Erzwingbare Mitbestimmung

Die sogenannte „Erzwingbare Mitbestimmung“ ist die stärkste Form der Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Im Vergleich zu anderen Ländern in Europa und der Welt und zum Europarecht stellt diese Form der Beteiligung der Arbeitnehmervertretung eine echte Besonderheit im Deutschen Arbeitsrecht dar. Bei der erzwingbaren Mitbestimmung kann der Betriebsrat im Ergebnis EINE kollektivrechtliche Regelung – Betriebsvereinbarung – erzwingen, nicht aber eine Regelung mit einem bestimmten Inhalt.

§ 87 BetrVG ist das Herz der erzwingbaren Mitbestimmung

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Wenn der Betriebsrat es wirklich will, steht am Ende des Wegen im Falle der erzwingbaren Mitbestimmung eine Betriebsvereinbarung. Entweder als Betriebsvereinbarung im eigentlichen Sinne oder eben als

Steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht im Sinne der echten, erzwingbaren Mitbestimmung zu, so kann der Arbeitgeber eine Regelung nur treffen, wenn der Betriebsrat entweder ihr (vorher) zustimmt oder auf sein Beteiligungsrecht verzichtet. Die wichtigsten Mitbestimmungsrechte sind in § 87 BetrVG geregelt.

Das Mitbestimmungsrecht schränkt insofern die verschiedenen Rechte der Arbeitgeberseite ein, insbesondere auch das Direktionsrecht. Es regelt daher nicht nur die Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, sondern wirkt sich auch auf das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus.

Notfalls in die Einigungsstelle

Kommt zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Angelegenheit der erzwingbaren Mitbestimmung keine Einigung zustande, so entscheidet auf Antrag einer der Beteiligten Betriebspartner die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die notwendige Einigung. Man kann im Arbeitsrecht also eine Vereinbarung bekommen, der Manie zugestimmt hat.

Dabei kann sowohl die Arbeitgeberseite als auch der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen, d. h. deren Bildung und Tätigwerden von der anderen Seite verlangen. Die Einigungsstelle ist mit einem Vorsitzenden (in der Regel Richter, oder Juraprofessor oder auch Rechtsanwalt) und je nach Vereinbarung zwei oder drei Beisitzern auf jeder Seite  besetzt. Sie hat bei der Regelung der Angelegenheit einen Ermessensspielraum. Üblicherweise sitzen in der Einigungsstelle auf der Seite des Arbeitgebers der Geschäftsführer oder der Personalleiter und der Anwalt der Firma sowie ggf. eine weitere Person und auf Seiten des Betriebsrats der Vorsitzende und der Anwalt des Betriebsrats sowie ggf. ein weiteres Mitglied des Betriebsrats.

Der Arbeitgeber oder der Betriebsrat müssen die Einigungsstelle – deren Tätigkeit mit hohen Kosten verbunden ist – aber nicht anrufen.

Initiativrecht des Betriebsrats

RA Hamza Gülbas

Die erzwingbare Mitbestimmung bedeutet nicht nur, dass der Betriebsrat gegen beabsichtigte Maßnahmen des Arbeitgebers einen Unterlassungsanspruch haben kann, sondern dass der Betriebsrat hier grundsätzlich auch die Selbstinitiative ergreifen kann. Wenn der Betriebsrat in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit eine Regelung erreichen will, kann er den Arbeitgeber zu Verhandlungen auffordern. Der Arbeitgeber muss in diesen Fällen mit dem Betriebsrat in Verhandlungen treten. Kommt eine Einigung nicht zustande kann der Betriebsrat dann die Einigungsstelle anrufen, um die Angelegenheit einer Regelung zuzuführen und damit eine Betriebsvereinbarung, notfalls im Gewand des Spruchs der Einigungsstelle erreichen.


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Der gesetzliche Mindestlohn im deutschen Arbeitsrecht hat, anders als von Kritikern erwartet, nicht zu größeren

wirtschaftlichen Verwerfungen geführt. Gestartet mit 8,50 Euro und einer ersten Steigerung zu 8,84 Euro wird der Mindestlohn zum 1.1.2019 auf 9,19 Euro und ab dem 1.1.2020 auf 9,35 Euro.

Die Beträge sind Brutto. Nicht netto, so dass der effektive Stundenlohn oft im Bereich von unter sechs Euro liegen dürfte, wenn man die Sozialabgaben und etwaige Steuern abzieht.

Wer hat Anspruch darauf?

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Fallbeispiel

Kosten Kündigungsschutzprozess

In den Verfahren vor dem Arbeitsgericht gilt, daß jede Partei ihre eigenen Kosten zu tragen hat, auch die des eigenen Rechtsanwalts. Dies hat den Nachteil, daß die Kosten für den eigenen Rechtsanwalt immer anfallen, aber auch den großen Vorteil, daß man die Kosten für den Anwalt der Gegenseite auch dann nicht zahlen muß, wenn man verliert.

Wenn eine Rechtsschutzversicherung die Kosten trägt, bleibt als Kostenrisiko für den von Kündigung betroffenen Arbeitnehmer allenfalls die Selbstbeteiligung. Daneben gibt es noch die Möglichkeit, Prozeßkostenhilfe zu beantragen. In den allermeisten Fällen erreichen wir für unsere Mandanten so große wirtschaftliche Vorteile (z.B. eine sehr hohe Abfindung), daß unser Honorar eine gute „Investition“ ist.

Wir bekommen immer wieder diese Frage gestellt: Sollte ich mit jeder Kündigung zum Anwalt gehen?
Nicht jede Kündigung bietet Angriffspunkte, die eine erfolgreiche Anfechtung im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens erlauben. Diese Angriffspunkte und Schwächen einer Kündigung sind aber häufig nur dem wirklichen Spezialisten erkennbar, was den Besuch beim Fachmann in fast jedem Falle sinnvoll macht.

Sollte die Angelegenheit keine Aussicht auf Erfolg haben, wird der geübte Fachanwalt für Arbeitsrecht dies schon im ersten Gespräch erkennen und von weiteren Schritten abraten. In diesem Falle haben Sie für einen überschaubaren Betrag von etwa 100,00 Euro bis 200,00 Euro (Erstberatungsgebühr) die Gewißheit, keinen Fehler gemacht zu haben.


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RA Axel Pöppel

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