Leistungsbedingte Kündigung

Die Leistungsbedingte Kündigung ist ein schwieriges Pflaster. Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitnehmer leistungsbedingt gekündigt werden. Entweder erbringen sie nicht die im Unternehmen übliche Leistung oder machen bei ihrer Arbeit überdurchschnittlich viele Fehler. Tatsächlich darf der Arbeitgeber in solchen Fällen eine leistungsbedingte Kündigung aussprechen – aber nur unter bestimmten Voraussetzungen. Der Arbeitnehmer hat sich schließlich laut seinem Arbeitsvertrag zu einer bestimmten Leistung verpflichtet.

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Damit eine leistungsbedingte Kündigung auch rechtens ist, müssen zwei Voraussetzungen vorliegen:

  • der Arbeitnehmer hat über einen längeren Zeitraum unterdurchschnittliche Leistungen erbracht, z.B. weniger produziert oder erheblich mehr Fehler gemacht als durchschnittlich andere Arbeitnehmer im Unternehmen
  • der Arbeitnehmer ist nach seinen persönlichen Fähigkeiten zu einer besseren Leistung in der Lage

Der Gesetzgeber hat also vorgesorgt, damit nicht willkürlich leistungsbedingte Kündigungen ausgesprochen oder als Vorwand genutzt werden. Eine leistungsbedingte Kündigung ist danach unwirksam, wenn dem Arbeitnehmer beispielsweise derart hohe Ziele gesetzt wurden, die er gar nicht erreichen konnte.

Grundsätzlich kommt ein Mitarbeiter seiner arbeitsvertraglichen Pflicht ausreichend nach, wenn er seine persönliche Leistungsfähigkeit komplett ausschöpft – er seine sogenannte individuelle Normalarbeitsleistung erbringt. Es kommt also grundsätzlich nicht darauf an, was die Kollegen leisten. Lässt sich jedoch eine längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote feststellen, kann dies ein eindeutiges Indiz dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Dies kann dann eine leistungsbedingte Kündigung rechtfertigen. Kommt es zu einem Kündigungsschutzprozess, muss der Arbeitgeber aber darlegen, dass die Arbeitsleistungen erheblich hinter denen anderer Arbeitnehmer zurückbleiben. Eine Minderleistung, die eine leistungsbedingte Kündigung rechtfertigt, liegt dann vor, wenn die Durchschnittsarbeitsleistung vergleichbarer Mitarbeiter um mehr als 1/3 unterschritten wird. Der Arbeitnehmer wiederum kann aber darlegen, dass er trotz der Minderleistung seine persönliche Leistungsfähigkeit ausgeschöpft hat. Er kann diverse Gründe für die Minderleistung nennen, etwa Fertigungsprobleme, Mobbing, fehlende Schulungen oder gesundheitliche Probleme.

Die Leistungsbedingte Kündigung ist ein arbeitsrechtlicher Hochseilakt

In der Praxis wird es Arbeitgebern häufig schwerfallen, eine unterdurchschnittliche Leistung festzumachen. Während sich das bei der Produktion von bestimmten Stückzahlen leicht feststellen lässt, ist es bei geistiger Arbeit umso schwerer. Außerdem schuldet ein Arbeitgeber rein rechtlich keinen bestimmten Erfolg, sondern nur seine zielgerichtete Arbeitsleistung.

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Auch wenn der Arbeitgeber die leistungsbedingte Kündigung mit der mangelnden Qualität bzw. einer hohen Fehlerquote begründet, kann

er ebenfalls erhebliche Beweisschwierigkeiten haben. So gibt es keine pauschalen Richtlinien, ab welcher Fehlerhäufigkeit eine Kündigung wirksam wäre. Es kommt bei der Beurteilung, ob die leistungsbedingte Kündigung in Ordnung ist, stark auf den Einzelfall an. Es sind Konstellationen denkbar, bei denen bereits ein einmaliger Fehler derart weitreichende Konsequenzen haben kann, die ein

e leistungsbedingte Kündigung rechtfertigen. In der Regel ist aber trotzdem eine vorherige Abmahnung erforderlich.

Wer also eine leistungsbedingte Kündigung erhält, sollte einen Kündigungsschutzprozess nicht scheuen. Erfahrungsgemäß fällt es Arbeitgebern schwer, vor Gericht die leistungsbedingte Kündigung ausreichend zu begründen. Durch dieses hohe Prozessrisiko lassen sich Arbeitgeber meist auf die Zahlung von Abfindungen ein, die dem gekündigten Arbeitnehmer einen Neustart erleichtern werden.


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