Teilzeit- und Befristungsgesetz im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) heißt offiziell „Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse“. Es trat am 01. Januar 2001 in Kraft und löste das Gesetz über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung ab. Hintergrund des neuen Gesetzes war vor allem der Anstieg der Teilzeitbeschäftigten mit befristeten Arbeitsverträgen, die von den Arbeitsgerichten sehr genau daraufhin überprüft wurden, ob die jeweilige Befristung gegen den Kündigungsschutz verstieß. Insbesondere Kettenarbeitsverhältnisse wurden regelmäßig als rechtswidrig eingestuft. Arbeitgeber fühlten sich durch die ständigen gerichtlichen Überprüfungen zunehmend gestört und eingeengt und sahen das alte Gesetz als Einstellungshindernis. Im damals neuen TzBfG wurden unter anderem die Befristungsregeln für Arbeitsverträge klar definiert, so dass die Arbeitgeber hinsichtlich Teilzeitarbeit wieder einstellungsfreudiger wurden.

Die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen ist eines der Ziele des TzBfG. Außerdem soll die Teilzeitarbeit gefördert- und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern verhindert werden.  Mit der Möglichkeit der Teilzeitarbeit wollte der Gesetzgeber außerdem zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Arbeit und Privat-/Familienleben beitragen.

Überblick über das TzBfG

Das TzBfB besteht aus vier Abschnitten:

Der erste Abschnitt ( §§ 1-5 TzBfG) nennt die Zielsetzung, definiert den Begriff Teilzeitarbeit und enthält Diskriminierungs- und Benachteiligungsverbote. Außerdem wird ein zur Arbeitszeit anteiliges Entgelt festgelegt.

Ein Teilzeitarbeitsverhältnis liegt nach § 2 Abs. 1 TzBfG vor, wenn ein Arbeitnehmer kürzer arbeitet als ein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter. Abzustellen ist dabei auf die betriebsübliche Vollarbeitszeit, die von Betrieb zu Betrieb variieren kann. Beträgt z.B. in einem Betrieb die Regelarbeitszeit 40 Wochenstunden, arbeitet ein Mitarbeiter mit 35 Wochenstunden in Teilzeit, nicht dagegen in einem Betrieb mit einer Regelarbeitszeit von 35 Wochenstunden. Hier handelt es sich erst bei weniger als 35 Wochenstunden um Teilzeitarbeit.

Von besonderer Bedeutung ist das in § 4 TzBfG verankerte Diskriminierungsverbot:

Teilzeitbeschäftigte und befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen der Teilzeitarbeit bzw. der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als eine vergleichbarer vollzeitbeschäftigter/unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Teilzeitbeschäftigte erhalten daher – entsprechend anteilig – ebenso Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld wie Vollzeitbeschäftigte.

Der zweite Abschnitt ( §§ 6-13 TzBfG) regelt die Rechtsansprüche der Teilzeitarbeitnehmer. Nach § 8 TzBfG hat der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Reduzierung der eigentlich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit., wenn die Reduzierung der Arbeitszeit unbefristet erfolgt. Einen Anspruch auf spätere Aufstockung der Arbeitszeit besteht nach § 8 TzBfG nicht. Es handelt sich daher um eine zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit. Um eine – von vielen Arbeitnehmern seit langem gewünschte – zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit zu ermöglichen, wurde § 9a TzBfG eingefügt. Seit dem 01. Januar 2019 gibt es für Arbeitnehmer einen Anspruch auf Brückenteilzeit. Sie haben unter bestimmten Voraussetzungen das Recht, für eine begrenzte Zeit in Teilzeit zu arbeiten und danach wieder zur ihrer Vollzeitstelle zurückzukehren, Der Anspruch setzt seitens des Arbeitnehmers keine Gründe wie z.B. Weiterbildung oder Kindererziehung voraus. Freie Mitarbeiter, Auszubildende und Praktikanten haben keinen Anspruch auf Brückenteilzeit. Ebenso gibt es keine Brückenteilzeit bei Betrieben bis zu 45 Mitarbeitern. Hat der Betrieb mehr als 200 Mitarbeiter, haben alle das Recht auf Brückenteilzeit. Der Arbeitnehmer muss den Antrag auf Brückenteilzeit mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn stellen. Die Antwort des Arbeitgebers muss spätestens einen Monat vorher schriftlich erfolgen, ansonsten gilt der Antrag als genehmigt. Die Brückenteilzeit dauert mindestens ein und höchstens fünf Jahre.

Der Arbeitgeber darf die Brückenteilzeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Dies können insbesondere die Verursachung hoher Kosten oder die wesentliche Beeinträchtigung des Arbeitsablaufes, der Organisation oder der Sicherheit des Betriebes sein.

In Betrieben mit 46 bis 200 Mitarbeitern muss der Arbeitgeber nur einem von 15 Arbeitnehmern die Brückenteilzeit gewähren. Stellen mehr Arbeitnehmer den Antrag, kann er ihn ablehnen.

Die Brückenteilzeit beinhaltet nicht den Anspruch eines schon vorher Teilzeitbeschäftigten, jetzt eine Vollzeitstelle zu bekommen.

Verschiedene Fälle der Befristung

Im dritten Abschnitt ( §§ 14-21 TzBfG) geht es insbesondere um befristete Arbeitsverträge, die Unterscheidung zwischen Sachbefristung und sachgrundloser Befristung und deren Höchstdauer.

Befristete Arbeitsverhältnisse haben in den letzten Jahren immer mehr zugenommen. Die Befristung ist dabei entweder nach dem Kalender bestimmt oder ergibt sich aus dem Zweck der Arbeitsleistung. Ein befristetes Arbeitsverhältnis braucht nicht gekündigt zu werden, sondern endet mit dem Ablauf der Befristung. Man unterscheidet nach dem TzBfG Arbeitsverhältnisse mit sachgrundloser Befristung und solche mit Sachgrundbefristung.

Sachgrundlose Befristung – Befristung ohne Sachgrund

Befristete Arbeitsverhältnisse ohne Sachgrund( § 14 Abs. TzBfG) können bis zu einer Dauer von maximal zwei Jahren ohne Grund befristet werden. Innerhalb dieses Zeitraum kann das Arbeitsverhältnis maximal dreimal verlängert werden. Dies aber nur dann wirksam, wenn die Verlängerung vor Ablauf der ursprünglichen Befristung erfolgt und ansonsten der Arbeitsvertrag nicht geändert wird. Außerdem muss es sich um eine Neueinstellung handeln und die Befristungsvereinbarung vor Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich getroffen werden. Längere Befristungen gelten unter bestimmten Voraussetzungen für ältere Arbeitnehmer (maximal 5 Jahre) und für Existenzgründer in den ersten 4 Jahren (maximal 4 Jahre).

Befristung mit Sachgrund

Für Befristungen mit Sachgrund gibt es keine gesetzliche zeitliche Höchstdauer. Auch diese Befristung bedarf der Schriftform, sonst ist sie unwirksam. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, den genauen Sachgrund zu nennen, und er ist dafür im Falle eines Gerichtsverfahrens auch darlegungs- und beweispflichtig. Liegt der angegebene Befristungsgrund nicht vor, ist die Befristung unwirksam mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Dies gilt auch für den Fall, dass nach Fristablauf oder Zweckerreichung das Arbeitsverhältnis mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und dieser nicht unverzüglich widerspricht.

Ein Sachgrund liegt nach § 14 Abs. 2 TzBfG insbesondere vor, wenn

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an einen Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Eigenart der Arbeitsleitung die Befristung rechtfertigt.,
• die Befristung zur Erprobung erfolgt,
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
• der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend vergütet wird oder
• die Befristung auf einem gerichtlichem Vergleich beruht.

Der Arbeitgeber kann weitere Sachgründe benennen, wenn sie vorliegen.

Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung gerichtlich geltend machen, muss er gem. § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses eine entsprechende Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Lässt er diese Frist verstreichen, gilt die Befristung als von Anfang an wirksam.

Der vierte Abschnitt ( §§ 22 und 23 TzBfG) beinhaltet gemeinsame Vorschriften wie z.B. der Umgehungsschutz und Verweise auf andere Gesetze und Regelungen in Tarifverträgen.

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