.

1. Was ist der Unterschied zwischen einer Ermahnung und einer Abmahnung

Arbeitnehmer sind oft unsicher, ob eine Ermahnung und eine Abmahnung die gleichen Konsequenzen haben. Beide Begriffe sind ähnlich, unterscheiden sich jedoch erheblich in ihrer rechtlichen Bedeutung.

Eine Ermahnung ist ein informeller Hinweis des Arbeitgebers. Sie dient dazu, den Arbeitnehmer auf Fehlverhalten aufmerksam zu machen, hat aber keine direkten rechtlichen Konsequenzen. Sie wird in der Regel nicht in der Personalakte vermerkt und dient als erste Warnung. Die Abmahnung hingegen ist eine formale Aufforderung zur Änderung eines konkreten Verhaltens. Sie hat eine klare Warnfunktion und wird oft als Vorstufe zur Kündigung angesehen.

Während die Ermahnung keine rechtliche Grundlage für eine Kündigung bietet, kann eine korrekt formulierte Abmahnung im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung als Beweis verwendet werden. Die Abmahnung dokumentiert ein Fehlverhalten und gibt dem Arbeitnehmer die Gelegenheit, sein Verhalten zu korrigieren, bevor schwerwiegendere Maßnahmen ergriffen werden.

Fallbeispiele:

    1. Ein Mitarbeiter kommt zweimal zu spät zur Arbeit. Der Arbeitgeber spricht eine Ermahnung aus, um das Verhalten zu korrigieren, ohne dies in der Personalakte zu vermerken.
    2. Nach weiteren Verspätungen erhält derselbe Mitarbeiter eine schriftliche Abmahnung mit der Warnung, dass bei erneuten Verstößen eine Kündigung droht.

Die Ermahnung ist ein erster, informeller Hinweis, während die Abmahnung eine rechtlich relevante Warnung darstellt, die im Wiederholungsfall zu einer Kündigung führen kann.


2. Kann ich gegen eine Abmahnung vorgehen?

Eine Abmahnung ist oft ein Schock für Arbeitnehmer. Die Frage, ob und wie man sich dagegen wehren kann, ist von großer Bedeutung.

Arbeitnehmer sollten zunächst prüfen, ob die Abmahnung inhaltlich und formal korrekt ist. Enthält sie konkrete Vorwürfe, eine klare Warnung und wurde sie schriftlich übermittelt? Wenn nicht, kann dies ein Ansatzpunkt sein, um gegen die Abmahnung vorzugehen. Eine Gegendarstellung ermöglicht es dem Arbeitnehmer, seine Sicht der Dinge darzulegen. Dies ist besonders wichtig, wenn die Vorwürfe aus seiner Sicht ungerechtfertigt sind.

Fehlerhafte Abmahnungen können in der Regel nicht als Grundlage für eine Kündigung dienen. Arbeitnehmer können eine Entfernung aus der Personalakte verlangen, entweder durch direkte Verhandlungen mit dem Arbeitgeber oder durch eine Klage beim Arbeitsgericht. Wichtig ist, dass jeder Schritt gut überlegt ist, da eine gerichtliche Klärung auch Risiken birgt.

Fallbeispiele:

    1. Ein Arbeitnehmer wird wegen angeblicher Unpünktlichkeit abgemahnt. In seiner Gegendarstellung weist er darauf hin, dass es sich um einmalige Verspätungen aufgrund unvorhersehbarer Umstände handelt.
    2. Ein Arbeitgeber mahnt einen Mitarbeiter ab, weil dieser angeblich Anweisungen ignoriert hat. Der Mitarbeiter kann nachweisen, dass die Anweisungen nicht klar kommuniziert wurden und er nicht absichtlich gehandelt hat.

Arbeitnehmer können gegen Abmahnungen vorgehen, insbesondere wenn diese formale oder inhaltliche Mängel aufweisen. Eine gute rechtliche Beratung ist hierbei essenziell.


3. Wie lange bleibt eine Abmahnung in der Personalakte?

Die Dauer einer Abmahnung in der Personalakte ist ein häufig diskutiertes Thema, da viele Arbeitnehmer befürchten, dass diese sie dauerhaft belastet.

Gesetzlich ist nicht festgelegt, wie lange eine Abmahnung in der Personalakte verbleiben darf. Üblicherweise verliert sie nach 1-2 Jahren ihre Relevanz, sofern der Arbeitnehmer in dieser Zeit keine weiteren Verstöße begeht. In Einzelfällen kann die Abmahnung jedoch länger bestehen bleiben, insbesondere wenn sie im Zusammenhang mit schwerwiegenden Pflichtverletzungen steht.

Arbeitnehmer können nach einer gewissen Zeit die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Arbeitgeber sind jedoch nicht verpflichtet, diesem Wunsch nachzukommen. Sollte die Abmahnung rechtlich unwirksam sein, kann eine gerichtliche Entfernung erwirkt werden.

Fallbeispiele:

    1. Ein Arbeitnehmer wird wegen einer geringfügigen Verfehlung abgemahnt. Nach zwei Jahren fordert er die Entfernung der Abmahnung, da er seither einwandfrei gearbeitet hat.
    2. Ein Mitarbeiter wird abgemahnt, weil er sicherheitsrelevante Anweisungen missachtet hat. Der Arbeitgeber lehnt die Entfernung der Abmahnung nach zwei Jahren ab, da die Pflichtverletzung als schwerwiegend eingestuft wurde.

Abmahnungen bleiben in der Regel 1-2 Jahre relevant. Arbeitnehmer können ihre Entfernung beantragen, dies hängt jedoch vom Einzelfall und dem Verhalten nach der Abmahnung ab.


4. Kann eine Abmahnung zu einer Kündigung führen?

Die Sorge, dass eine Abmahnung automatisch zur Kündigung führt, beschäftigt viele Arbeitnehmer. Doch wie genau hängen Abmahnung und Kündigung zusammen?

Eine Abmahnung ist oft eine notwendige Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Sie gibt dem Arbeitnehmer die Chance, sein Verhalten zu korrigieren. Wiederholt sich das abgemahnte Verhalten, kann dies eine Kündigung rechtfertigen. Dabei muss die Abmahnung jedoch rechtlich wirksam sein und der Arbeitgeber muss das Fehlverhalten nachweisen können.

Rechtliche Einordnung: Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist in der Regel unwirksam, es sei denn, das Fehlverhalten ist so schwerwiegend, dass eine Abmahnung unzumutbar wäre (z. B. Diebstahl). Eine formell oder inhaltlich fehlerhafte Abmahnung kann im Kündigungsprozess nicht verwendet werden.

Fallbeispiele:

    1. Ein Mitarbeiter wird wiederholt wegen unentschuldigten Fehlens abgemahnt. Als dies erneut geschieht, spricht der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aus.
    2. Ein Arbeitnehmer erhält eine Abmahnung wegen angeblicher Minderleistung. Bei einer Kündigung scheitert der Arbeitgeber vor Gericht, da die Abmahnung keine konkreten Vorwürfe enthielt.

Eine Abmahnung kann Grundlage für eine Kündigung sein, sofern sie korrekt formuliert und berechtigt ist. Arbeitnehmer sollten daher auf jede Abmahnung sorgfältig reagieren.


5. Wann ist eine Abmahnung unwirksam?

Nicht jede Abmahnung hält einer rechtlichen Überprüfung stand. Aber wann genau ist eine Abmahnung unwirksam, und welche Kriterien spielen eine Rolle?

Eine Abmahnung ist unwirksam, wenn sie die formalen Anforderungen nicht erfüllt. Dazu gehören eine präzise Beschreibung des Fehlverhaltens, ein klarer Hinweis auf die Vertragsverletzung und die Androhung von Konsequenzen. Pauschale oder unklare Vorwürfe führen oft zur Unwirksamkeit. Ebenso können fehlerhafte Zustellungen oder die Missachtung der Verhältnismäßigkeit die Abmahnung angreifbar machen.

Eine unwirksame Abmahnung kann nicht als Grundlage für eine Kündigung verwendet werden. Arbeitnehmer können ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen oder eine gerichtliche Klärung herbeiführen. Der Arbeitgeber hat jedoch die Möglichkeit, eine neue, rechtlich einwandfreie Abmahnung auszusprechen.

Fallbeispiele:

    1. Ein Arbeitgeber mahnt einen Mitarbeiter wegen „häufigen Zuspätkommens“ ab, ohne konkrete Daten zu nennen. Die Abmahnung wird vom Gericht als unwirksam erklärt.
    2. Ein Arbeitnehmer wird wegen eines einmaligen Bagatellvergehens abgemahnt. Das Gericht erkennt die Unverhältnismäßigkeit und erklärt die Abmahnung für unwirksam.

Eine Abmahnung muss bestimmte formale und inhaltliche Kriterien erfüllen, um wirksam zu sein. Arbeitnehmer sollten jede Abmahnung genau prüfen und sich bei Zweifeln rechtlich beraten lassen.


Kurz und Knapp: Was ist eine Abmahnung?

Eine Abmahnung ist ein schriftlicher Hinweis, mit dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf ein Fehlverhalten oder eine Pflichtverletzung aufmerksam macht. Sie dient einerseits der Dokumentation des Vorfalls, andererseits soll sie dem Arbeitnehmer eine Chance geben, sein Verhalten zu ändern und so eine mögliche Kündigung zu vermeiden.

Der Arbeitgeber setzt die Abmahnung ein, um seinen rechtlichen Pflichten nachzukommen: Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung notwendig. Sie signalisiert klar, dass ein bestimmtes Verhalten nicht akzeptabel ist und welche Konsequenzen bei einer Wiederholung drohen können.


Eine Abmahnung soll vor Allem drei Funktionen erfüllen

  1. Hinweisfunktion
    Ihr Arbeitgeber weist Sie auf Ihr vertragswidriges Verhalten hin.
  2. Ermahnungsfunktion
    Ihr Arbeitgeber fordert Sie zu einem zukünftig vertragsgemäßen Verhalten auf.
  3. Warnfunktion
    Ihr Arbeitgeber droht Ihnen arbeitsrechtliche Konsequenzen an, sofern Sie Ihr Fehlverhalten fortsetzen.

Durch eine Abmahnung wird Ihr Arbeitsverhältnis nicht beendet. Die Abmahnung kann eine solche Beendigung allerdings vorbereiten. Denn für eine sogenannte ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist in aller Regel mindestens eine vorherige Abmahnung erforderlich.


Was sind die häufigsten Gründe für eine Abmahnung?

1. Unpünktlichkeit
Erscheinen Sie regelmäßig zu spät bei der Arbeit, gefährden Sie nicht nur den Arbeitsablauf, sondern riskieren auch eine Abmahnung. Arbeitgeber erwarten eine pünktliche Arbeitsaufnahme, da Verzögerungen oft negative Auswirkungen auf das Team oder den Betriebsablauf haben können.

2. Unentschuldigtes Fehlen
Ein häufiges Fehlverhalten ist das Fehlen ohne vorherige Information oder Entschuldigung. Arbeitgeber müssen sich auf die Anwesenheit der Mitarbeiter verlassen können. Unentschuldigtes Fehlen wird als Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten gewertet.

3. Nichtbeachtung von Arbeitsanweisungen
Ignorieren Sie direkte Weisungen Ihres Vorgesetzten, kann dies ebenfalls abgemahnt werden. Besonders bei sicherheitsrelevanten Aufgaben oder klar definierten Vorgaben ist eine solche Pflichtverletzung schwerwiegend.

4. Fehlverhalten gegenüber Kollegen
Diskriminierung, Mobbing oder Beleidigungen am Arbeitsplatz sind nicht nur unethisch, sondern auch rechtlich problematisch. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu sorgen und kann solche Verstöße mit einer Abmahnung sanktionieren.

5. Minderleistung
Erbringen Sie absichtlich oder grob fahrlässig weniger Arbeitsleistung als vereinbart, kann auch dies ein Grund für eine Abmahnung sein. Die Anforderungen an den Nachweis sind hier jedoch hoch, da die objektive Bewertung der Leistung schwierig ist.


Welche formalen Anforderungen muss eine Abmahnung erfüllen?

Damit eine Abmahnung rechtlich wirksam ist, muss sie bestimmten Anforderungen genügen. Ein formeller Fehler kann die Wirksamkeit der Abmahnung gefährden. Hier die wichtigsten Punkte:

Konkretisierung des Fehlverhaltens

Die Abmahnung muss genau beschreiben, welches Fehlverhalten vorliegt. Pauschale oder ungenaue Vorwürfe reichen nicht aus. Beispiel: Statt „Sie erscheinen ständig zu spät“ sollte es heißen: „Am 12., 15. und 18. November 2024 haben Sie Ihren Arbeitsplatz jeweils 20 Minuten später als vereinbart aufgesucht.“

Hinweis auf Vertragsverletzung

Das Verhalten muss eindeutig als Verstoß gegen den Arbeitsvertrag, betriebliche Regelungen oder gesetzliche Vorgaben dargestellt werden. Arbeitgeber sollten klar benennen, welche Vereinbarungen oder Pflichten verletzt wurden.

Androhung von Konsequenzen

Eine Abmahnung ist auch eine Warnung. Der Arbeitgeber muss deutlich machen, welche Konsequenzen drohen, falls das Fehlverhalten wiederholt wird – in der Regel eine Kündigung.

Schriftform

Eine mündliche Abmahnung kann rechtlich fragwürdig sein. Um Beweiskraft zu haben, muss die Abmahnung schriftlich vorliegen und dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß zugestellt werden, beispielsweise durch persönliche Übergabe gegen Unterschrift oder per Einschreiben.

Angemessene Sprache

Die Abmahnung darf nicht beleidigend oder unsachlich formuliert sein. Sie sollte neutral und sachlich bleiben, um rechtlich Bestand zu haben.


Wie sollten Arbeitnehmer auf eine Abmahnung reagieren?

1. Prüfen Sie die Abmahnung

Nehmen Sie die Abmahnung nicht einfach hin, sondern überprüfen Sie sie sorgfältig. Entspricht sie den formellen Anforderungen? Sind die Vorwürfe konkret? Falls Sie Zweifel an der Richtigkeit haben, lassen Sie die Abmahnung von einem Anwalt prüfen.

2. Gegendarstellung schreiben

Halten Sie die Vorwürfe für ungerechtfertigt? Dann haben Sie das Recht, eine schriftliche Gegendarstellung anzufertigen. Diese wird zu Ihrer Personalakte genommen und dient dazu, Ihre Sichtweise darzulegen.

3. Keine übereilten Aktionen

Lassen Sie sich nicht von der Situation überrumpeln. Nehmen Sie sich die Zeit, die Abmahnung gründlich zu analysieren und rechtlichen Rat einzuholen. Emotionale Reaktionen, wie sofort zu kündigen, sind selten der beste Weg.

4. Gespräch suchen

Sprechen Sie mit Ihrem Vorgesetzten oder der Personalabteilung. Klären Sie, welche Erwartungen an Sie gestellt werden und wie Missverständnisse ausgeräumt werden können. Oft lassen sich Konflikte so entschärfen.

5. Rechtliche Schritte erwägen

In seltenen Fällen können Abmahnungen aus der Personalakte entfernt werden, wenn sie unberechtigt sind. Dies erfordert jedoch in der Regel eine gerichtliche Klärung.


Wann ist eine Abmahnung unwirksam?

Nicht jede Abmahnung ist wirksam. Erfüllt der Arbeitgeber die Anforderungen nicht, kann er später auch keine Kündigung auf die Abmahnung stützen.

An eine Abmahnung werden sog. formale und materielle Anforderungen gestellt. Das Recht zur Abmahnung darf zudem nicht verwirkt sein. Um wirksam zu sein, muss die Abmahnung Ihnen schließlich auch zugegangen sein.

Formale Anforderungen

Wie bereits erwähnt, soll die Abmahnung die o.g. Funktionen erfüllen. Diese sind daher zugleich als inhaltliche Anforderungen an die Abmahnung zu verstehen. Eine Abmahnung wird etwa der Hinweisfunktion nur gerecht, wenn sie das Fehlverhalten in inhaltlicher und zeitlicher Hinsicht präzise benennt. Pauschale Rügen reichen nicht aus.

„Ich mahne Sie hiermit ab, da Sie in letzter Zeit vermehrt verspätet zur Arbeit erschienen sind. […]“

Diese Abmahnung ist unwirksam, da Sie das Fehlverhalten in zeitlicher Hinsicht nicht konkretisiert. Sie wird den Anforderungen der Hinweisfunktion nicht gerecht.

„Ich mahne Sie hiermit ab, da Sie am 02.07.2021 und am 03.07.2021 jeweils erst um 9:24 bzw. 9:33 Uhr zur Arbeit erschienen sind. Arbeitsbeginn war an beiden Tagen um 9:00 Uhr. Sie haben daher Ihre vertraglichen Pflichten verletzt. […]“

Diese Abmahnung ist inhaltlich und zeitlich präzise formuliert. Sie ist wirksam.

Auch die Warnfunktion stellt inhaltliche Anforderungen an die Abmahnung. Ihr muss konkret zu entnehmen sein, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen drohen. Je pauschaler die Aussage, desto eher ist die Abmahnung unwirksam.

„Ich mahne Sie hiermit ab, da Sie am 02.07.2021 und am 03.07.2021 jeweils erst um 9:24 bzw. 9:33 Uhr zur Arbeit erschienen sind. Arbeitsbeginn war an beiden Tagen um 9:00 Uhr. Sie haben daher Ihre vertraglichen Pflichten verletzt. […]“

Diese Abmahnung ist inhaltlich und zeitlich präzise formuliert. Sie ist wirksam.

Auch die Warnfunktion stellt inhaltliche Anforderungen an die Abmahnung. Ihr muss konkret zu entnehmen sein, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen drohen. Je pauschaler die Aussage, desto eher ist die Abmahnung unwirksam.

„[…]. Falls Sie Ihr Fehlverhalten nicht einstellen, werden arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen.“

Welche Folgen nun tatsächlich drohen, bleibt in dieser Abmahnung unklar. Solche Formulierungen können zur Unwirksamkeit führen.

„[…]. Falls Sie Ihr Fehlverhalten nicht einstellen, werde ich Ihnen die verhaltensbedingte ordentliche Kündigung aussprechen.“

Hier ist die Konsequenz klar benannt. Der Arbeitnehmer weiß, was ihm droht. Diese Abmahnung wird den Anforderungen der Warnfunktion gerecht.

Übrigens: Enthält Abmahnung generell keine Information über mögliche Konsequenzen, so liegt genau genommen keine Abmahnung vor. Richtigerweise handelt es sich um eine Ermahnung. Diese genügt nicht zur Vorbereitung einer ordentlichen fristlosen Kündigung.

Materielle Anforderungen

Neben den formalen sind auch materielle Anforderungen zu beachten. Um diese verlässlich einschätzen zu können, sind oft fundierte juristische Kenntnisse notwendig.

Zunächst muss es sich bei dem Vorwurf tatsächlich um eine Pflichtverletzung handeln. Nicht jedes Verhalten, das dem Arbeitgeber missfällt, berechtigt ihn zur Abmahnung.

Ihnen wird eine Aufgabe zugeteilt, die nicht Ihrem Arbeitsvertrag entspricht. Weigern Sie sich, dieser Arbeit nachzukommen, können Sie grundsätzlich nicht abgemahnt werden. Ausnahmen gelten allenfalls in Notsituationen (Schulbeispiel: Überschwemmung des Betriebs).

Achtung: Bevor Sie eine Arbeit verweigern, sollten Sie mit uns sprechen. Sie tragen nämlich das volle Risiko, sollte sich die Aufgabenzuteilung später doch als rechtmäßig erweisen. 

Ihr Arbeitgeber darf Sie auch nicht wegen eines Umstands abmahnen, auf den Sie keinen Einfluss haben. So ist etwa eine Abmahnung wegen Krankheit nicht möglich. Für Ihre Erkrankung können Sie schließlich nichts. Sie ist regelmäßig nicht auf Ihr Verhalten am Arbeitsplatz zurückzuführen.

Die Abmahnung muss zudem verhältnismäßig sein. Banales Fehlverhalten im Bagatellbereich berechtigt Ihren Arbeitgeber nicht gleich zur Abmahnung (z.B. einmalige Verspätung um zwei Minuten). Es kommt allerdings auf den Einzelfall an. So kann eine Gesamtschau vermehrter banaler Pflichtverletzungen Ihren Arbeitgeber zur Abmahnung berechtigen.

Darüber hinaus muss Ihr Arbeitgeber ein unterstelltes Fehlverhalten natürlich beweisen können. 

Verwirkung

Das Recht zur Abmahnung kann verwirken. Verwirkung bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber das Recht nicht mehr ausüben kann. Das ist anzunehmen, wenn Ihr Arbeitgeber Kenntnis von Ihrem Fehlverhalten erlangt und eine unverhältnismäßig lange Zeit untätig bleibt. Er erweckt so nämlich das berechtigte Vertrauen, dass eine Abmahnung ausbleiben wird. Ihr Arbeitgeber soll die Abmahnung nicht als Druckmittel in der Hinterhand behalten können und sie bei passender Gelegenheit hervorholen.

Es gelten jedoch keine starren Fristen für Abmahnungen. Länger zurückliegendes Fehlverhalten kann auch im Nachhinein abgemahnt werden. Wann die Grenze zur Verwirkung überschritten ist, hängt vom Einzelfall ab.

Sie kamen am 03.06.2019 und am 05.06.2019 verspätet zur Arbeit. In den nächsten Jahren erscheinen Sie stets pünktlich zum Schichtbeginn. Am 01.07.2021 mahnt Ihr Arbeitgeber Sie wegen den Verspätungen ab, die nun mehr als zwei Jahre zurückliegen.

Die Abmahnung ist in diesem Beispiel verwirkt. Sie durften aufgrund der langen Zeitspanne darauf vertrauen, dass Ihr damaliges Fehlverhalten nicht mehr beanstandet wird.

In einem hitzigen Streitgespräch bezeichnen Sie einen Kollegen als Idioten. Ihr Arbeitgeber spricht Ihnen daraufhin eine Ermahnung aus. Elf Monate später mahnt Ihr Arbeitgeber Sie wegen der Beleidigung formal ab.

Ihr Arbeitgeber reagierte auf Ihr Fehlverhalten zunächst mit einer Ermahnung. Es steht ihm frei, Sie wegen der Beleidigung ebenfalls abzumahnen. Jedoch konnten Sie wegen der verstrichenen Zeit berechtigterweise darauf vertrauen, dass es bei der Ermahnung bleiben wird. Das Recht zur Abmahnung ist, in Bezug auf die Beleidigung, verwirkt.

Zugang

Wirksam wird die Abmahnung nur, wenn Sie Ihnen auch zugegangen ist. Mahnt Ihr Arbeitgeber Sie in einem persönlichen Gespräch ab, so ist Ihnen die Abmahnung auch in diesem Moment zugegangen. Dasselbe gilt, wenn er Ihnen das entsprechende Schreiben übergibt. Merkt der Arbeitgeber hingegen bloß an, dass sich Ihre Personalakte um eine Abmahnung erweitert habe, ist Ihnen die Abmahnung nicht zugegangen. Auch diese mündliche Anmerkung selbst erfüllt nicht die Anforderungen einer Abmahnung (s.o.).

Kurz und Knapp: FAQs zur Abmahnung

Sind auch mündliche Abmahnungen möglich?

Das Gesetz sieht für die Abmahnung nicht die Schriftform vor. Aus Beweisgründen ist es sicherlich ratsam, Abmahnungen schriftlich auszusprechen. Eine Abmahnung kann allerdings auch mündlich erteilt werden.

Muss vor jeder Kündigung abgemahnt werden?

Nein. Es kommt auf die Art der Kündigung an. Bei ordentlichen Kündigungen wird zwischen verhaltensbedingter, betriebsbedingter und personenbedingter Kündigung unterschieden.

 Wann verliert eine Abmahnung ihre Gültigkeit?

Eine Abmahnung verliert nicht automatisch nach einer bestimmten Zeit ihre Gültigkeit. Allerdings gibt es in der Praxis Fristen, nach denen sie an Bedeutung verliert. Bleiben Sie über einen längeren Zeitraum (z. B. 1-2 Jahre) frei von weiteren Fehlverhalten, so ist die Abmahnung oft rechtlich nicht mehr relevant. Das hängt jedoch vom Einzelfall ab, und es ist ratsam, sich im Zweifelsfall juristisch beraten zu lassen.

Welche Konsequenzen hat eine Abmahnung?

Eine Abmahnung hat zunächst keine direkten rechtlichen Konsequenzen wie eine Gehaltskürzung oder eine Kündigung. Sie dient als Vorwarnung und als Hinweis darauf, dass ein bestimmtes Verhalten nicht akzeptiert wird. Sollte das Fehlverhalten jedoch wiederholt auftreten, kann die Abmahnung als Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung dienen.

In einem möglichen Arbeitsgerichtsprozess kann die Abmahnung als Beweis für die Kenntnis des Fehlverhaltens verwendet werden. Aus diesem Grund sollten Arbeitnehmer eine Abmahnung niemals leichtfertig ignorieren.


 Was kann man gegen eine Abmahnung tun?

Wurde Sie abgemahnt, können Sie auf verschiedene Weise reagieren.

Gegendarstellung

Sie können eine Gegendarstellung einreichen, die Ihr Arbeitgeber in die Personalakte aufzunehmen hat. In der Gegendarstellung können Sie den Sachverhalt aus Ihrer Sicht schildern. Dies ist nicht zuletzt im Rahmen eines künftigen Kündigungsschutzprozesses vorteilhaft. Sie hilft dem Gericht bei der Einschätzung der Sachlage, wenn Streit über die zugrundeliegenden Tatsachen besteht. Unter Umständen werden Ihre Ausführungen die Abmahnung abschwächen oder insgesamt unzulässig machen.

Betriebsrat einschalten

Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, können Sie bei diesem eine Beschwerde gegen die Abmahnung einreichen. Die Mitglieder werden das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber suchen oder als Vermittler zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber auftreten. Ihr Arbeitgeber zieht bei einem erfolgreichen Gespräch bestenfalls die Abmahnung zurück.

Klage einreichen

Sie können eine Klage gegen die Abmahnung einreichen. Diese zielt darauf ab, dass der Arbeitgeber die Abmahnung aus Ihrer Personalakte entfernt. Der Arbeitgeber kann somit eine spätere verhaltensbedingte Kündigung nicht mehr auf die Abmahnung stützen. Allerdings erreichen Sie dasselbe Ergebnis, wenn Sie erst nach Ausspruch der Kündigung klagen. Auch in diesem Verfahren können Sie noch dafür sorgen, dass die rechtswidrige Abmahnung nicht berücksichtigt und die Kündigung deshalb für unzulässig erklärt wird. Eine gesonderte Klage gegen die Abmahnung bietet sich daher in der Regel nur an, wenn Sie anderweitige Nachteile aus der Maßnahme befürchten (Zielvereinbarungen, Beförderungen,…).

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Wann sollte man gegen eine Abmahnung nicht vorgehen?

Allerdings kann es in manchen Fällen klug sein, nicht gegen die Abmahnung vorzugehen. Leidet die Abmahnung nämlich an formalen Fehlern, ist sie unwirksam. Gehen Sie gegen die Abmahnung vor, kann Ihr Arbeitgeber den Fehler jederzeit korrigieren und Ihnen eine neue Abmahnung aussprechen. Sie machen den Arbeitgeber also unnötigerweise auf die Unwirksamkeit aufmerksam.

Wird die Fehlerhaftigkeit der Abmahnung hingegen erst im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses thematisiert, hat Ihr Arbeitgeber ein Problem. Ohne vorherige wirksame Abmahnung kann Ihr Arbeitgeber Ihnen regelmäßig keine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Sie haben dann gute Chancen, den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen oder eine hohe Abfindung auszuhandeln.


Kann man auch den Arbeitgeber abmahnen?

In der Tat können auch Sie Ihren Arbeitgeber abmahnen. Denn auch er kann arbeitsvertragliche Pflichten verletzen.

Beispiele:

  • Unvollständige Lohnauszahlung
  • Keine rechtzeitige Lohnauszahlung
  • Ausbleiben der Pausen
  • Ihr Arbeitgeber schafft keine angemessenen Arbeitsbedingungen
  • Mobbing oder sexueller Belästigung durch Ihren Arbeitgeber
  • Nichteingreifen gegen Mobbing oder sexueller Belästigung von Mitarbeitern; Ihr Arbeitgeber muss dann Kenntnis von den Vorfällen haben
  • Ihr Arbeitgeber verlangt vertraglich nicht vereinbarte Überstunden

Ihr Arbeitgeber muss die Abmahnung in die Personalakte aufnehmen.


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