Änderungskündigung. Tipps für Arbeitnehmer

Will ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer anders beschäftigen, als dies nach dem Arbeitsvertrag „normal“ wäre, so ist das in der Regel nicht so einfach. Ein Arbeitgeber ist nämlich nicht ohne weiteres berechtigt, die Arbeitsvertragsbedingungen einseitig zu ändern.

Es gibt immer drei Ebenen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Arbeitsbedingungen ändern möchte:

  1. Ausübung des Direktionsrechts
  2. Änderungsvereinbarung – auf freiwilliger Basis
  3. Änderungskündigung – gegen den Willen des Arbeitnehmers

Er ist lediglich berechtigt, die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen des Arbeitnehmers zu konkretisieren und ihm kraft Direktionsrechts Aufgaben zuzuweisen. Sollen dem Arbeitnehmer geänderte Aufgaben zugewiesen werden, die nach dem bestehenden Arbeitsvertrag nicht zu seinen arbeitsvertraglichen Pflichten gehören, kann dies durch eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages erfolgen. Lehnt der Arbeitnehmer die Änderung des Arbeitsvertrages und damit die Zuweisung des neuen Aufgabenbereiches ab, können die Arbeitsbedingungen durch eine Änderungskündigung geändert werden.

Voraussetzungen einer Änderungskündigung

Zu beachten ist aber, dass die Änderungskündigung juristisch eine Kündigung darstellt. Diese ist allerdings verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Voraussetzung für die Wirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen auf der Grundlage einer Änderungskündigung ist also, dass eine mit gleicher Begründung ausgesprochene Beendigungskündigung wirksam gewesen wäre. Die Änderungskündigung ist in der Regel betriebsbedingt. Es gelten also die absolut identischen Voraussetzung, wie sie von den Arbeitsgerichten an die „normale“ betriebsbedingte Kündigung gestellt werden. In seltenen Fällen ist eine verhaltensbedingte Änderungskündigung denkbar oder auch eine personenbedingte bzw. krankheitsbedingte Änderungskündigung.

In den meisten Fällen sprechen Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, wenn sie sich einigermaßen sicher sind, dass sie den Prozess um eine Beendigungskündigung verlieren würden. Denn die Änderungskündigung begrenzt in solchen Fällen das Prozessrisiko für den Arbeitgeber deutlich.

Was tun im Falle einer Änderungskündigung?

Wer eine Änderungskündigung erhält, sollte sich unbedingt gut beraten lassen. In der überwiegenden Zahl der Fälle wird der geübte Anwalt für Arbeitsrecht zu einer Klage gegen die Änderung der Arbeitsbedingungen raten und die sogenannte „Vorbehaltsannahme“ erklären. Wenn z.B. der Arbeitgeber einen Abteilungsleiter im Wege der Änderungskündigung zum Gruppenleiter mit 1000 Euro weniger Monatsgehalt machen möchte, dann nimmt der Arbeitnehmer die Änderung erst einmal an und klagt dann gegen die Änderung.

Alternativ kann man auch direkt und ohne „Vorbehaltsannahme“ gegen die Kündigung klagen. Diese Variante macht aber nur Sinn, wenn man sich sehr sicher ist, die Klage zu gewinnen. Denn wenn man das Klageverfahren verliert, ist der Arbeitsplatz komplett weg.

Änderungskündigung

Der Änderungskündigung kommt im Berufsalltag eine erhebliche Bedeutung zu. Denn wegen des geltenden Teilkündigungsverbots kann der Arbeitgeber nicht  einzelne arbeitsvertragliche Vereinbarungen ändern oder sie separat kündigen. Eine einseitige Abänderungsbefugnis steht ihm nur, wenn der Aspekt seinem Weisungsrecht unterliegt. Ist dies nicht der Fall, kann er versuchen, sich mit dem Arbeitnehmer einvernehmlich über die Änderung einer oder mehrerer arbeitsvertraglicher Punkte zu einigen.

Stimmt der Arbeitnehmer zu, bedarf es keiner Änderungskündigung. Stimmt er nicht zu, bleibt dem Arbeitgeber nur eine Änderungskündigung: Es handelt sich bei um eine ordentliche Kündigung, die mit dem Angebot an den Arbeitnehmer verbunden ist, das Arbeitsverhältnis zu anderen Bedingungen fortzusetzen. Das Arbeitsverhältnis selbst soll dadurch nicht beendet werden. Daher stellt die Änderungskündigung gegenüber der normalen Kündigung das mildere Mittel dar, das der Arbeitgeber vorrangig anwenden muss. Die vom Arbeitgeber angestrebte Änderung bezieht sich auf arbeitsvertragliche Punkte wie z.B. die Beschreibung der Arbeitsstelle, die Arbeitszeit, den Arbeitsort und – sehr häufig – die Höhe der Vergütung sowie Sonderzahlungen.

Die Änderungskündigung erfordert als ordentliche Kündigung einen Kündigungsgrund. Es kann sich daher um eine personen- verhaltens- oder betriebsbedingte Änderungskündigung handeln. Aus Sicht des Arbeitgebers muss aufgrund eines solchen Kündigungsgrundes die Beschäftigung des Arbeitnehmers nur zu geänderten Bedingungen möglich sein. Häufig geht es in der Praxis um eine betriebsbedingte Änderungskündigung mit dem Ziel des Arbeitgebers, die Vergütung seines Mitarbeiters zu mindern. Hier sind die Anforderungen an den Kündigungsgrund durch die Rechtsprechung verschärft worden: Der Arbeitgeber muss nicht nur die Grundsätze der Sozialauswahl berücksichtigen, sondern darf nur dann eine Änderungskündigung aussprechen, wenn seinem Betrieb ansonsten existentielle Verluste im Sinne einer (Teil-)Stilllegung drohen. Dies vor Gericht zu beweisen, ist für den Arbeitgeber äußerst schwierig bis unmöglich.

Die Änderungskündigung unterliegt wie eine „normale“ ordentliche Kündigung denselben Formvorschriften: Sie unterliegt der Schriftform, muss die Kündigungsfristen einhalten und dem Arbeitnehmer zugegangen sein. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser zuvor angehört worden sein.

Die Entscheidung über das in der Änderungskündigung enthaltene Angebot des Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, liegt beim Arbeitnehmer. Er hat drei Möglichkeiten, auf die Änderungskündigung zu reagieren:

  1. Er kann das Änderungsangebot annehmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann mit den geänderten Bedingungen fortgeführt und die Kündigung entfällt. Mit der Zustimmung zur Änderungskündigung erhält der Arbeitnehmer zwar seinen Arbeitsplatz, läuft aber Gefahr, sich eventuell übereilt auf neue, für ihn ungünstigere Arbeitsbedingungen eingelassen zu haben.
  2. Er kann die Änderungskündigung (ohne Vorbehalt) ablehnen. In diesem Fall greift die in der Änderungskündigung enthaltene Kündigung, und das Arbeitsverhältnis ist beendet. Gegen die Kündigung kann der Arbeitnehmer binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Damit beantragt er, festzustellen, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist. Diese Entscheidungsvariante birgt ein hohes Risiko: Verliert der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, stellt das Gericht fest, dass die Kündigung wirksam ist. Der Arbeitnehmer hat damit seinen Arbeitsplatz vollständig verloren! Das Gleiche tritt ein, wenn der gekündigte Arbeitnehmer die Dreiwochenfrist versäumt. Denn in diesem Fall gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, egal wie sozial ungerechtfertigt sie auch ist. Zusätzlich zum Verlust des Arbeitsplatzes durch pure Fristversäumung kommen dann auch in der Regel finanzielle Einbußen beim Bezug eines späteren Arbeitslosengeldes hinzu, da das Jobcenter die Fristversäumung als Mitverschulden des Arbeitnehmers wertet.
  3. Unterfällt das Arbeitsverhältnis dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), hat der Arbeitnehmer eine weitere Möglichkeit zu reagieren. Dafür muss der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter haben und der Arbeitnehmer mehr als sechs Monate dort tätig sein. Dann kann er im Falle einer Änderungskündigung das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen auch sozialgerechtfertigt ist. Zur Erklärung dieses Vorbehalts hat der Arbeitnehmer längstens drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Zeit. Die Annahme unter Vorbehalt lässt die Kündigung entfallen, nicht aber die Frage der sozialen Rechtfertigung der neuen Arbeitsbedingungen. Um diese überprüfen zu lassen, muss er innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung eine Änderungskündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Die Änderungskündigungsschutzklage ist auf Feststellung gerichtet, dass die neuen Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt sind mit der Folge, dass sie entfallen. Kommt auch das Gericht zu dem Ergebnis, dass die angekündigten Änderungen sozial ungerechtfertigt sind, gewinnt der Arbeitnehmer das Änderungskündigungsschutzverfahren. Dann wird das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fortgesetzt. Verliert der Arbeitnehmer den Prozess, gelten dagegen für ihn zukünftig die neuen Arbeitsbedingungen.  Die Annahme unter Vorbehalt ist für den Arbeitnehmer die risikoärmste Reaktionsmöglichkeit. Denn er behält in jedem Fall seinen Arbeitsplatz und hat zudem noch im Falle des Obsiegens die Möglichkeit, sich seine bisherigen Arbeitsbedingungen zu erhalten. Wichtig ist die Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist. Denn versäumt der Arbeitgeber die rechtzeitige Erhebung der Änderungskündigungsschutzklage, entfällt der Vorhalt in der Änderungskündigung und das Arbeitsverhältnis wird zu den neuen geänderten Bedingungen fortgesetzt, auch wenn diese tatsächlich sozial ungerechtfertigt sind.

DiÄnderungskündigung. Tipps für Arbeitnehmer/ Bild: Unsplash.com


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Krankheitsbedingte Kündigung

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung. Grundsätzlich gilt, dass allein die Krankheit des Arbeitnehmers kein Kündigungsgrund ist. Eine mit der Krankheit verbundene Arbeitsunfähigkeit und die daraus resultierenden Fehlzeiten können eine Kündigung jedoch rechtfertigen. Eine krankheitsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig? Weiterlesen

Krankheitsbedingte Kündigung/ Bild: unsplash.com/ Ken Treloar


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Arbeitgeber haftet bei Sturmschäden

Gerade im Herbst gibt es immer wieder offizielle Sturmwarnungen. Diese sollten auch Arbeitgeber ernst nehmen, wie jetzt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zeigt. Im konkreten Fall hatte ein Arbeitnehmer im Mai 2015 seinen privaten PKW auf dem Betriebshof der Arbeitgeberin, einer Gemeinde, geparkt. Die Arbeitgeberin hatte dies den Mitarbeitern ausdrücklich gestattet. Weiterlesen

Arbeitgeber haftet bei Sturmschäden/ Bild: Unsplash.com


Rechtsanwalt in Hamburg-Nord Barmbek

Der Stadtteil Barmbek-Süd gehört zu dem Hamburger Bezirk Hamburg-Nord. Auf einer Fläche von um 3,1 km³ leben ca. 32.500 Bürger. Bis 1951 war Barmbek-Süd zusammen mit Barmbek-Nord und Dulsberg zu dem Ortsteil Barmbek zusammengefasst. Es lässt sich in Barmbek-Süd das Komponistenviertel finden, dessen Straßennamensgebung zu Beginn jedoch gar nicht auf Komponisten zurückzuführen war.

Respektive wurde die Wagnerstraße in Barmbek-Süd nach dem Grundeigentümer Hans Heinrich David Wagner benannt. Nur wegen der parallel zu der Wagnerstraße verlaufenden Richardstraße erwuchs daher die Vorstellung, es müsse sich bei dem Namensgeber um Richard Wagner handeln. Auch die Bachstraße in Barmbek-Süd ließ den Eindruck erwecken, nach Johann Sebastian Bach benannt zu sein, in Wirklichkeit allerdings führt die Bachstraße nur über den Bach, dem heutigen Osterbekkanal. Dennoch wurden die neuen Straßen in Barmbek-Süd somit alle dann wirklich nach Komponisten wie Gluck, Schumann, Marschner etc. benannt.

Des Weiteren bietet Barmbek-Süd mit der Hamburger Meile, einem Einkaufszentrum, für Bürger und Besucher Möglichkeiten für Shopping, Unterhaltung, und Freizeit. Die Alster-City in Barmbek-Süd ist ein modernes Büroareal mit in der direkten Umgebung neu entstandenen Wohnkomplexen. Die ursprüngliche Redewendung „Barmbek basch“ galt als Benennung des Arbeiterviertels Barmbek und vor allem seiner Bürger, die als derb, dreist und verwegen verschrien waren, da diese dafür bekannt gewesen sind, Konflikte mehr mit den Fäusten auszutragen. Auch kann Barmbek mit dem Lord von Barmbeck einen prominenten Adeligen vorweisen, welcher eigentlich Julius Adolf Petersen hieß und Anfang des 20. Jahrhunderts als berühmtester Krimineller Hamburgs galt. Die von ihm geführte Bande wurde als Barmbecker Verbrechergesellschaft bekannt.

In Barmbek-Süd ist das Arbeits- und Landesarbeitsgericht Hamburg sowie das Amtsgericht Hamburg-Barmbek ansässig und kann einfach mit den öffentlichen Verkehrsmitteln erreicht werden. Ab Bahnhof Richtung Barmbek mit der Linie U3 bis Haltestation Saarlandstraße und danach mit einem kurzen Fußmarsch bis zum Gerichtsgebäude in der Osterbekstraße 96 in Barmbek.

Der Stadtteil Barmbek-Nord gehört zu dem Hamburger Bezirk Hamburg-Nord. Barmbek-Nord grenzt an die Stadtteile Ohlsdorf, Steilshoop, Bramfeld, Dulsberg, Barmbek-Süd und Winterhude an, der Stadtpark ist nur wenige hundert Meter entfernt. Auf einer Fläche von in etwa 3,9 km³ leben in Barmbek-Nord rund 40.000 Einwohner. Bis 1951 war Barmbek-Nord zusammen mit Barmbek-Süd und Dulsberg zu dem Stadtteil Barmbek zusammengefasst. Das Einkaufsleben spielt sich in Barmbek-Nord rund um die lange Fuhlsbüttler Straße ab. Gleichfalls an der Fuhlsbüttler Straße liegt der Verkehrsknotenpunkt Barmbek Bahnhof, an dem sich verschiedene Hamburger U-Bahn- und Buslinien treffen. Barmbek-Nord ist daher ideal an das öffentliche Verkehrsnetz in Hamburg angeschlossen.

In der ehemaligen New-York Hamburger Gummi-Waaren Compagnie findet man gegenwärtig das Museum für Arbeit sowie das Kulturzentrum Zinnschmelze. Weiter auf dem Gelände ist das Schneidrad des Elbtunnelbohrers „Trude“ (TiefRunterUnterDieElbe) installiert, mit welchem die vierte Elbtunnelröhre gebohrt wurde. Zusätzlich lassen sich auch in Barmbek-Nord vom bekannten Fritz Schumacher entworfene Gebäude wie die Polizeiwache am Hartzlohplatz sowie einige Schulen entdecken.

Rechtsanwalt in Hamburg-Nord Barmbek/ Bild: Unsplash.com


Fallbeispiel

Abfindungsanspruch

Einen echten Abfindungsanspruch bei Kündigung gibt es für Arbeitnehmer im Deutschen Arbeitsrecht nur in sehr seltenen Ausnahmefällen. In der Praxis ist die Abfindung der Betrag, mit dem sich der Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis zur Vermeidung eines möglicherweise langwierigen Rechtsstreits „freikauft“ und reine Verhandlungssache.

Die echte Abfindung, die vom Arbeitsgericht durch Urteil festgesetzt wird, kommt nur in sehr seltenen Fällen vor und betrifft dann in der Regel die Entlassung von leitenden Angestellten. Es hat sich aber über die Jahrzehnte hinweg eine Art „Regelabfindung“ herausgebildet. Diese berechnet sich auf der Grundlage eines halben Bruttomonatsgehalts für jedes Jahr der Beschäftigung.

Hier geht’s zum Abfindungsrechner

Ein Arbeitnehmer, der fünf Jahre bei einem Gehalt von zuletzt 2.000,00 Euro brutto tätig war, hätte theoretisch eine Regelabfindung von 5.000,00 Euro brutto. Diese Abfindung bei Kündigung ist ein Richtwert. Es hängt aber immer von den Umständen des Einzelfalles ab, ob dieser Wert erreichbar ist oder auch nicht, oder ob sogar eine erheblich Höhere Abfindung das Ergebnis des Verfahrens ist.

Abfindungsanspruch


Fallbeispiel

Rückzahlung der Ausbildungskosten

Eine unangemessen lange Bindung des Mitabeiters durch Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten ist grds. unzulässig und führt zur Unwirksamkeit der Klausel insgesamt. Daraus ergibt sich, daß der Angestellter keinerlei Erstattungsplfichten mehr hat.

Vereinbarungen im Dienstvertrag, die einen Angestellter zur Rückzahlung von Ausbildungskosten und Fortbildungskosten verpflichten, unterliegen nach der Rechtsprechung des BAG der Inhaltskontrolle nach den Regeln der AGB-Prüfung und somit den gleichen Anforderungen, wie die Allgemeinen Geschäftsbedingungen von Gebrauchtwagenhändlern, Internetversendern und Kaufhäusern. Voraussetzung für eine rechtswirksame Regelung über die Rückzahlung ist nach der Rechtsprechung des BAG , dass die Ausbildung für den Angestellten von tatsächlichem und geldwertem Vorteil ist. Eine „normale“ ein oder mehrtägige Schulung fällt keinesfalls darunter. Es muß sich schon um eine Aus- oder Weiterbildung handeln, die den „Marktwert“ erhöht und / oder die Aussichten am Arbeitsmarkt nachhaltig erhöht.

Daneben darf der Angestellte nach erfolgreicher Beendigung der Ausbildung nicht über die Maßen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird. Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt und ein Rückzahlungsanspruch besteht dann nicht.

Nach der durchaus komplizierten Rechtsprechung sind fast alle Rückzahlungsvereinbarungen von mehr als 2 Jahren in jedem Falle unwirksam. Aber kürzer wirkende Rückzahlungsvereinbarungen können unwirksam sein.
In der Rechtspraxis haben sich sehr viele entsprechenden Regelungen als unwirksam erwiesen.

Rückzahlung der Ausbildungskosten/ Bild: Unsplash.com/ Christian Dubovan


Fallbeispiel

Kündigung

Sehr viele Kündigungen sind in einer Art fehlerhaft, die eine erfolgreiche Anfechtung im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses erlauben. Dabei sind es oft um Formfehler, fehlerhafte Begründungen etc. Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen auf der Arbeitgeberseite nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden.

Zum Schluss gehen für den Chef viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige Formalie nicht gestimmt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine nur einwenig falsche Anhörung des BR zahlreiche Kündigungen „kippen“.

Diese Angriffspunkte und Schwächen einer Kündigung sind aber häufig nur für die absoluten Arbeitsrechtsfachmännern erkennbar, was den Besuch beim Kündigungssprezialisten grundsätzlich empfehlenswert macht.

Kündigung/ Bild: Unsplash.com/Joshua Hoehne


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Zeugnis

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses durch seinen Arbeitgeber. Seit 2003 folgt dies für die meisten Arbeitnehmer aus § 109 der Gewerbeordnung. Daneben gibt es entsprechende Regelungen in den jeweils geltenden (Mantel-) Tarifverträgen. Für die Beamten gilt die gesetzliche Grundlage des § 85 des Bundesbeamtengesetzes.  
Der § 109 der Gewerbeordnung regelt zugleich die zwei inhaltlich unterschiedlichen Arten von Zeugnissen:   ….WEITERLESEN

Arbeitszeugnis


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Der Urlaubsanspruch – Wie viele Tage stehen mir zu?

Der Urlaubsanspruch ist in aller Regel im Arbeitsvertrag festgelegt oder ergibt sich aus einem geltenden Tarifvertrag. Beide Regelungswerke müssen sich aber an eins halten: den gesetzlich vorgeschriebenen jährlichen Mindesturlaub.

Der Mindesturlaubsanspruch

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch beträgt gem. § 3 des Bundesurlaubsgesetzes jährlich mindestens 24 Werktage. Als Werktag in diesem Sinne sind die Tage von Montag bis Samstag gemeint. Da das Gesetz also von einer Sechs-Tage-Woche ausgeht, haben Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch von umgerechnet vier Wochen im Jahr. Für Jugendliche und Schwerbehinderte gilt ein höherer Mindesturlaubsanspruch.

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Zur Ermittlung des konkreten Urlaubsanspruchs/ Bild: Unsplash.com/ Johannes Plenio


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Kündigungsschutz im Minijob

An dieser Stelle muss etwas Grundsätzliches festgehalten werden: Wer in einem Minijob arbeitet, hat genau die gleichen Rechte und Pflichten wie ein Vollzeitjobber. Das gilt für die Regelungen für Urlaub und Krankheit und ebenso für die Kündigung.

Was macht einen Minijob aus?

Eine Anstellung wird dann als Minijob bezeichnet, wenn sie regelmäßig ausgeübt und ein monatliches Arbeitsentgelt von maximal 450€ ab Herbst 2022 sind es 520 € nicht überschritten wird. Regelmäßig bedeutet hierbei, dass die Beschäftigung nicht als wirtschaftlich unbedeutend eingestuft werden sollte. Der monatliche Verdienst von 450€ kann im Einzelfall höher ausfallen – auf das gesamte Jahr gesehen sollte der Monatsdurchschnitt 450€ aber nicht übersteigen. WEITERLESEN

Kündigungsgrund im Minijob/ Bild: Unsplash.com


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