Leistungsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.
Wenn Sie wegen angeblich schlechter Arbeitsleistung eine Kündigung erhalten haben, fühlen Sie sich vielleicht verunsichert und fragen sich, welche Möglichkeiten Sie haben. Die gute Nachricht ist, dass leistungsbedingte Kündigungen in der Praxis oft unwirksam sind, da Arbeitgeber strenge rechtliche Voraussetzungen erfüllen müssen. Wir zeigen Ihnen, worauf es ankommt und wie Sie sich erfolgreich wehren können.
Einführung in das Thema leistungsbedingte Kündigung
Eine leistungsbedingte Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber den Arbeitsvertrag aufgrund von Minderleistung beendet. Das kann passieren, wenn ein Mitarbeiter nicht genügend Arbeitsergebnisse liefert (quantitative Schlechtleistung) oder wiederholt Fehler macht (qualitative Schlechtleistung). Für Arbeitnehmer ist es jedoch wichtig zu wissen, dass der Arbeitgeber die Minderleistung nachweisen muss – und das ist in der Praxis häufig nicht einfach.
Voraussetzungen für eine leistungsbedingte Kündigung
- Unterschiede zwischen verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung:
Verhaltensbedingte Kündigungen setzen voraus, dass der Arbeitnehmer absichtlich oder fahrlässig weniger leistet, als er könnte. Personenbedingte Kündigungen hingegen beziehen sich auf Umstände, die der Arbeitnehmer nicht beeinflussen kann, z. B. eine Krankheit. - Quantitative und qualitative Schlechtleistung:
Eine Kündigung wegen quantitativer Schlechtleistung ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber belegen kann, dass die erbrachte Leistung dauerhaft und erheblich hinter den Erwartungen zurückbleibt. Qualitative Schlechtleistung hingegen erfordert den Nachweis wiederholter oder gravierender Fehler, die das Arbeitsverhältnis belasten. - Rolle der Abmahnung bei Schlechtleistung:
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor abgemahnt hat, um ihm die Chance zur Verbesserung zu geben. Ohne Abmahnung ist die Kündigung in der Regel unwirksam.
Möglichkeiten für Arbeitnehmer, sich gegen die Kündigung zu wehren
- Kündigungsschutzklage einreichen:
Arbeitnehmer haben ab Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit, eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Diese Frist ist zwingend einzuhalten, um die Kündigung anzufechten. - Argumentation gegen den Vorwurf der Minderleistung:
Arbeitnehmer können darlegen, dass sie trotz aller Bemühungen ihre Leistung erbracht haben oder dass die Leistung durch äußere Umstände beeinflusst wurde, z. B. durch unzureichende Ressourcen oder mangelnde Unterstützung seitens des Arbeitgebers. - Chancen auf Abfindung oder Wiedereinstellung:
In vielen Fällen führen Kündigungsschutzverfahren zu einem Vergleich, bei dem Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten. Alternativ kann das Gericht entscheiden, dass die Kündigung unwirksam ist und der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden muss.
Häufige Fehler von Arbeitgebern bei leistungsbedingten Kündigungen
- Unzureichende Beweisführung:
Arbeitgeber müssen die Minderleistung konkret belegen, z. B. durch Vergleichszahlen oder Dokumentationen. Allgemeine Aussagen wie „zu langsam“ oder „zu viele Fehler“ reichen nicht aus. - Fehlerhafte oder fehlende Abmahnungen:
Ohne eine wirksame Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam. Viele Abmahnungen scheitern an formalen Anforderungen. - Keine Berücksichtigung individueller Umstände:
Arbeitgeber müssen prüfen, ob die Minderleistung durch persönliche oder betriebliche Umstände bedingt ist. Eine Kündigung ist unzulässig, wenn diese nicht berücksichtigt wurden.
Unterstützung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ein Fachanwalt kann Ihnen helfen, die Kündigung erfolgreich anzufechten. Wir prüfen die Wirksamkeit der Kündigung, unterstützen Sie bei der Klage und verhandeln mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung oder Wiedereinstellung.
Die Rolle der Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte
Mit unserer langjährigen Erfahrung im Arbeitsrecht stehen wir Ihnen zur Seite, wenn Sie gegen eine leistungsbedingte Kündigung vorgehen möchten. Wir setzen uns mit Nachdruck für Ihre Rechte ein und entwickeln die beste Strategie für Ihren Fall.
Fünf häufige Fragen zur leistungsbedingten Kündigung
Wann ist eine Kündigung wegen Schlechtleistung rechtmäßig?
Eine Kündigung ist nur rechtmäßig, wenn die Leistung objektiv hinter den individuellen Möglichkeiten des Arbeitnehmers zurückbleibt und der Arbeitgeber dies nachweisen kann.
Kann der Arbeitgeber eine Kündigung ohne Abmahnung aussprechen?
Nein, eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert in der Regel eine vorherige Abmahnung. Ohne Abmahnung ist die Kündigung meist unwirksam.
Was passiert, wenn die Leistung krankheitsbedingt eingeschränkt ist?
In solchen Fällen kann eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen, jedoch nur, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass keine Besserung zu erwarten ist und keine alternativen Arbeitsplätze zur Verfügung stehen.
Muss der Arbeitgeber meine Leistung objektiv messen können?
Ja, der Arbeitgeber muss konkrete Beweise vorlegen, die eine Minderleistung belegen. Subjektive Einschätzungen reichen nicht aus.
Kann ich eine Abfindung bei einer leistungsbedingten Kündigung erhalten?
Eine Abfindung ist nicht automatisch vorgesehen, kann aber oft im Rahmen eines Vergleichs ausgehandelt werden.
Fallbeispiele aus der Praxis
- Kündigung wegen langsamer Arbeitsweise:
Ein Mitarbeiter wird gekündigt, weil er angeblich zu langsam arbeitet. Das Gericht erklärt die Kündigung für unwirksam, da der Arbeitgeber keine objektiven Maßstäbe vorlegen konnte. - Unwirksame Kündigung nach fehlerhafter Abmahnung:
Eine Verkäuferin wird nach einer Abmahnung gekündigt. Das Gericht hebt die Kündigung auf, da die Abmahnung unzureichend war. - Personenbedingte Kündigung wegen dauerhafter Krankheit:
Ein schwer erkrankter Mitarbeiter wird gekündigt. Das Gericht entscheidet, dass der Arbeitgeber keine alternativen Einsatzmöglichkeiten geprüft hat. - Vergleich mit Abfindung bei Streit um Schlechtleistung:
Ein Prozess endet mit einem Vergleich, bei dem der Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von sechs Monatsgehältern erhält. - Wiedereinstellung nach unwirksamer Kündigung:
Ein IT-Mitarbeiter wird gekündigt, weil Projekte nicht pünktlich abgeschlossen wurden. Nach erfolgreicher Klage wird er wieder eingestellt.
Wenn Sie eine leistungsbedingte Kündigung erhalten haben, zögern Sie nicht, rechtliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.
Antworten auf häufige Fragen zur leistungsbedingten Kündigung
Eine leistungsbedingte Kündigung wirft für viele Arbeitnehmer zahlreiche Fragen auf, insbesondere weil die rechtlichen Hürden für eine solche Kündigung hoch sind. Arbeitgeber müssen strenge Voraussetzungen erfüllen, um eine Kündigung wegen Schlechtleistung durchzusetzen. Hier finden Sie ausführliche Antworten auf die häufigsten Fragen sowie konkrete Fallbeispiele, die die Situation verdeutlichen.
Wann ist eine Kündigung wegen Schlechtleistung rechtmäßig?
Eine Kündigung ist nur dann rechtmäßig, wenn die Schlechtleistung des Arbeitnehmers objektiv nachgewiesen werden kann und dauerhaft besteht. Dabei spielt die persönliche Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers eine zentrale Rolle.
- Objektive Beurteilung der Leistung:
Die Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft unter seinen persönlichen Möglichkeiten bleibt. Es reicht nicht, wenn die Leistung lediglich hinter der seiner Kollegen zurücksteht. Arbeitgeber müssen klare Vergleichsmaßstäbe vorlegen.
Beispiel: Ein Produktionsmitarbeiter erzielt weniger Stückzahlen als seine Kollegen. Das Gericht erklärt die Kündigung für unwirksam, da der Arbeitgeber nicht bewiesen hat, dass der Mitarbeiter absichtlich weniger arbeitet. - Langfristige und erhebliche Minderleistung:
Einzelne Fehler oder kurzfristige Leistungseinbrüche genügen nicht für eine Kündigung. Die Minderleistung muss über einen längeren Zeitraum erheblich sein.
Beispiel: Ein Angestellter macht wiederholt kleine Fehler in seinen Berichten. Das Gericht hebt die Kündigung auf, da die Fehler nicht schwerwiegend genug sind. - Nachweis durch den Arbeitgeber:
Der Arbeitgeber muss die Minderleistung genau dokumentieren, z. B. durch Leistungsberichte oder Vergleichsdaten. Ohne konkrete Nachweise ist die Kündigung unwirksam.
Beispiel: Eine Verkäuferin wird gekündigt, weil ihre Umsätze niedriger sind als die ihrer Kollegen. Das Gericht entscheidet, dass die Kündigung unwirksam ist, da der Arbeitgeber keine vergleichbaren Verkaufsbedingungen nachweisen konnte.
Kann der Arbeitgeber eine Kündigung ohne Abmahnung aussprechen?
Die Abmahnung ist ein zentrales Element bei verhaltensbedingten Kündigungen und soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu verbessern. Ohne vorherige Abmahnung ist eine Kündigung in der Regel unwirksam.
- Funktion der Abmahnung:
Eine Abmahnung weist den Arbeitnehmer auf eine Minderleistung hin und gibt ihm die Gelegenheit, seine Arbeitsweise zu verbessern. Fehlt eine solche Abmahnung, ist eine Kündigung meist nicht rechtmäßig.
Beispiel: Ein Mitarbeiter wird wegen langsamer Arbeitsweise gekündigt. Das Gericht erklärt die Kündigung für unwirksam, da keine Abmahnung vorliegt. - Ausnahmen bei personenbedingten Kündigungen:
Bei personenbedingten Kündigungen, etwa wegen krankheitsbedingter Minderleistung, ist eine Abmahnung nicht erforderlich, da der Arbeitnehmer seine Leistung nicht absichtlich verringert.
Beispiel: Eine Arbeitnehmerin kann nach einer Operation dauerhaft nicht mehr die volle Leistung erbringen. Der Arbeitgeber kündigt personenbedingt und muss keine Abmahnung aussprechen. - Fehlerhafte Abmahnungen:
Abmahnungen müssen klar formuliert und auf konkrete Verfehlungen bezogen sein. Unspezifische oder pauschale Abmahnungen können im Kündigungsschutzprozess angefochten werden.
Beispiel: Ein Mitarbeiter erhält eine Abmahnung, in der nur allgemein von „unzureichender Leistung“ die Rede ist. Das Gericht erklärt die Kündigung für unwirksam, da die Abmahnung nicht konkret genug war.
Was passiert, wenn die Leistung krankheitsbedingt eingeschränkt ist?
Leistungseinbußen aufgrund von Krankheiten oder körperlichen Einschränkungen sind kein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung. In solchen Fällen kommt eine personenbedingte Kündigung infrage, die jedoch hohe rechtliche Hürden hat.
- Negative Zukunftsprognose:
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Leistungseinschränkung dauerhaft ist und keine Besserung zu erwarten ist. Ohne eine solche Prognose ist eine personenbedingte Kündigung unwirksam.
Beispiel: Ein Angestellter arbeitet nach einer Erkrankung langsamer. Der Arbeitgeber kündigt, kann jedoch keine dauerhafte Leistungsminderung nachweisen. Das Gericht erklärt die Kündigung für unwirksam. - Prüfung alternativer Beschäftigungen:
Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, der besser zu seinen Fähigkeiten passt.
Beispiel: Eine Kassiererin hat aufgrund von Arthritis Schwierigkeiten, die Kasse zu bedienen. Das Gericht entscheidet, dass der Arbeitgeber sie hätte in der Lagerverwaltung einsetzen müssen. - Zusätzlicher Schutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer:
Bei schwerbehinderten Mitarbeitern ist die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Ohne diese Zustimmung ist eine Kündigung unwirksam.
Beispiel: Ein schwerbehinderter Mitarbeiter wird gekündigt, weil er seine Arbeit nicht mehr vollständig ausführen kann. Das Integrationsamt lehnt die Zustimmung ab, da der Arbeitgeber keine alternativen Einsatzmöglichkeiten geprüft hat.
Muss der Arbeitgeber meine Leistung objektiv messen können?
Ja, der Arbeitgeber muss die Minderleistung anhand klarer und objektiver Kriterien nachweisen. Subjektive Einschätzungen oder allgemeine Aussagen reichen nicht aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen.
- Vergleich mit anderen Mitarbeitern:
Arbeitgeber dürfen die Leistung eines Mitarbeiters mit der seiner Kollegen vergleichen, müssen dabei aber sicherstellen, dass alle unter denselben Bedingungen arbeiten.
Beispiel: Ein Außendienstmitarbeiter erzielt geringere Verkaufszahlen. Das Gericht erklärt die Kündigung für unwirksam, da sein Verkaufsgebiet schwieriger war als das seiner Kollegen. - Fehlende Zielvorgaben:
Ohne klare Zielvereinbarungen kann der Arbeitgeber die Minderleistung nicht nachweisen. Allgemeine Erwartungen genügen nicht.
Beispiel: Ein Projektmanager wird gekündigt, weil Projekte nicht termingerecht abgeschlossen wurden. Das Gericht hebt die Kündigung auf, da keine klaren Zielvorgaben dokumentiert waren. - Beweisanforderungen vor Gericht:
Der Arbeitgeber muss vor Gericht konkrete Nachweise für die Minderleistung vorlegen, z. B. durch Berichte oder Statistiken. Subjektive Meinungen reichen nicht aus.
Beispiel: Ein Arbeitgeber gibt an, dass ein Mitarbeiter „zu langsam“ arbeitet, kann dies jedoch nicht durch Zahlen belegen. Die Kündigung wird für unwirksam erklärt.
Kann ich eine Abfindung bei einer leistungsbedingten Kündigung erhalten?
Eine Abfindung ist bei einer leistungsbedingten Kündigung nicht automatisch vorgesehen, kann jedoch oft im Rahmen eines Vergleichs ausgehandelt werden.
- Abfindung im Kündigungsschutzverfahren:
Wenn Sie gegen die Kündigung klagen, wird häufig ein Vergleich geschlossen, bei dem der Arbeitgeber eine Abfindung anbietet, um den Rechtsstreit zu beenden.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer klagt gegen seine Kündigung und einigt sich mit dem Arbeitgeber auf eine Abfindung in Höhe von fünf Monatsgehältern. - Verhandlung ohne Klage:
Auch ohne gerichtliche Auseinandersetzung können Arbeitnehmer direkt mit ihrem Arbeitgeber über eine Abfindung verhandeln, insbesondere wenn die Erfolgsaussichten einer Klage hoch sind.
Beispiel: Ein Mitarbeiter wird gekündigt, weil er angeblich zu wenig leistet. Nach Verhandlungen erhält er eine Abfindung, ohne dass es zu einem Gerichtsverfahren kommt. - Keine gesetzliche Verpflichtung:
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Abfindung anzubieten. Diese muss individuell ausgehandelt werden und hängt von der Verhandlungsstrategie sowie den Erfolgsaussichten ab.
Beispiel: Eine Arbeitnehmerin erhält im Rahmen eines Vergleichs eine Abfindung, obwohl die Kündigung rechtmäßig gewesen wäre.
Diese Antworten und Fallbeispiele zeigen, dass leistungsbedingte Kündigungen häufig angreifbar sind. Wenn Sie betroffen sind, sollten Sie sich rechtzeitig an die Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte wenden. Mit unserer Erfahrung im Arbeitsrecht setzen wir uns dafür ein, Ihre Rechte zu schützen und das bestmögliche Ergebnis für Sie zu erzielen!