Mini-Job

Mini-Jobs (oder geringfügige Beschäftigungen) sind in §8 Abs.1 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) geregelt.

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Unterschiedet wird demnach zwischen einer geringfügig entlohnten und einer kurzfristigen Beschäftigung. Eine Entgeltgeringfügigkeit liegt vor, wenn das Einkommen der Beschäftigung regelmäßig nicht 450,00 Euro im Monat übersteigt. Regelmäßig bedeutet dabei, dass das Monatsdurchschnittseinkommen entscheidend ist. In einem Jahr dürfen somit nicht mehr als 5,4000 Euro verdient werden.

Eine Kurzbeschäftigung liegt weiterhin vor, wenn die Beschäftigung auf maximal zwei Monate oder 50 Arbeitstage beschränkt ist.

Seit 2003 existiert zusätzlich die geringfügige Beschäftigung in Privataushalten. Hier gilt ebenfalls die regelmäßige Verdienstgrenze von 450,00. Im Unterschied zum „normalen“ Mini-Job sind Steuern und Sozialabgaben allerdings geringer.

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Grundsätzlich haben auch Mini-Jobber die gleichen arbeitsvertraglichen Rechte, wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Somit haben sie einen Anspruch auf bezahlten Urlaub, Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, zudem findet das Kündigungsschutzgesetz auch auf Mini-Jobs Anwendung.

Mini-Jobber haben keine Versicherungspflicht, eine Versicherungspflicht für die gesetzliche Arbeitslosenversicherung, die gesetzliche Krankenversicherung und die gesetzliche Pflegeversicherung gilt damit nicht. Seit 2013 besteht jedoch eine Beitragspflicht zur gesetzlichen Rentenversicherung. Von dieser Versicherungspflicht können sich Mini-Jobber allerdings befreien lassen. Zumeist lohnt sich der Beitrag zur Rentenversicherung für die meisten Mini-Jobber nicht, da der Verdienst ohnehin gering ist.

Zudem ist das Einkommen aus einem Mini-Job steuerfrei.


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Das Arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot folgt mittelbar aus Art. 3 Abs. 1 GG und der von der Rechtsprechung entwickelten Postulat des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Seit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ergibt sich das Diskriminierungsverbot unmittelbar aus dem Gesetz. Danach dürfen Arbeitnehmer nicht wegen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden. Dabei kennt das Gesetz die Unterscheidung zwischen der unmittelbaren und der mittelbaren Diskriminierung. Während die unmittelbare Diskriminierung einer Rechtfertigung nicht zugänglich ist, kann die mittelabre Diskriminierung gerechtfertigt werden.  Weiterlesen


RA Hamza Gülbas

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