Personenbedingte Kündigung im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.
Eine personenbedingte Kündigung stellt für viele Arbeitnehmer eine einschneidende Erfahrung dar. Anders als bei verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigungen geht es hier nicht um ein Fehlverhalten oder wirtschaftliche Gründe, sondern um die Fähigkeit und Eignung des Mitarbeiters, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Erfahren Sie in diesem Artikel, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, welche Rechte Sie haben und wie unsere Kanzlei Sie in dieser schwierigen Situation unterstützen kann.
Was versteht man unter einer personenbedingten Kündigung?
Die personenbedingte Kündigung wird oft als „Auffangkündigungsgrund“ bezeichnet. Sie kommt dann zum Einsatz, wenn andere Kündigungsarten nicht greifen, der Arbeitnehmer aber dauerhaft nicht in der Lage ist, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen.
- Definition und Abgrenzung zu anderen Kündigungsarten:
Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung erfordert die personenbedingte Kündigung kein Verschulden des Arbeitnehmers. Eine Abmahnung ist daher nicht notwendig.
- Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung:
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die fehlende Eignung des Arbeitnehmers zu erheblichen Störungen des Arbeitsverhältnisses führt und keine milderen Mittel, wie z. B. eine Versetzung, möglich sind.
Häufige Gründe für eine personenbedingte Kündigung
- Krankheitsbedingte Kündigung:
Langfristige Erkrankungen oder häufige Kurzerkrankungen, die die Arbeitsfähigkeit erheblich einschränken, sind ein häufiger Grund.
- Verlust der Arbeitserlaubnis oder Fahrerlaubnis:
Insbesondere in Berufen wie Berufskraftfahrern oder im Sicherheitsbereich kann der Entzug einer Erlaubnis zur Kündigung führen.
- Fehlende persönliche oder fachliche Eignung:
Mitarbeiter, die dauerhaft den Anforderungen ihres Arbeitsplatzes nicht gewachsen sind, können ebenfalls gekündigt werden.
Der rechtliche Rahmen der personenbedingten Kündigung
Die soziale Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung wird nach einem dreistufigen Prüfungsschema beurteilt:
- Stufe 1: Fehlende Eignung und Fähigkeit:
Der Arbeitnehmer muss objektiv nicht in der Lage sein, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen.
- Stufe 2: Störungen des Arbeitsverhältnisses:
Die fehlende Eignung muss zu erheblichen betrieblichen Belastungen führen, z. B. häufigem Personalausfall oder erhöhtem Aufwand für die Kollegen.
- Stufe 3: Interessenabwägung:
Die Kündigung darf nur ausgesprochen werden, wenn die Interessen des Arbeitgebers schwerer wiegen als die des Arbeitnehmers. Hier spielen Faktoren wie Betriebszugehörigkeit und soziale Verhältnisse eine Rolle.
Rechte und Möglichkeiten des Arbeitnehmers
- Kündigungsschutz und Widerspruch:
Arbeitnehmer können gegen eine personenbedingte Kündigung Kündigungsschutzklage erheben, um die Wirksamkeit überprüfen zu lassen.
- Möglichkeiten der Wiedereingliederung:
Gerade bei krankheitsbedingten Kündigungen kann ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) helfen, den Arbeitsplatz zu erhalten.
- Abfindungen bei personenbedingter Kündigung:
Eine Abfindung ist zwar nicht vorgeschrieben, kann aber im Rahmen eines Vergleichs ausgehandelt werden.
Unterstützung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ein Fachanwalt kann die rechtlichen Grundlagen einer personenbedingten Kündigung prüfen und Fehler im Verfahren aufdecken. So steigen die Chancen auf Wiedereinstellung oder eine Abfindung.
Die Rolle der Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte
Unsere Kanzlei verfügt über langjährige Erfahrung im Arbeitsrecht. Wir unterstützen Sie dabei, Ihre Rechte geltend zu machen und die bestmögliche Lösung zu erreichen – sei es die Anfechtung der Kündigung, eine Abfindung oder eine neue Perspektive.
Fünf häufige Fragen zur personenbedingten Kündigung
- Muss eine Abmahnung vor der Kündigung erfolgen?
Nein, da es sich nicht um ein Fehlverhalten handelt, ist keine Abmahnung erforderlich.
- Kann man gegen eine personenbedingte Kündigung klagen?
Ja, eine Kündigungsschutzklage kann erhoben werden, um die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich prüfen zu lassen.
- Was passiert, wenn der Arbeitnehmer wieder gesund wird?
Eine Kündigung kann unwirksam sein, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsfähigkeit nachweisen kann.
- Gibt es Abfindungen bei personenbedingten Kündigungen?
Eine Abfindung ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, kann jedoch im Rahmen eines Vergleichs ausgehandelt werden.
- Welche Rolle spielt die Arbeitsmarktsituation?
Die Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt werden bei der Interessenabwägung berücksichtigt.
Fallbeispiele aus der Praxis
- Kündigung wegen langfristiger Krankheit:
Ein Mitarbeiter wird wegen einer chronischen Erkrankung gekündigt. Nach erfolgreicher Klage wird festgestellt, dass der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt hat.
- Verlust der Fahrerlaubnis:
Ein Berufskraftfahrer verliert seinen Führerschein durch eine Trunkenheitsfahrt. Die Kündigung wird als rechtmäßig anerkannt.
- Fehlende fachliche Eignung:
Ein Techniker erhält nach mehreren Fehlleistungen die Kündigung. Das Gericht entscheidet, dass eine Versetzung hätte geprüft werden müssen.
- Langjährige Betriebszugehörigkeit:
Eine langjährige Mitarbeiterin wird gekündigt. Das Gericht entscheidet zugunsten der Arbeitnehmerin, da die Kündigung unverhältnismäßig ist.
- Erfolg einer Kündigungsschutzklage:
Ein Mitarbeiter klagt erfolgreich gegen seine Kündigung, da der Arbeitgeber keine ausreichenden Gründe vorweisen konnte.
Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren! Die Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte steht Ihnen zur Seite, um Ihre Rechte zu sichern.
Erklärungen und Antworten auf häufige Fragen zur personenbedingten Kündigung
Die personenbedingte Kündigung wirft oft komplexe rechtliche Fragen auf. Hier finden Sie detaillierte Antworten auf die häufigsten Anliegen, damit Sie Ihre Rechte verstehen und sich gezielt informieren können.
Muss eine Abmahnung vor der Kündigung erfolgen?
Eine personenbedingte Kündigung unterscheidet sich grundlegend von der verhaltensbedingten Kündigung, da sie nicht auf einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers basiert. Daher ist eine Abmahnung nicht erforderlich, weil sie keinen Einfluss auf die fehlende Eignung oder Fähigkeit des Mitarbeiters hätte.
- Kein Verschulden des Arbeitnehmers:
Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der fehlenden Fähigkeit oder Eignung des Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Da es sich nicht um ein bewusstes Fehlverhalten handelt, gibt es keinen Grund, vorab eine Abmahnung auszusprechen.
Beispiel: Ein Berufskraftfahrer verliert aufgrund eines medizinischen Problems dauerhaft seinen Führerschein. Da das Problem nicht durch eine Abmahnung lösbar ist, kann der Arbeitgeber direkt kündigen.
- Keine Besserung durch eine Abmahnung:
Eine Abmahnung dient der Verhaltensänderung. Da bei personenbedingten Gründen keine Besserung durch ein verändertes Verhalten möglich ist, entfällt die Pflicht zur Abmahnung.
Beispiel: Ein Mitarbeiter verliert durch einen Unfall dauerhaft seine körperliche Arbeitsfähigkeit. Eine Abmahnung ist in diesem Fall nicht zielführend.
- Ausnahme: Vermischung mit verhaltensbedingten Gründen:
Wenn personenbedingte und verhaltensbedingte Aspekte zusammenkommen, könnte eine Abmahnung erforderlich sein. Dies ist jedoch die Ausnahme.
Beispiel: Ein Mitarbeiter liefert aufgrund persönlicher Probleme dauerhaft unzureichende Arbeitsergebnisse, weigert sich jedoch auch, Unterstützungsangebote des Arbeitgebers anzunehmen.
Kann man gegen eine personenbedingte Kündigung klagen?
Ja, Arbeitnehmer haben das Recht, eine personenbedingte Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Die Wirksamkeit der Kündigung hängt davon ab, ob die gesetzlichen Vorgaben eingehalten wurden und die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.
- Klagefrist einhalten:
Nach Zugang der Kündigung haben Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie fehlerhaft ist.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer erhält die Kündigung am 10. April und reicht die Klage am 5. Mai ein. Das Gericht weist die Klage wegen Fristversäumnis ab.
- Prüfung der sozialen Rechtfertigung:
Das Gericht prüft, ob die Kündigung gerechtfertigt ist. Insbesondere wird untersucht, ob mildere Maßnahmen wie eine Versetzung oder ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) möglich gewesen wären.
Beispiel: Ein chronisch kranker Arbeitnehmer wird gekündigt, ohne dass der Arbeitgeber ein BEM durchgeführt hat. Das Gericht erklärt die Kündigung für unwirksam.
- Interessenabwägung:
Das Gericht wägt die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des Arbeitnehmers ab. Dabei spielen Faktoren wie die Betriebszugehörigkeit, das Alter und die Chancen auf dem Arbeitsmarkt eine Rolle.
Beispiel: Eine langjährige Mitarbeiterin mit 30 Jahren Betriebszugehörigkeit wird gekündigt. Das Gericht entscheidet zugunsten der Arbeitnehmerin, da die Kündigung unverhältnismäßig ist.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer wieder gesund wird?
Wenn der Grund für eine personenbedingte Kündigung, z. B. eine Krankheit, entfällt, kann dies Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung haben. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass auch zukünftig keine stabile Arbeitsfähigkeit erwartet wird.
- Rückkehr der Arbeitsfähigkeit vor der Kündigung:
Wird der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung wieder gesund, entfällt der Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber darf die Kündigung dann nicht mehr aussprechen.
Beispiel: Ein Mitarbeiter kehrt nach längerer Krankheit an den Arbeitsplatz zurück, und der Arbeitgeber kündigt trotzdem. Das Gericht erklärt die Kündigung für unwirksam.
- Genesung während des Kündigungsprozesses:
Wird der Arbeitnehmer während eines Kündigungsschutzverfahrens gesund und kann seine Arbeitsfähigkeit nachweisen, verbessert dies seine Chancen auf eine Wiedereinstellung erheblich.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer erholt sich während des Gerichtsverfahrens vollständig und legt ein ärztliches Gutachten vor. Das Gericht entscheidet, dass die Kündigung unwirksam ist.
- Langfristige Prognose:
Der Arbeitgeber darf nur kündigen, wenn die Krankheit langfristig zu erheblichen betrieblichen Belastungen führt und keine Besserung in Sicht ist. Ändert sich die Prognose, kann dies die Kündigung rechtlich angreifbar machen.
Beispiel: Ein Mitarbeiter wird wegen einer chronischen Erkrankung gekündigt. Später stellt sich heraus, dass die Krankheit erfolgreich behandelt wurde. Die Kündigung wird angefochten und für unwirksam erklärt.
Gibt es Abfindungen bei personenbedingten Kündigungen?
Eine Abfindung ist bei personenbedingten Kündigungen nicht gesetzlich vorgeschrieben. Dennoch gibt es Situationen, in denen eine Abfindung ausgehandelt werden kann, z. B. im Rahmen eines Vergleichs.
- Abfindung durch Vergleich:
Häufig wird vor Gericht ein Vergleich geschlossen, bei dem der Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Abfindung auf die Rückkehr an den Arbeitsplatz verzichtet.
Beispiel: Ein Arbeitgeber bietet einem langjährigen Mitarbeiter eine Abfindung von fünf Monatsgehältern an, um den Rechtsstreit zu beenden.
- Abfindung in Sozialplänen:
In größeren Unternehmen mit Sozialplänen kann eine Abfindung vorgesehen sein. Diese wird oft anhand von Faktoren wie Betriebszugehörigkeit und Alter berechnet.
Beispiel: Ein Mitarbeiter mit 20 Jahren Betriebszugehörigkeit erhält gemäß Sozialplan eine Abfindung in Höhe von 10 Monatsgehältern.
- Abfindung durch Verhandlung:
Auch ohne gerichtliches Verfahren können Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Abfindung aushandeln, insbesondere wenn der Arbeitgeber eine gerichtliche Auseinandersetzung vermeiden möchte.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer verhandelt erfolgreich eine Abfindung von drei Monatsgehältern, nachdem er mit einer Kündigungsschutzklage gedroht hat.
Welche Rolle spielt die Arbeitsmarktsituation?
Die Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt werden bei der Interessenabwägung berücksichtigt. Ist es unwahrscheinlich, dass der Arbeitnehmer eine neue Stelle findet, erschwert dies die soziale Rechtfertigung der Kündigung.
- Geringe Vermittlungschancen:
Ältere Arbeitnehmer oder solche mit eingeschränkter Qualifikation haben oft schlechtere Chancen, eine neue Anstellung zu finden. Dies wird bei der Interessenabwägung berücksichtigt.
Beispiel: Ein 58-jähriger Arbeitnehmer mit geringer Qualifikation wird gekündigt. Das Gericht erklärt die Kündigung für unwirksam, da er kaum Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat.
- Berufliche Spezialisierung:
Arbeitnehmer in hochspezialisierten Berufen könnten Schwierigkeiten haben, eine vergleichbare Stelle zu finden. Dies stärkt ihre Position im Kündigungsschutzprozess.
Beispiel: Ein Facharbeiter in einem Nischenbereich wird gekündigt. Das Gericht entscheidet zugunsten des Arbeitnehmers, da seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt begrenzt sind.
- Regionale Arbeitsmarktlage:
Die Arbeitsmarktsituation in der Region spielt ebenfalls eine Rolle. In Gebieten mit hoher Arbeitslosigkeit wird eine Kündigung strenger geprüft.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer aus einer strukturschwachen Region wird gekündigt. Das Gericht berücksichtigt die schlechten Arbeitsmarktaussichten bei der Entscheidung.
Die personenbedingte Kündigung ist ein komplexes Thema. Unsere Experten bei Pöppel Rechtsanwälte stehen Ihnen zur Seite, um Ihre Rechte zu schützen und die bestmögliche Lösung für Sie zu finden. Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren!
Zurück zum Lexikon
