Fristgerechte Kündigung

Ordentliche Kündigung

Die fristgerechte Kündigung ist die „übliche“ Kündigung. Bei der fristgerechten Kündigung erklärt entweder der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber die Kündigung zum Ablauf der Kündigungsfrist. Der Begriff der ordentlichen Kündigung entspricht grundsätzlich dem der fristgerechten Kündigung. Das andere Begriffspaar ist die außerordentliche Kündigung und die fristlose Kündigung. Bei der fristgerechten Kündigung gibt es grundsätzlich drei verschiedene Arten:

  1. betriebsbedingte Kündigung
  2. verhaltensbedingte Kündigung
  3. personenbedingte Kündigung/krankheitsbedingte Kündigung.

Die häufigste fristgerechte Kündigung ist die betriebsbedingte Kündigung.

Fristgerechte Kündigung

Ob Eigen- oder Fremdkündigung, der Kündigende hat stets bestimmte Formalien und Fristen einzuhalten. Für den Regelfall der ordentlichen Kündigung liegt zwischen dem erforderlichen Zugang der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch eine bestimmte Zeitspanne. Diese stellt die Kündigungsfrist dar. Es gibt unterschiedlich lange Kündigungsfristen. Insbesondere im Fall der Arbeitgeberkündigung kann der Arbeitnehmer von der Nichteinhaltung der Kündigungsfrist profitieren, da die Kündigung dann unwirksam ist und wiederholt werden muss. Zunächst bleiben das Arbeitsverhältnis und der Anspruch auf Zahlung von Arbeitsentgelt jedoch bestehen. Der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der nicht fristgemäßen Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Umgekehrt wird dem Arbeitgeber daran liegen, Fehler hinsichtlich der Kündigungsfrist zu vermeiden, um finanzielle Nachteile sowie ggf. ein Kündigungsschutzverfahren zu vermeiden.

Zugang als Voraussetzung für den Beginn der Kündigungsfrist

Fristgerechte Kündigung/Bild: Unsplash.com/ Bernard Hermant

Voraussetzung jeder Kündigungsfrist ist der wirksame Zugang der Kündigung beim Vertragspartner. Ohne Zugang des Kündigungsschreibens beginnt die Kündigungsfrist nicht zu laufen. Als Ausnahme beendet die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, also fristlos. Eine Kündigungsfrist gibt es dabei nicht. Der Arbeitgeber bzw. der Arbeitnehmer darf nur dann das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, wenn es ihm unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis weiter fortzusetzen, wofür ein wichtiger Grund vorliegen muss.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) regelt die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber als gesetzliche Mindestkündigungsfristen. Diese gelten immer dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer entweder keine Vereinbarung über die Kündigungsfristen getroffen haben und auch kein Tarifvertrag existiert, der diese regelt. Oder wenn die im Arbeitsvertrag darüber getroffene Vereinbarung zum Nachteil des Arbeitsnehmers von der gesetzlichen Kündigungsfrist abweicht.

Bei der Grundkündigungsfrist kann das Arbeitsverhältnis sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum 15. des Folgemonats oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden. Bei der ersten Variante muss die Kündigungserklärung bei Monaten mit 31 Tagen spätestens am 18. des Vormonats-, bei Monaten mit 30 Tagen spätestens am 17. des Vormonats zugegangen sein. Im zweiten Fall muss der Zugang der Kündigung bei Monaten mit 31 Tagen spätestens am 3. Tag des Monats -, bei Monaten mit 30 Tagen spätestens am 2. Tag des Monats erfolgt sein. Sonn- und Feiertage verschieben weder Beginn noch Ende der Kündigungsfrist.

Für den Arbeitgeber verlängert sich Grundkündigungsfrist abhängig von der Dauer der Unternehmensgehörigkeit des Arbeitnehmers folgendermaßen:

Länge der Unternehmenszugehörigkeit in Jahren: 2 – 5 – 8 – 10 – 12 – 15 – 20

Kündigungsfrist in Monaten zum Monatsende:     1 – 2 – 3 – 4 –  5 –  6 –  7

Die Kündigung muss bei gesetzlich verlängerter Kündigungsfrist am letzten Tag des Monats, der der Kündigungsfrist vorausgeht, zugehen.

Nach Entscheidungen des EugH und des BAG findet eine Anrechnung von Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25 Lebensjahres des Arbeitnehmers statt, so dass die bislang anders lautende Vorschrift des BGB seit Januar 2019 gestrichen ist.

Die Länge des Arbeitsverhältnisses hat gesetzlich keinen Einfluss auf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer: Er kann somit auch nach langer Unternehmenszugehörigkeit mit der Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Eine Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer ist jedoch durch eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder durch eine Regelung im einschlägigen Tarifvertrag zulässig. Dabei darf für den Arbeitnehmer jedoch keine längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber vereinbart werden.

Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist

Kündigungsfrist/ Bild: Unsplash.com/ Martin Sanchez

Bis auf wenige Ausnahmen (Kleinunternehmen sowie Einstellung zur vorübergehenden Aushilfe, siehe unten: Sonderfälle) ist eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag ausgeschlossen Eine solche Vereinbarung ist unwirksam, an ihrer Stelle gelten die gesetzlichen Fristen.

Eine Verkürzung der Kündigungsfristen ist jedoch durch Tarifvertrag möglich. Diese tarifvertragliche Regelung erstreckt sich auch auf nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wenn die Anwendung der Tarifvorschriften zwischen ihnen vertraglich vereinbart ist.

Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist

Nach den BGB können längere Kündigungsfristen und abweichende Kündigungstermine wie z.B. zum Quartals- oder Jahresende sowohl in Arbeitsverträgen als auch in Tarifverträgen vereinbart werden. Für Arbeitnehmer darf jedoch keine längere Kündigungsfrist gelten als für den Arbeitgeber. Überschreitet die Kündigungsfrist die gesetzliche Frist erheblich, muss – falls es zum Rechtsstreit darüber kommt – geprüft werden, ob dies für den Arbeitnehmer eine unangemessene Einschränkung seiner wirtschaftlichen und beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Hier entscheidet stets der Einzelfall.

Kollision der Kündigungsfristen

Weicht die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag von der gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfrist ab und kündigt der Arbeitgeber mit der jeweils kürzeren Frist, kann sich der Arbeitnehmer auf die längere Kündigungsrist, egal, ob im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart oder gesetzlich normiert, berufen. Man spricht auch vom sog. Günstigkeitsvergleich. Dies gilt nicht bei Verkürzung der Kündigungsfrist durch Tarifvertrag. Diese hat stets Vorrang vor der längeren gesetzlichen Kündigungsfrist.

Kündigungsfristen in Sonderfällen

Für besondere Arbeitnehmergruppen bzw. besondere betriebliche Situationen gelten abweichende Kündigungsfristen. Dies gilt insbesondere für:

 Arbeitnehmer in der Probezeit:

Wurde eine Probezeit vereinbart (Höchstdauer: sechs Monate), können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen. Das Ende der Frist kann auf jeden beliebigen Tag fallen, ist also nicht auf den 15. oder den letzten Tag des Monats beschränkt.

Auszubildende:

Während der Probezeit eines Auszubildenden, die mindestens einen – und höchstens vier Monate betragen darf, können beide Seiten das Berufsausbildungsverhältnis fristlos kündigen.

Nach Ablauf der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen. In Ausnahmefällen steht beiden Seiten das Recht zur fristlosen Kündigung zu, wenn ein wichtiger Grund besteht, der es dem Kündigenden unmöglich macht, das Berufsausbildungsverhältnis weiter zu führen.

Der Auszubildende (nicht der Ausbilder) hat darüber hinaus noch ein Sonderkündigungsrecht: Möchte er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen, kann er mit einer Frist von vier Wochen zu jedem beliebigen Tag kündigen.

Arbeitnehmer in Elternzeit:

Arbeitnehmer in Elternzeit/ Bild: Unsplash.com

Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. Das Kündigungsverbot beginnt ab dem Zeitpunkt, vom dem an Elternzeit verlangt wird und endet mit dem Ende der Elternzeit. Es gilt auch, wenn der Elternteil während der Elternzeit in Teilzeit arbeitet. Ausnahmsweise ist – meist im Falle einer Betriebsschließung – eine Kündigung zulässig. Dafür ist die vorherige Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamtes erforderlich.

Der in Elternzeit befindliche Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit mit einer dreimonatigen Kündigungsfrist kündigen, wenn das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt enden soll. Wird ein früherer Beendigungszeitpunkt gewünscht, kann der Elternteil unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis kündigen.

Arbeitnehmerinnen in der Schwangerschaft und kurz nach der Geburt:

Eine ordentliche Kündigung, auch fristgerechte Kündigung während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Geburt durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich ausgeschlossen. Ausnahmsweise ist sie nach Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamtes zulässig. Dabei handelt es sich meist um Fälle von Betriebsschließung.

Die Arbeitnehmerin kann dagegen während der Schwangerschaft oder des Mutterschutzes unter Einhaltung der gesetzlichen oder arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist kündigen.

Arbeitnehmer in Kleinunternehmen:

Ein Arbeitgeber, der höchstens 20 Arbeitnehmer ( die Auszubildenden werden dabei nicht mitgezählt) beschäftigt, kann per Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist von vier Wochen zu einem beliebigen Tag vereinbaren. Es zählen die Anzahl der beim Arbeitgeber- nicht der im Betrieb – beschäftigten Arbeitnehmer.

Insolvenz des Arbeitgebers:

Der Insolvenzverwalter kann Arbeitnehmern mit einer dreimonatigen Kündigungsfrist zum Monatsende kündigen. Vertragliche Kündigungsvereinbarungen und sogar Unkündbarkeit (z.B. Elternzeit) sind damit außer Kraft gesetzt. Bestand vor der Insolvenz eine kürzere gesetzliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist, gilt diese.

Schwerbehinderte:

Während der Probezeit gilt für Schwerbehinderte die übliche Kündigungsfrist von zwei Wochen.

Danach besteht eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen, die auch nicht durch Tarifvertrag oder durch Arbeitsvertrag verkürzt werden kann. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, bedarf es zur Wirksamkeit der Kündigung außerdem der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.

Aushilfskräfte:

Wer als vorübergehende Aushilfskraft bis zu drei Monaten einstellt, kann mit der Aushilfe einzelvertraglich eine kürzere als die gesetzliche Kündigungsfrist vereinbaren – bis hin zur gänzlichen entfristeten sofortigen Kündigung. Wird das Arbeitsverhältnis nach den drei Monaten fortgesetzt, gilt eine solche Vereinbarung nicht mehr. Die verkürzte Kündigungsfrist findet keine Anwendung auf Leiharbeitsverhältnisse.

Arbeitnehmer in Pflegezeit:

Befindet sich der Arbeitnehmer in Pflegezeit für maximal sechs Monate, darf der Arbeitgeber ihm nicht kündigen. Umgekehrt hat der Arbeitnehmer jedoch das Recht, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der für ihn jeweils geltenden Kündigungsfrist zu kündigen.


Denken Sie daran!

Da Arbeitsrechtssachen schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich umgehend einen ersten Beratungstermin. Wenn möglich noch am selben Tag, sonst tags darauf. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Wir sind telefonisch von Mo-Fr in der Zeit von 08:00 – 18:00 Uhr erreichbar.


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Krankengeld

Krankengeld/ Bild: Unsplash.com

Das Krankengeld wird von der gesetzlichen Krankenkassen bezahlt. Dies erfolgt immer dann, wenn ein Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig an derselben Krankheit erkrankt ist. Das Krankengeld liegt praktisch bei etwa 60 % des üblichen netto Einkommen.

Für die betroffenen Arbeitnehmer bedeutet das abrutschen in das Krankengeld einen erheblichen Verlust einkommen, der oft zu erheblicher wirtschaftlicher Not führt. Der Wegfall von rund 40% des Einkommens ist ohne Rücklagen oft nicht zu verkraften. WEITERLESEN


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