Die sogenannte „Erzwingbare Mitbestimmung“ ist die stärkste Form der Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Im Vergleich zu anderen Ländern in Europa und der Welt und zum Europarecht stellt diese Form der Beteiligung der Arbeitnehmervertretung eine echte Besonderheit im Deutschen Arbeitsrecht dar. Bei der erzwingbaren Mitbestimmung kann der Betriebsrat im Ergebnis EINE kollektivrechtliche Regelung – Betriebsvereinbarung – erzwingen, nicht aber eine Regelung mit einem bestimmten Inhalt.
§ 87 BetrVG ist das Herz der erzwingbaren Mitbestimmung
Wenn der Betriebsrat es wirklich will, steht am Ende des Wegen im Falle der erzwingbaren Mitbestimmung eine Betriebsvereinbarung. Entweder als Betriebsvereinbarung im eigentlichen Sinne oder eben als
Steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht im Sinne der echten, erzwingbaren Mitbestimmung zu, so kann der Arbeitgeber eine Regelung nur treffen, wenn der Betriebsrat entweder ihr (vorher) zustimmt oder auf sein Beteiligungsrecht verzichtet. Die wichtigsten Mitbestimmungsrechte sind in § 87 BetrVG geregelt.
Das Mitbestimmungsrecht schränkt insofern die verschiedenen Rechte der Arbeitgeberseite ein, insbesondere auch das Direktionsrecht. Es regelt daher nicht nur die Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, sondern wirkt sich auch auf das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus.
Notfalls in die Einigungsstelle
Kommt zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Angelegenheit der erzwingbaren Mitbestimmung keine Einigung zustande, so entscheidet auf Antrag einer der Beteiligten Betriebspartner die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die notwendige Einigung. Man kann im Arbeitsrecht also eine Vereinbarung bekommen, der Manie zugestimmt hat.
Dabei kann sowohl die Arbeitgeberseite als auch der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen, d. h. deren Bildung und Tätigwerden von der anderen Seite verlangen. Die Einigungsstelle ist mit einem Vorsitzenden (in der Regel Richter, oder Juraprofessor oder auch Rechtsanwalt) und je nach Vereinbarung zwei oder drei Beisitzern auf jeder Seite besetzt. Sie hat bei der Regelung der Angelegenheit einen Ermessensspielraum. Üblicherweise sitzen in der Einigungsstelle auf der Seite des Arbeitgebers der Geschäftsführer oder der Personalleiter und der Anwalt der Firma sowie ggf. eine weitere Person und auf Seiten des Betriebsrats der Vorsitzende und der Anwalt des Betriebsrats sowie ggf. ein weiteres Mitglied des Betriebsrats.
Der Arbeitgeber oder der Betriebsrat müssen die Einigungsstelle – deren Tätigkeit mit hohen Kosten verbunden ist – aber nicht anrufen.
Betriebsratsschulung/ Bild: RA Hamza Gülbas
Initiativrecht des Betriebsrats
Die erzwingbare Mitbestimmung bedeutet nicht nur, dass der Betriebsrat gegen beabsichtigte Maßnahmen des Arbeitgebers einen Unterlassungsanspruch haben kann, sondern dass der Betriebsrat hier grundsätzlich auch die Selbstinitiative ergreifen kann. Wenn der Betriebsrat in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit eine Regelung erreichen will, kann er den Arbeitgeber zu Verhandlungen auffordern. Der Arbeitgeber muss in diesen Fällen mit dem Betriebsrat in Verhandlungen treten. Kommt eine Einigung nicht zustande kann der Betriebsrat dann die Einigungsstelle anrufen, um die Angelegenheit einer Regelung zuzuführen und damit eine Betriebsvereinbarung, notfalls im Gewand des Spruchs der Einigungsstelle erreichen.
Mehr zum Betriebsverfassungsrecht: Betriebsvereinbarung – Betriebsrat – Sonderkündigungsschutz Betriebsrat – Sprecherausschuss– Arbeitspflicht – fristlose Kündigung– – Germanwigs Personalabbau – Luftfahrt Arbeitsrech – Arbeitsrecht United Airline– Kündigung Arbeitsrecht– Germanwings Arbeitsrecht– Terminsvertretung Arbeitsgericht Hamburg– Teilzeitarbeitsverhältnis– Betriebsänderung– Anhörung des Betriebsrats– Abfindungsrechner – Berufungsausbildungsverhältni – Fristgemäße Kündigung – Kanzlei für Betriebsräte– Was tun bei Kündigung– Landesarbeitsgericht – Übersunden– Personenbedingte Kündigung– Unwiederufliche Freistellung– Teilzeitarbeit–Tzbfg
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Betriebsverfassungsrecht
Das kollektive Arbeitsrecht in Deutschland ist im Wesentlichen in das Tarifrecht und das Betriebsverfassungsrecht aufgeteilt. Das Betriebsverfassungsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen den Betriebsräten – von den Arbeitnehmern gebildeten kollektiven Gremien in den Unternehmen – und der jeweiligen Arbeitgeberseite.
Auf der Grundlage des Betriebsverfassungsgesetzes (§1 BetrVG) wird ein Betriebsrat in Betrieben gewählt. Voraussetzung ist, dass es in dem Betrieb in der Regel mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer, von denen drei wählbar sein müssen, gibt. Damit liegt die Schwelle für die Bildung von Betriebsräten ausgesprochen niedrig. Allerdings gibt es in Klein- und Kleinbetrieben praktisch nie Betriebsräte. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind so dicht zusammen in der täglichen Arbeit, dass die Probleme – soweit vor fanden – direkt geregelt werden.
Der Betriebsrat als Bindeglied zwischen Belegschaft und Geschäftsleitung und gleichzeitige Interessenvertretung der Belegschaft ist dort tatsächlich oft nur zusätzliche Verwaltung. In unserer täglichen Arbeit aber auch auf unseren Betriebsratsschulungen, die wir als Dozenten betreuen, hat das „Einergremium“ keine relevante Bedeutung. Anders hingegen ist die Situation in größeren Betrieben und erst recht in Industrieunternehmen und Konzernen. Dort haben die Betriebsratsstrukturen schon mal schnell den Umfang eines größeren mittelständischen Unternehmens...WEITERLESEN
Betriebsverfassungsrecht/ Bild: Unsplash.com
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10 Fragen und Antworten zum Mindestlohn
Der gesetzliche Mindestlohn im deutschen Arbeitsrecht hat, anders als von Kritikern erwartet, nicht zu größeren
wirtschaftlichen Verwerfungen geführt. Gestartet mit 8,50 Euro und einer ersten Steigerung zu 8,84 Euro wird der Mindestlohn zum 1.1.2019 auf 9,19 Euro und ab dem 1.1.2020 auf 9,35 Euro.
Die Beträge sind Brutto. Nicht netto, so dass der effektive Stundenlohn oft im Bereich von unter sechs Euro liegen dürfte, wenn man die Sozialabgaben und etwaige Steuern abzieht.
Wer hat Anspruch darauf? Weiterlesen
10 Fragen zum Mindestlohn/ Bild: Pöppel Rechtsanwälte
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Fallbeispiel
Kosten Kündigungsschutzprozess
In den Verfahren vor dem Arbeitsgericht gilt, daß jede Partei ihre eigenen Kosten zu tragen hat, auch die des eigenen Rechtsanwalts. Dies hat den Nachteil, daß die Kosten für den eigenen Rechtsanwalt immer anfallen, aber auch den großen Vorteil, daß man die Kosten für den Anwalt der Gegenseite auch dann nicht zahlen muß, wenn man verliert.
Wenn eine Rechtsschutzversicherung die Kosten trägt, bleibt als Kostenrisiko für den von Kündigung betroffenen Arbeitnehmer allenfalls die Selbstbeteiligung. Daneben gibt es noch die Möglichkeit, Prozeßkostenhilfe zu beantragen. In den allermeisten Fällen erreichen wir für unsere Mandanten so große wirtschaftliche Vorteile (z.B. eine sehr hohe Abfindung), daß unser Honorar eine gute Investition ist.
Wir bekommen immer wieder diese Frage gestellt: Sollte ich mit jeder Kündigung zum Anwalt gehen?
Nicht jede Kündigung bietet Angriffspunkte, die eine erfolgreiche Anfechtung im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens erlauben. Diese Angriffspunkte und Schwächen einer Kündigung sind aber häufig nur dem wirklichen Spezialisten erkennbar, was den Besuch beim Fachmann in fast jedem Falle sinnvoll macht.
Sollte die Angelegenheit keine Aussicht auf Erfolg haben, wird der geübte Fachanwalt für Arbeitsrecht dies schon im ersten Gespräch erkennen und von weiteren Schritten abraten. In diesem Falle haben Sie für einen überschaubaren Betrag von etwa 100,00 Euro bis 200,00 Euro (Erstberatungsgebühr) die Gewißheit, keinen Fehler gemacht zu haben.
Kosten Kündigungsschutz/ Bild: Unsplash.com/ Sharon Mccutcheon
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Beweisverbote im Allgemeinen und Beweisverwertungsverbote sind rechtsstaatliche Schranken in Gerichtsverfahren. Das Prinzip der Rechtsstaatlichkeit und des fairen Prozesses verbietet es, unfaire Beweise zu erheben und diese dann zur Grundlage einer gerichtlichen Entscheidung zu machen. Die Gewinnung und der Verwertung von Beweisen sind in unserem Rechtsstaat Grenzen gesetzt…Weiterlesen
Beweisverwertungsverbot/ Bild: Unsplash.com
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In der Probezeit gelten für eine Kündigung einige besondere Voraussetzungen. Eine Kündigung kann in der Probezeit grundsätzlich grundlos erfolgen. Der Arbeitgeber muss zwar einen Grund für die Kündigung haben, diesen muss er gegenüber dem Arbeitnehmer allerdings nicht benennen.
Abweichende Regelungen für die Kündigungsfrist
Abweichende Regelungen gelten in der Probezeit auch für die Kündigungsfrist. Bei einer Probezeit von bis zu sechs Monaten beträgt die Kündigungsfrist in der Regel zwei Wochen. Eine Verkürzung dieser Frist jedoch nicht möglich. Wichtig: die Kündigungsfrist gilt für beide Parteien. Schließlich ist Sinn der Probezeit, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber besser kennenlernen können….WEITERLESEN
Kündigung wegen der Probezeit/ Bild: Unsplash.com/ Alejandro Escamilla
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Ein langjähriger Arbeitnehmer bei einem Familienunternehmens bezeichnete seine Vorgesetzten als „soziale Arschlöcher“. Hierfür kassierte er eine fristlose Kündigung, gegen die er eine Kündigungsschutzklage erhob. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein urteile nun, dass die fristlose Kündigung zurecht ausgesprochen wurde.
Der 62-jährige Arbeitnehmer war seit 23 Jahren bei einem kleinen, familiengeführten Gas- und Wasserinstallateurbetrieb angestellt. Auslöser für einen Streit war eine Frage an den Senior Chef, Vater des aktuellen Geschäftsführers, welche aus Sicht des Mitarbeiters sarkastisch, provozierend und nicht zielführend beantwortet wurde. So soll der Installateur als Antwort auf seine fachbezogene Frage lediglich darauf hingewiesen worden sein, sich ein Bauteil entweder zu „schnitzen“ oder das Problem als ehemaliger Seemann durch „verschiedenen Knoten“ zu lösen. Der Junior-Chef, welcher das Gespräch mitbekam, soll diesen Umgang miteinander als „Kindergarten“ bezeichnet haben. WEITERLESEN
Kündigung wegen Beleidigung: „soziale Arschlöcher“/ Bild: Unsplasl.com/ Craig Whitehead
Profis im Kündigungsschutz: Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Wandsbek – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Husum – Rechtsbeistand bei Kündigung in Husum – Rechtsbeistand bei Kündigung in Wilhelmsburg– Kanzlei für Arbeitsrecht in Alsterdorf – Kanzlei für Arbeitsrecht in Bergedorf – Fachanwalt für Kündigung in Kiel – Fachanwalt für Kündigung in Flensburg– Anwalt für Kündigungsschutz in Wilhelmsburg –Anwalt Arbeitsrecht Barmbek
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Kündigungsschutz
Nahezu jede Kündigung bringt den Gekündigten in eine besondere Situation. Denn unabhängig davon, ob er mit der Arbeit glücklich war oder nicht, birgt die Kündigung immer die Gefahr des sozialen Abstiegs und erzeugt so – nicht ganz unberechtigt – Existenzängste.
In den letzten Jahren ist folgerichtig zu beobachten, daß die Neigung der Arbeitnehmer, einer Beendigung gegen Abfindung zuzustimmen, deutlich zugenommen hat. Insbesondere ältere Arbeitnehmer neigen dazu, lange und ausdauernd um den Arbeitsplatz zu kämpfen. Dies hat seinen Grund natürlich auch in den Veränderungen beim Arbeitslosengeld und insbesondere bei den Hartz IV-Gesetzen…WEITERLESEN
Kündigungsschutz/ Bild: Unsplash.com
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Strahlenschutzbeauftragter
Die „SSB“ gehören zu den sog. „Betriebsbeauftragten“. In ihrer Funktion nehmen sie die fachliche Vertretung für die Strahlenschutzverantwortlichen wahr. Wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, müsse sie von einem Unternehmen ernannt werden, dass mit radioaktiven Substanzen arbeitet. Die SSB haben besondere Sachkunde im Umgang mit diesen Stoffen. Ihre Rechte und Pflichten sind in den § 32 StrlSchV bzw. § 14 RöV geregelt. In § 32 Abs. 5 StrlSchV ist ein „Behinderungs-und Benachteiligungsverbot“ geregelt. Danach dürfen die SSB nicht bei der Wahrnehmung ihrer Arbeit behindert werden. Daraus ergibt sich auch ein relativer Kündigungsschutz. Die SSB dürfen nicht aus Gründen gekündigt werden, die sich aus der pflichtgemäßen Wahrnehmung ihrer Aufgaben ergeben. Einen ausdrücklichen Kündigungsschutz, wie es ihn etwa für den Immissionsbeauftragten gibt, geniessen die SSB aber nicht.
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Störfallbeauftrager
Der Störfallbeauftragte gehört zu den sog. „Betriebsbeauftragten“.
Die Aufgabe der oder des Störfallbeauftragtenist es Kontrollpflichten, bezüglich der Emmissionen von Unternehmen wahrzunehmen. Für ihn gilt gem. § 58 d BImschG dasselbe wir für den Immissionsbeauftragten….WEITERLESEN
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Fallbeispiel
Kündigung
Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.
Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.
Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen teuer zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen kippen.
Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.
Kündigung/ Bild: Unsplash.com
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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?
Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.
Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen.
Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN
Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?/ Bid: Unssplash.com
Mehr zum Thema Arbeitsrecht: Arbeitsrecht im Einzelhandel – Anwalt Scheidung Hamburg– Abfindung Auflösungsanstrag – Kündigung mit Änderungsangebot – Änderungskündigung betriebsbedingt – Anwalt Hamburg Arbeitsrecht – Ich suche einen Anwalt für Kündigungsschutz – Kündigung wegen Maßregelung – Arbeitnehmer Personalgespräch – Personalrat– Anwalt Scheidung Eppendorf – Anwalt Scheidung Hamburg– Liebe am Arbeitsplatz
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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung
Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.
Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung….WEITERLESEN
Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung/ Bild: Unsplash.com
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Verdachtskündigung
Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.
Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden…WEITERLESEN
Verdachtskündigung/ Bild: Unsplash.com
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Whistleblowing
Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen. Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer… Weiterlesen
Bild: unsplash.com/ Javardh
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Elternzeit verkürzen
Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt. Ausnahme in Härtefällen…Weiterlesen
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Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld
Der Gesetzgeber hat die Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld durch das dritte Gesetz für moderne Dienstleistung am Arbeitsmarkt (Hartz III) geändert. Die Änderung wirkt sich allerdings aufgrund der Übergangsvorschrift in § 434 l SGB III erst ab 01.02.2006 aus. Für Arbeitnehmer/Arbeitslose, deren Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum 31.1.2006 entsteht, d. h. die Arbeitslosigkeit muß spätestens am 31.01.2006 vorliegen, ist § 127 SGB III in der bis zum 31.12.2003 geltenden Fassung weiterhin anzuwenden. Die Neufassung, die seit 01.01.2004 Gesetz ist, gilt daher erstmals für Beendigungen von Arbeitsverhältnissen, die zum 31.01.2006 ausgesprochen wurden. WEITERLESEN…
Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld/ Bild: Unsplash.com/Linda Perez Johannessen
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Urlaub im Arbeitsrecht – Alles was man wissen muss
Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Geregelt ist dieser Anspruch im Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG.
Gemäß §3 BUrlG beträgt die gesetzliche Mindestdauer des Erholungsurlaubs 24 Werktage. Das BUrlG geht dabei von einer sechs-Tage-Woche aus, wer also nur 5 Tage in der Woche hat dementsprechend einen Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr. Dieser Anspruch entsteht erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§4 BUrlG). Vorher besteht lediglich ein Teilanspruch.
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung hat diesen Anspruch mittlerweile verdeutlicht und betont, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers im allgemeinen vorrangig sind. WEITERLESEN…
Urlaub im Arbeitsrecht/ Bild: Unsplash.com/ Angelo Pantazis
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