Karenzentschädigung

Ein wachsender Arbeitsmarkt bringt auch immer mehr Konkurrenzunternehmen auf den Markt, umso wichtiger ist für Arbeitgeber heute das Wettbewerbsverbot.

Karenzentschädigung/ Bild: Unsplash.com

Dieses gilt grundsätzlich während des Arbeitsverhältnisses und erlischt mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Doch Arbeitgeber haben häufig gerade nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst Recht ein großes Interesse daran, dass der entlassene Arbeitnehmer die Betriebsgeheimnisse oder Betriebsinterna nicht an Konkurrenten weitergibt. Eine umso größere Rolle spielt deshalb heutzutage das nachträgliche Wettbewerbsverbot. Ein solches nachträgliches Wettbewerbsverbot kann bereits zu Beginn in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, oder aber erst später zwischen den beiden Parteien vereinbart werden.

Sinn und Zweck des nachträglichen Wettbewerbsverbotes ist es, dass der Arbeitnehmer nicht für Konkurrenten tätig wird und der Arbeitgeber im Gegenzug dafür eine so genannte Karenzentschädigung zahlt.

Die Höhe der Karenzentschädigung lässt sich dabei nach §74 Handelsgesetzbuch bestimmen. Gemäß §74 HGB beträgt die Karenzentschädigung dementsprechend pro Jahr des erteilten Wettbewerbsverbotes mindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen Leistungen. Für die Höhe der Karenzentschädigung müssen jedoch auch Sonderzahlungen, wie beispielsweise Urlaubs- oder Weihnachtsgeld berücksichtigt werden, wenn diese zu den letztbezogenen Leistungen des Arbeitnehmers zählen.

Zahlt der Arbeitgeber allerdings eine niedrigere Karenzentschädigung, als in §74 HGB festgelegt, so ist das nachträgliche Wettbewerbsverbots unwirksam. Ziel dieser Regelung ist einen Austausch der beidseitigen Interessen zu gewähren. Erhält der Arbeitnehmer keine angemessene Karenzentschädigung, so kann sich der Arbeitgeber auch nicht auf das ursprünglich erteilte nachträgliche Wettbewerbsverbot berufen.

Karenzentschädigung/ Bild: Unsplash.com

Wurde das nachträgliche Wettbewerbsverbot und die damit verbundene Karenzentschädigung zudem unverbindlich vereinbart, also war das nachträgliche Wettbewerbsverbot nicht Bestandteil des Arbeits- oder eines sonstigen Vertrages, so hat der Arbeitnehmer immer noch ein Wahlrecht, ob er das nachträgliche Wettbewerbsverbot und damit auch die Karenzentschädigung annimmt oder dieses ablehnt. Spätestens zu Beginn der Karenzzeit muss der Arbeitnehmer sich jedoch entschieden haben.

Arbeitgeber sollten deshalb zunächst überdenken, wie ein nachträgliches Wettbewerbsverbot und die damit verbundene Karenzentschädigung geregelt wird, also ob ein solches Wettbewerbsverbot direkt in den Arbeitsvertrag aufgenommen wird oder aber erst später wahlweise zwischen den Parteien vereinbart wird. Zudem sollten Arbeitgeber bei der Bestimmung der Höhe der Karenzentschädigung genau arbeiten und beispielsweise etwaige Sonderzahlungen nicht außer Acht lassen, denn wurde eine solche Sonderzahlung vergessen und die Höhe der Karenzentschädigung somit falsch berechnet, so ist auch das nachträgliche Wettbewerbsverbot unwirksam.


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unsplash.com/ Emiliano Vittoriosi

 

Aufhebungsverträge sind als Instrument für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aus der heutigen arbeitsrechtlichen Praxis kaum noch wegzudenken. Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Beschäftigungsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag zu beenden, wird im gleichen Zug meist auch eine Freistellung beschlossen. Für den Arbeitnehmer klingt die Freistellung von der Arbeit bei Fortzahlung der Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist verlockend – einige Sache gibt es herbei jedoch zu bedenken.

Freistellung bei Aufhebungsvertrag: Bild: Unsplash.com

So wird ein noch bestehender Urlaubsanspruch beispielsweise nur dann auf die Freistellung angerechnet, wenn dies ausdrücklich geregelt wurde. Stimmt hier die Formulierung im Aufhebungsvertrag nicht ganz, muss der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub gesondert nachzahlen. Wenn die Freistellung widerruflich ist – und das ist immer dann anzunehmen, wenn nicht ausdrücklich das Gegenteil vereinbart wurde – kann ein noch bestehender Urlaubsanspruch nicht im Rahmen einer Freistellung im Aufhebungsvertrag abgegolten werden. Sobald es dem Arbeitgeber möglich ist, die Freistellung jederzeit zu widerrufen, kann der Arbeitnehmer nicht selbstständig und unabhängig über seine freie Zeit verfügen. Theoretisch muss er stets damit rechnen, dass ihn der Arbeitnehmer trotz Aufhebungsvertrages zur Arbeit ruft. Daher kann der Urlaub nicht automatisch angerechnet werden. Weiterlesen


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