Diskriminierungsverbot

Diskriminierungsverbot/ Bild: Unsplash.com

Das Arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot folgt mittelbar aus Art. 3 Abs. 1 GG und der von der Rechtsprechung entwickelten Postulat des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Seit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ergibt sich das Diskriminierungsverbot unmittelbar aus dem Gesetz. Danach dürfen Arbeitnehmer nicht wegen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden.

Diskriminierungsverbot/ Bild: Pöppel Rechtsanwälte

Dabei kennt das Gesetz die Unterscheidung zwischen der unmittelbaren und der mittelbaren Diskriminierung. Während die unmittelbare Diskriminierung einer Rechtfertigung nicht zugänglich ist, kann die mittelabre Diskriminierung gerechtfertigt werden. Liegt eine nicht gerechtfertigte Diskriminierung wegen eines der oben benannten Gründe vor, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beseitigung der Diskriminierung, unter Umständen auch ein Anspruch auf Schadensersatz und Schmerzensgeld. Darüber hinaus findet sich im  Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) die Bestimmung, dass ein befristet oder in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer aufgrund der Befristung bzw. der Teilzeitarbeit nicht schlechter gestellt werden darf, als ein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter bzw. unbefristet eingestellter Arbeitnehmer. Dies bezieht sich vor allem auf das Gehalt oder Sonderleistungen, die jeweils im rechnerischen Verhältnis auch dem befristeten Arbeitnehmer oder Teilzeitbeschäftigten zu Gute kommen müssen.


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Möchte sich ein Arbeitnehmer gegen eine schriftliche Kündigung des Arbeitgebers wehren, so muss er innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung – Drei-Wochen-Frist – aus § 4 KSchG eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Reicht der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage nicht innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung ein, gilt die Kündigung gem. § 4 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) als von Anfang an wirksam. Dies gilt selbst in dem Falle, dass die Kündigung wegen schwerer Mängel – z.B. wegen Missachtung des Sonderkündigungsschutzes einer Schwangeren oder eines Mitglieds des Betriebsrats offensichtlich unwirksam wäre. Der Widerspruch beim Arbeitgeber nützt nichts! Weiterlesen


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