Leistungsbedingte Kündigung – Alles, was Sie wissen müssen!

Wann ist die Leistung zu gering?

Ihre Leistung ist allenfalls dann zu gering, wenn Sie Ihre persönliche Leistungsfähigkeit nicht vollständig ausschöpfen. Sprich: Sie könnten mehr leisten, tun es aber nicht. Aus Bequemlichkeit oder durch Ablenkung wird zu wenig oder mangelhaft gearbeitet (quantitative oder qualitative Schlechtleistung) – so zumindest der Vorwurf des Arbeitgebers.

Daneben gibt es auch eine personenbedingte Leistungsminderung, für die Sie aufgrund körperlicher oder geistiger Einschränkungen nichts können.

Wichtig ist, dass Sie nur an Ihren eigenen Fähigkeiten gemessen werden dürfen. Ihr Arbeitgeber darf Ihnen grundsätzlich nicht vorwerfen, dass Ihre Kollegen pro Tag mehr Vorgänge bearbeiten oder weniger Fehler machen. Es kommt nur darauf an, ob Sie bei der Arbeit „Ihr Bestes geben“. Dies ist einer der diversen Gründe, warum die Kündigung wegen Schlechtleistung oft unzulässig ist.

Wann kann mir eine leistungsbedingte Kündigung ausgesprochen werden?

Es ist sehr schwierig allgemein festzulegen, wann eine Leistung so schlecht ist, dass sie eine Kündigung rechtfertigt. Bei einer quantitativen Schlechtleistung muss der Arbeitgeber z.B. nachweisen können, dass Sie früher, in einem vergleichbaren Zeitraum deutlich mehr gearbeitet haben als jetzt.

Aber Achtung: Sobald Sie ein Drittel unter der Durchschnittsleistung Ihrer Kollegen liegen, müssen Sie in der Regel darlegen, warum Sie nicht mehr leisten können. Im gewissen Maße spielen also doch die Leistungen der Kollegen eine Rolle. Sie können aber Gründe nennen, warum Ihre Leistung geringer ausgefallen ist und so eine Kündigung abwehren (z.B., weil Ihre Kollegen erfahrener sind, sie mehr oder leichtere Arbeit erhalten,…). 

Qualitative Schlechtleistungen sind noch schwerer festzustellen. Hier kommt es auf die Auswirkungen und die Behebbarkeit der Fehler an. Kleine Patzer müssen über einen gewissen Zeitraum mehrfach vorgekommen sein, um zur Kündigung zu berechtigen. Nur sehr schwere Fehler können bereits beim ersten Mal die Entlassung begründen.

Muss ich vorher abgemahnt werden?

Eine weitere wichtige Voraussetzung ist in aller Regel, dass der Arbeitgeber zuvor mindestens eine Abmahnung ausgesprochen hat. Das gilt allerdings nur bei der verhaltensbedingten Kündigung. Leisten Sie z.B. aufgrund einer körperlichen Beeinträchtigung weniger, nützt eine Abmahnung nichts.

Die Abmahnung soll Sie warnen, dass Ihre Leistung mangelhaft ist. Dadurch erhalten Sie die Möglichkeit, in Zukunft wieder besser zu werden. Aber auch nach einer Abmahnung führt nicht jede weitere Pflichtverletzung automatisch dazu, dass Sie entlassen werden können:

• Die Abmahnung erleichtert dem Arbeitgeber nur die Kündigung wegen eines Verhaltens, das im Zusammenhang mit dem abgemahnten Verhalten steht. Mahnt er einmal z.B. wegen einer Schlechtleistung ab und kündigt später wegen einer Beleidigung, ist diese Kündigung wahrscheinlich unwirksam. Denn in der Regel muss der Arbeitgeber zunächst auch wegen der Beleidigung abmahnen, bevor er deshalb kündigt.
• Liegen zwischen der ersten und zweiten Schlechtleistung mehrere Jahre, muss der Arbeitgeber meist erneut abmahnen, bevor er (beim dritten Vorfall) kündigt.

Eine Abmahnung kann nur entbehrlich sein, wenn vorher schon klar ist, dass sie nichts bringt (Bsp.: Sie machen deutlich, dass Sie auch weiter wie zuvor arbeiten werden) oder die Schlechtleistung gravierend ist (was allerdings fast nur bei einer vollständigen Arbeitsverweigerung realistisch scheint).

Leistungsbedingte Kündigung erhalten – was tun?

Wenn Sie sich gegen die leistungsbedingte Kündigung wehren möchten, sollten Sie so schnell wie möglich eine Kündigungsschutzklage erheben. Ab dem Tag, an dem Ihnen das Kündigungsschreiben zugestellt wird, läuft eine Frist von drei Wochen. Lassen Sie diese verstreichen, ist die Kündigung wirksam – auch wenn sie eigentlich Fehler enthält.

Die Klage kann sich lohnen: Viele Arbeitgeber können die Voraussetzungen nicht erfüllen. Zum einen können sie oft selbst nicht einschätzen, ob Ihre Leistung tatsächlich hinreichend gering ist. Zum anderen sind viele Arbeitsleistungen heutzutage nur schwer messbar. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber kaum beweisen, dass Sie nicht ausreichend oder gut genug gearbeitet haben.

Aufgrund dieser Schwierigkeiten kommt es vor Gericht oft erst gar nicht zum Urteil. Häufig wird bereits in der Verhandlung ein Vergleich geschlossen, bei dem Sie eine hohe Abfindung und ein gutes Zeugnis aushandeln können. Wenn Sie lieber an Ihrem Arbeitsplatz bleiben möchten, muss das Gericht aussprechen, dass die Kündigung unwirksam war. In beiden Fällen stehen die Chancen gut.

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Es kursieren viele Mythen und Gerüchte rund um Kranksein und Krankmelden. Es ist daher kein Wunder, dass sich Arbeitnehmer oft fragen, wie sie sich zu verhalten haben. Wer sich nicht richtig verhält, kann leicht Ärger bekommen.

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Wer unterliegt besonderem Kündigungsschutz?

• Schwerbehindertenvertreter
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• Datenschutzbeauftragte
• Immissionsschutzbeauftragte
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• Betriebsratsmitglieder
• Mitglieder der Personalvertretung

Die Ausgestaltung des Sonderkündigungsschutzes ist teils völlig unterschiedlich.

Wenn sie bei einer Kündigung Hilfe benötigen, lassen Sie es uns wissen.

Da Arbeitsrechtssachen schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich umgehend einen ersten Beratungstermin. Wenn möglich noch am selben Tag, sonst tags darauf.

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Kündigungsschutz im Minijob

An dieser Stelle muss etwas Grundsätzliches festgehalten werden: Wer in einem Minijob arbeitet, hat genau die gleichen Rechte und Pflichten wie ein Vollzeitjobber. Das gilt für die Regelungen für Urlaub und Krankheit und ebenso für die Kündigung.

Was macht einen Minijob aus?

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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?

Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
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Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen.
Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN

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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden…WEITERLESEN

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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer… Weiterlesen

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Elternzeit verkürzen 

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt. Ausnahme in Härtefällen…Weiterlesen

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Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld

Der Gesetzgeber hat die Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld durch das dritte Gesetz für moderne Dienstleistung am Arbeitsmarkt (Hartz III) geändert. Die Änderung wirkt sich allerdings aufgrund der Übergangsvorschrift in § 434 l SGB III erst ab 01.02.2006 aus. Für Arbeitnehmer/Arbeitslose, deren Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum 31.1.2006 entsteht, d. h. die Arbeitslosigkeit muß spätestens am 31.01.2006 vorliegen, ist § 127 SGB III in der bis zum 31.12.2003 geltenden Fassung weiterhin anzuwenden. Die Neufassung, die seit 01.01.2004 Gesetz ist, gilt daher erstmals für Beendigungen von Arbeitsverhältnissen, die zum 31.01.2006 ausgesprochen wurden. WEITERLESEN…

Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld/ Bild: Unsplash.com/Linda Perez Johannessen

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Urlaub im Arbeitsrecht – Alles was man wissen muss

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Geregelt ist dieser Anspruch im Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG.

Gemäß §3 BUrlG beträgt die gesetzliche Mindestdauer des Erholungsurlaubs 24 Werktage. Das BUrlG geht dabei von einer sechs-Tage-Woche aus, wer also nur 5 Tage in der Woche hat dementsprechend einen Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr. Dieser Anspruch entsteht erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§4 BUrlG). Vorher besteht lediglich ein Teilanspruch.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung hat diesen Anspruch mittlerweile verdeutlicht und betont, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers im allgemeinen vorrangig sind. WEITERLESEN…

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