Fristlose Kündigung wegen Corona erhalten – Was tun?

Das Coronavirus hat starke Auswirkungen auf die komplette Arbeitswelt. Uns erreichen momentan täglich zahlreiche Anfragen zu diesem Thema und wir merken, dass bei vielen große Unsicherheiten bestehen. Wir haben in unserer Kanzlei schon die ersten Fälle fristloser Kündigungen wegen Verstößen gegen die Testpflicht und Weigerungen umgeimpfter Menschen, sich testen zu lassen.

Zum Verständnis möchten wir als erstes einmal, wie die Testpflicht für nicht vollständig geimpfte Personen am Arbeitsplatz grundsätzlich funktioniert. Rechtlich.

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Die Corona-Vorschriften legen die gesamte Last beim Arbeitgeber ab. Der „Trick“ ist nämlich: Der Arbeitgeber handelt rechtswidrig, wenn eine nicht getestete (und gleichzeitig nicht vollständig geimpfte oder genesene) Person im Betrieb anwesend ist. Wer als Arbeitgeber also nicht richtig kontrolliert, ist dran.

Hohe Bußgelder zwingen die Arbeitgeber, die Regeln durchzusetzen.

Der Staat verlagert gleichsam die eigene Kontrollfunktion auf die Arbeitgeber und macht damit die Arbeitgeber zu Kontrolleuren der aktuellen 3G Regeln und künftigen 2G regeln.

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⏩ Auf dieser Seite haben wir die wichtigsten Fragen zum Thema Kündigung wegen Corona zusammengefasst.

⏩ Zudem haben wir für Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsräte die häufigsten Fragen zum Arbeitsrecht und Corona gesammelt und die zugehörigen Antworten in einer eigenen Rubrik veröffentlicht.

Übersicht

• Ist eine Kündigung wegen Corona überhaupt möglich?
• Fristlose Kündigung wegen Corona
• Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona
• Aufhebungsvertrag wegen Corona
• Corona Virus – Muss der Arbeitgeber zahlen?
• Die häufigsten Fragen zum Thema „Arbeitsrecht und Corona“
• Weitere Fragen? Wir helfen! (Kostenlose Ersteinschätzung)

Ist eine Kündigung wegen Corona überhaupt möglich?

Die Corona Kündigung ist schon fast ein eigenständiger Begriff geworden und das innerhalb weniger Tage. Als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht stürzt oder stolpert man da schon sehr über diesen neuen Fachbegriff. Dabei ist die Corona Kündigung zuerst einmal eine ganz normale Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das Coronavirus kann dabei sowohl Auslöser als auch Grund für die Kündigung sein.

Insbesondere rund um die Testpflicht für Umgeimpfte sind Fälle von Kündigungen denkbar und kommen vor.

Die grundsätzlichen arbeitsrechtlichen Regeln bei einer Kündigung bleiben aber in Kraft. Es gibt keinerlei Erleichterungen für den Arbeitgeber bei einer so genannten Corona Kündigung.

Sofern ein Arbeitgeber mit der Begründung der zur Zeit ohne Zweifel vorliegenden besonderen Situation kündigen möchte, so muss er trotzdem die normalen Regeln einer Kündigung einhalten. Er muss zum Beispiel die Kündigungsfristen einhalten und kann nicht einfach so eine Kündigung fristlos aussprechen. Die fristlose Kündigung hat ihre eigenen Voraussetzungen, die auch im Corona Zeitalter ihre Geltung haben.

Fristlose Kündigung wegen Corona

Die fristlose Kündigung wegen Corona war bis zur Einführung der aktuellen 3G Regeln am Arbeitsplatz kaum vorstellbar.

Die fristlose Kündigung ist dem Arbeitgeber nur dann erlaubt, wenn beim Arbeitnehmer ein erhebliches Fehlverhalten vorliegt, welches ein Festhalten am Arbeitsverhältnis unzumutbar macht. Eine fristlose Kündigung wegen Corona ist daher unter folgenden Gesichtspunkten denkbar, und die Fälle sind real:

• Ein Arbeitnehmer weiß von seiner Infektion, verheimlicht diese und kommt dennoch in die Firma. Dort steckt er Kolleginnen oder Kollegen an.
• Weigerung eines nicht geimpften Arbeitnehmers, sich testen zu lassen.
• Weigerung, Auskunft über den eigenen Impfstatus zu geben.
• Nutzen eines falschen Impfausweises.
• Nutzen eines falschen Testergebnisses.

Ansonsten gelten bei Kündigungen, auch im Zusammenhang mit der Corona Epidemie, die ganz normalen Kündigungsfristen. Diese sind in § 622 BGB festgelegt.

Ein Arbeitgeber muss daher die normalen gesetzlichen oder auch vertraglichen Kündigungsfristen einhalten.

Soll im Rahmen der Corona Epidemie also zum Beispiel ein Mitarbeiter nach elf Jahren Betriebszugehörigkeit die Kündigung erhalten, so ist eine Kündigungsfrist von vier Monaten zum Monatsende im Gesetz vorgeschrieben.

Und auch wenn das für den Arbeitgeber im Einzelfall ausgesprochen bitter sein kann, so ist die fristlose Kündigung wegen Corona praktisch immer ausgeschlossen. Allerdings machen Arbeitgeber immer wieder den Fehler im Zusammenhang mit der Corona Epidemie fristlose Kündigung auszusprechen. In fast allen Fällen werden diese Kündigungen als fristlose Kündigung keinen Bestand haben.

Eine fristlose Kündigung wegen Corona muss daher unbedingt von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüft werden. In den meisten Fällen wird man am Ende mit einer Kündigungsschutzklage entsprechenden Erfolg haben.

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Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona

Die Corona Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist eine ganz normale betriebsbedingte Kündigung.

Eine betriebsbedingte Kündigung wegen des Coronavirus ist grundsätzlich denkbar. Allerdings ist ein Arbeitgeber, der das Coronavirus als Kündigungsgrund angibt, in der Regel ausgesprochen schlecht beraten.

Jede betriebsbedingte Kündigung muss ordentlich begründet werden. Für die Begründung ist zunächst notwendig, dass eine Verringerung der Arbeit im Betrieb vorhanden ist. Nur wenn ich diese Feststellung getroffen habe, kann ich als Arbeitgeber in einem zweiten Schritt entscheiden, wie ich damit umgehe. Nachdem ich also festgestellt habe, dass ich zu viele Mitarbeiter für zu wenig Arbeit habe, kommt die unternehmerische Entscheidung, die Menge an Arbeitskräften an die tatsächlich vorhandene Arbeit anzupassen.

Dabei ist entscheidend, dass die Verminderung des Arbeitsbedarfs nicht nur vorübergehend ist, zum Beispiel für kurze Zeit, sondern langfristig.

Ich kann zum Beispiel entscheiden, in der Abteilung Vertrieb Innendienst, von 20 Mitarbeitern vier zu entlassen.

Wenn all dies vorliegt kommt erst der Schritt der Sozialauswahl.

Bei der Sozialauswahl stelle ich dann eine so genannte Vergleichsgruppe zusammen. Diese Vergleichsgruppe ist zum Beispiel dann aus allen Mitarbeitern einer bestimmten Abteilung gebildet.

In unserem Beispiel die Mitarbeiter aus der Vertriebsabteilung.

Erst jetzt vergleichen wir die so genannten Sozialdaten der Mitarbeiter.

Dabei werden als wichtigstes Kriterium die Betriebszugehörigkeit und daneben die sozialen Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung herangezogen. Und obwohl im Kündigungsschutzgesetz noch das Lebensalter als Kriterium steht, ist dies wegen der damit verbundenen Altersdiskriminierung nicht mehr heran zu ziehen.

All diese Schritte muss der Arbeitgeber auch bei der betriebsbedingten Corona Kündigung durchführen.

Nach unserer ersten Einschätzung, die auf einer Woche „Corona auf Hochtouren“ beruht, machen nur sehr wenige Unternehmer hierbei keine Fehler.

Daher sollte jede Kündigung in Zeiten von Corona, ebenso wie auch sonst, von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüft werden.

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Aufhebungsvertrag wegen Corona

Für Arbeitnehmer haben Aufhebungsverträge grundsätzlich und auch in Zeiten der Corona Krise erhebliche Nachteile.

1. Zum ersten gibt es praktisch immer eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Somit verliert der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsplatz auch noch für drei Monate den Lebensunterhalt.
2. Zum zweiten besteht die erhebliche Gefahr, dass darüber hinaus eine möglicherweise gezahlte Abfindung auch noch auf das Arbeitslosengeld, welches nach der zwölfwöchige Sperrzeit gezahlt wird, angerechnet wird.
3. Zum dritten verzichtet der Arbeitnehmer vollständig auf die Möglichkeit, die Kündigung beziehungsweise die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich überprüfen zu lassen.

Lassen Sie deshalb unbedingt jeden Aufhebungsvertrag oder Änderungsvertrag vor der Unterschrift anwaltlich prüfen.

Corona Virus – Muss der Arbeitgeber zahlen?

Wer aber trägt das Lohn-Risiko bei Corona-Fällen?

Fall 1 – Man erkrankt selbst am Corona Virus

Hier greift der ganz normale Lohnanspruch bei Krankheit. Für 6 Wochen muss der Arbeitgeber den Lohn weiterzahlen, danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld. Kein Risiko für die Arbeitnehmer.

Fall 2 – Der Betrieb steht still

Hier liegt der erst einmal anders. Der Mitarbeiter bietet nämlich – zumindest theoretisch – seine Arbeitskraft an. Der Arbeitgeber kann sie aber nicht annehmen.

Auch hier bekommt der Arbeitnehmer seinen Lohn. Denn grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das so genannte Betriebsrisiko. Und viele Arbeitgeber haben eine sogenannte Betriebsunterbrechungsversicherung. Ob diese eingreift, ist aber fraglich. Arbeitgeber müssen daher mit erheblichen Einbußen rechnen.

Das bedeutet dass die Arbeitnehmer grundsätzlich ihren Lohnanspruch erhalten, auch wenn aus Gründen einer behördlichen Anordnung oder einer Entscheidung des Arbeitgebers der Betrieb vorübergehend still steht.

Für größere Unternehmen ist das in der Regel kein Problem. Für kleine und mittelständische Unternehmen hingegen können einige Tage oder sogar Wochen Betriebsausfall eine Existenzfrage sein.

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Weitere Informationen zur Kündigung wegen Corona

Wir haben eine Übersichtsseite zum Thema angelegt mit Informationen für Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsräten:

Zur Seite Arbeitsrecht und Corona

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Die Kündigung ist oft Folge einer Erkrankung. Zu unterscheiden sind zwei Konstellationen:

1. Kündigung während der Krankheit
2. Kündigung wegen der Krankheit

Die Kündigung während der Krankheit ist grundsätzlich möglich.

Die Kündigung wegen Krankheit ist der häufigste Fall personenbedingter Kündigung.

Es werden vier Fallgruppen unterschieden:… WEITERLESEN…

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Störfallbeauftrager

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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

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Elternzeit verkürzen 

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt. Ausnahme in Härtefällen…Weiterlesen

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Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld

Der Gesetzgeber hat die Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld durch das dritte Gesetz für moderne Dienstleistung am Arbeitsmarkt (Hartz III) geändert. Die Änderung wirkt sich allerdings aufgrund der Übergangsvorschrift in § 434 l SGB III erst ab 01.02.2006 aus. Für Arbeitnehmer/Arbeitslose, deren Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum 31.1.2006 entsteht, d. h. die Arbeitslosigkeit muß spätestens am 31.01.2006 vorliegen, ist § 127 SGB III in der bis zum 31.12.2003 geltenden Fassung weiterhin anzuwenden. Die Neufassung, die seit 01.01.2004 Gesetz ist, gilt daher erstmals für Beendigungen von Arbeitsverhältnissen, die zum 31.01.2006 ausgesprochen wurden. WEITERLESEN…

Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld/ Bild: Unsplash.com/Linda Perez Johannessen

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Urlaub im Arbeitsrecht – Alles was man wissen muss

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Geregelt ist dieser Anspruch im Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG.

Gemäß §3 BUrlG beträgt die gesetzliche Mindestdauer des Erholungsurlaubs 24 Werktage. Das BUrlG geht dabei von einer sechs-Tage-Woche aus, wer also nur 5 Tage in der Woche hat dementsprechend einen Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr. Dieser Anspruch entsteht erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§4 BUrlG). Vorher besteht lediglich ein Teilanspruch.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung hat diesen Anspruch mittlerweile verdeutlicht und betont, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers im allgemeinen vorrangig sind. WEITERLESEN…

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